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みなし残業の廃止について

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お礼率 27% (3/11)

こないだ、知り合いの会社の人が

「ウチの会社みなし残業も廃止だってよ」
とぼやいてました。

これって労働基準法で問題とかないんでしょうか?
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回答 (全5件)

  • 回答No.1
レベル14

ベストアンサー率 34% (1527/4434)

 具体的な内容がわかりませんが、残業をしているのに残業手当が支給されないよりは、残業をしていなくても残業と見なして手当が支給されているのは、法的には問題ないと思います。会社の就業規則によります。
 具体的な内容がわかりませんが、残業をしているのに残業手当が支給されないよりは、残業をしていなくても残業と見なして手当が支給されているのは、法的には問題ないと思います。会社の就業規則によります。


  • 回答No.2
レベル11

ベストアンサー率 34% (97/285)

みなし残業を廃止して、実働時間に対する手当てに変更するのは問題ないと思います。 みなし残業を廃止して、残業手当をまったくつけないのは労働基準法に抵触するでしょう。 しかし、こんなご時世ですから多少のことは労基所もなにも言わないと思います。倒産するよりましなのでしょう。 たとえば40時間残業しているのにつかないとか、絶対に毎日定時には終われないとか、特定の人につけないとかでしたら、勿論問題 ...続きを読む
みなし残業を廃止して、実働時間に対する手当てに変更するのは問題ないと思います。

みなし残業を廃止して、残業手当をまったくつけないのは労働基準法に抵触するでしょう。

しかし、こんなご時世ですから多少のことは労基所もなにも言わないと思います。倒産するよりましなのでしょう。

たとえば40時間残業しているのにつかないとか、絶対に毎日定時には終われないとか、特定の人につけないとかでしたら、勿論問題ありです。
  • 回答No.3
レベル11

ベストアンサー率 47% (142/300)

 「みなし残業」とは、予め「この業務は、○時間ほどの残業が必要である」とみなして一定額の手当を支払う代わりに、実際の時間外労働の多寡によって残業手当を変動させないというものですね。  まず、労働基準法に定める「みなし労働時間制」は労使協定が必要なのですが、一般的にはこれを締結しないで、一種“暗黙の了解”のもとに導入されていることが多いようです。したがって、「これって労働基準法で問題とかないんでしょうか? ...続きを読む
 「みなし残業」とは、予め「この業務は、○時間ほどの残業が必要である」とみなして一定額の手当を支払う代わりに、実際の時間外労働の多寡によって残業手当を変動させないというものですね。
 まず、労働基準法に定める「みなし労働時間制」は労使協定が必要なのですが、一般的にはこれを締結しないで、一種“暗黙の了解”のもとに導入されていることが多いようです。したがって、「これって労働基準法で問題とかないんでしょうか?」というお尋ねですが、そもそも「みなし残業」自体がグレーゾーンと言えそうです。

 それでも、その会社でこれまで「みなし残業」が特に従業員の不満も無く定着してきたのは、“実際の残業時間”に対し“みなし残業手当”が妥当性のある金額だったからと言えるでしょう。
 今回会社が「みなし残業」を廃止したのは、労働基準法に定める労使協定を労働基準監督署に届け出たか、または、実際の残業時間に連動する残業手当(時間外割増賃金)を支払うことにしたのか、そうであれば、会社側に正当性が有ることになります。しかし、実際の残業時間に見合う賃金が支払われないのであれば、労働基準法以前の問題です。働いたのに賃金を払ってくれないのですから。
 その場合は管轄の労働基準監督署へ相談されると良いと思います。(騒ぎにしたくないのでしたら匿名でも相談できますが、その場合は電話でなく窓口へ出向いたほうが良いでしょう。)

 ポイントとしては、残業せずに定時退社することは可能なのか、実際にはどれだけ残業をしなければならないのか、現実に残業している場合は「サービス残業」になってしまうのか、といったところでしょう。
補足コメント
miraikei

お礼率 27% (3/11)

ご回答ありがとうございました。
すみません。
詳しくは
「いままでみなし残業手当が2時間ついていたのに、
 これが廃止される」です。
要するに、会社側は手当をカットして、その分を
歩合制で支払う・・・ということを一方的に進めようとしている
みたいなんですが。
話を総合すると、
「基本給の引き下げ、各種手当てもカット、今までのみなし残業もカット
 その分を、歩合給で支払う」
ということを会社がすすめている、らしいです。
投稿日時 - 2001-10-25 13:10:47
  • 回答No.4

結局は賃下げを目的としているわけで、労基法に違反しています。 この問題は、古くからありながら、なかなか解決しません。 解決方法としては、 1.労基法を楯に法的に要求を貫く 2.会社の苦境を理解して我慢する 3.退職して、待遇のよい会社に転職する これしか、方法がありません。
結局は賃下げを目的としているわけで、労基法に違反しています。

この問題は、古くからありながら、なかなか解決しません。

解決方法としては、
1.労基法を楯に法的に要求を貫く

2.会社の苦境を理解して我慢する

3.退職して、待遇のよい会社に転職する

これしか、方法がありません。
  • 回答No.5
レベル11

ベストアンサー率 47% (142/300)

No.3で補足をいただいたので、回答いたします。 >会社側は手当をカットして、その分を歩合制で支払う  これについては、それなりに妥当な報酬額であれば特に問題は有りません。 >・・・ということを一方的に進めようとしているみたいなんですが。  「突然一方的」であったら違法の可能性が大きいのですが、「進めようとしている」ということは現在労使で話し合いの段階にあるのでは?  労働契 ...続きを読む
No.3で補足をいただいたので、回答いたします。

>会社側は手当をカットして、その分を歩合制で支払う
 これについては、それなりに妥当な報酬額であれば特に問題は有りません。

>・・・ということを一方的に進めようとしているみたいなんですが。
 「突然一方的」であったら違法の可能性が大きいのですが、「進めようとしている」ということは現在労使で話し合いの段階にあるのでは?
 労働契約も“契約”に違いないのですから、条件の変更を申し出ることはできるわけで、事前(少なくとも1ヶ月前、トラブルを回避するためには2ヶ月以上前)に通告があれば、労基法違反ではありません。

 具体的な対処については、No.4で回答していただいている選択肢しかないでしょうね。
お礼コメント
miraikei

お礼率 27% (3/11)

ありがとうございました!
本当にお詳しいんですね。
さすが「専門家さん」です!
助かりました。
投稿日時 - 2001-10-25 23:30:19
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