「業務で病気が悪化した」という労災

質問

激しい社内いじめと退職強要を受け、鬱状態となり休職中です。

労災を申請できないかと思い、労働基準監督所へ相談に行きました。
しかしながら、私はいじめを受けるより以前から精神科へ通院している事が問題となりました。

監督官によると、
　　通院開始日を発病日とみなすことになる。
　　発病と業務に関係があれば労災になるかも知れない。
　　業務が原因で病気が悪化したという労災は認められない。
　　私の事例では、通院開始日以前に会社で何があったかを調査する事になり、社内いじめは調査しない。
と言われてしまいました。

しかしながら、労働弁護団の無料弁護士相談へ行ってみた所、
「もともと弱い病気が仕事上で悪くなった場合は労災になる。」
と言われています。

「社内いじめが原因で鬱が憎悪した」という労災は認められない(申請できない)ものなのでしょうか？

ちなみに、通院開始日は現在の会社に就職した後です。
通院開始の少し前には1ヶ月に170時間の残業をした事もあります。

回答No.4

mach_me

まず、ご質問にある監督官の説明は妥当なものと考えます。また、労基署でも地方局の２、３課制の署では監督官が労災課長を務めることもあります。確かに申請、係争は自由ですが、勝算や見込みのないままに無駄な努力をするのは疑問。しっかり見極めて詰めないと、 徒労と落胆で余計にウツに拍車がかかります。

　なお、#２で示された事案は、仕事を干すという使用者の指揮命令が明らかにあるため、事業主の責任が問えたもの。本来は過重労働がウツの発症原因か否かで争われるのに対して、逆に仕事を与えないことが精神的な負荷を与え、ウツを発症させたとする点が画期的な認定事案といえます。

　あと、労働弁護団の無料弁護士相談にある「もともと弱い病気が仕事上で悪くなった場合は労災になる。」ですが、症状増悪の原因として業務が極めて密接に関連し、私的な原因を最大限排除する立証が必要。その立証が難しい。先の申請するのは自由という発想に近いと思います。

　結論として「社内いじめが原因で鬱が憎悪した」の争いは、本来、イジメの実行行為者に対して民事訴訟で争う筋のもの。そしてその者のイジメ行為を会社が黙認していた、またはご質問者の苦情や相談に対して何ら有効な措置をとらなかったと立証できる場合に、安全配慮義務違反等により、会社の責任が民事的に問えると考えます。

　ただ、労災認定を取るには、会社の明確な業務指示により労働した結果、発症したという立証が必要。さらに過去に基礎疾患があってどう評価するかなどは、個別事案として具体的な検討が必要と考えます。これらを踏まえて、担当監督官に再度、ご相談されるとよいと思います。

補足

アドバイスありがとうございます。

＞勝算や見込みのないままに無駄な努力をするのは疑問。

ここが最大の悩み所なので質問いたしました。

＞仕事を干すという使用者の指揮命令が明らかにあるため、事業主の責任が問えたもの。

200X年Y月にも約120時間ぐらいの残業があり、1ヶ月間にわたり全く休日が無く、徹夜が1回ありました。
その結果「そんな残業しても仕事が終らないようでは駄目だ。」として、すべての仕事が取り上げられました。
毎日会社に出社して、1日中何もせずただ席に座り、帰宅するだけという状態になりました。
（しかしながら机に衝立てや仕切りが設置される事はありませんでした。）
この状態が6ヶ月間続いた後、突然社内いじめが始まりました。
労務担当部長（支社長の次に偉いらしい）に会議室に呼び出され、2時間から4時間にわたり缶詰にされ、激しい叱責・人格攻撃・退職強要を受けました。
1度や2度ではありません。

労働局の相談員からは、「仕事を与えないこと自体いじめに該当する。」と言われたのですが・・・。

労務担当部長からいじめられたというだけでは、使用者の指揮命令が明らかだと言えないのでしょうか。

＞本来、イジメの実行行為者に対して民事訴訟で争う筋のもの

やはりそうなってしまうのでしょうか。
民事だと証拠集めが難しそうです。
労働基準監督署の調査能力に期待したいのですが・・・。

＞会社の明確な業務指示により労働した結果、発症したという立証

　(1)会社から仕事を取り上げられ、毎日会社で何もせずに過ごした。
　(2)上司に呼び出され、言葉の暴力を受ける。

この2点については、業務指示による労働に該当しないのでしょうか。
もっとも(2)については、会社側が全面否定し（私の今後のための指導だと主張している）、証言者の確保が難しいのですが・・・。

民事にせよ、労災申請にせよ、立証すべきものが沢山あるのですね。

回答No.3

noname#156275

申請と認定は別です。

　労災の給付等の申請は、労働者が書面で行うもので、それ自体が出来ないということはありません。逆に、労働基準監督署が申請を受けないことは、重大な問題になります。また、窓口で、そのようなことになるなら（本来は、受けなければならないのですが、）書面を郵送すると良いでしょう。

　認定は、申請があって初めて検討されるものです。検討した結果、認定又は不認定（支給、不支給）が判断されます。

　いずれにしても、書面を提出しないと話が始まらないのです。ところで、その監督官は、労災の担当者ですか？監督官が労災担当になるのは、かなり少ないことです。労災担当部署で話をしたのでしょうか？

補足

アドバイスありがとうございます。

確かに、申請と認定は別ですが・・・。

「労災審査の対象は病気の発病であり、病気の悪化は問題に出来ない。」という意味の説明を受けました。
「病気が悪化したという労災申請は受け取れない。」などとは言われておりません。

労働基準監督所にどう説明すればよいのか、悩んだ上での質問です。

＞その監督官は、労災の担当者ですか？

多分労災担当だと思うのですが、本当の所はわかりません。

＞労災担当部署で話をしたのでしょうか？

窓口の名前をちょっと思い出せないのですが、
まず最初に「方面」（という名前だったと思う）窓口で相談しました。
すると別の窓口へ案内されました。
多分、労災と労災保険の窓口だと思うのですが自信はありません。

労災（と思われる）窓口が混雑していたので、さらに別室の空き会議室へ案内され、そこで相談しました。

相談相手としては、窓口から遠く離れた奥の席に座っていた人が出て来て対応してくれました。
奥から出てきた人だから、多分監督官だろうと思っています。しかし、名刺をもらった訳ではないので、本当に監督官かどうか、労災担当者かどうかは分かりません。

回答No.2

tamakoSR

前回の記述の通り、確かに「仕事のために病気になった」ということは労災の問題になります。しかし、社内いじめや退職強要による鬱症状という場合、労災認定は極めて難しいのが現状です。仕事のストレスにより鬱症状が悪化した、という場合は起算日（発病日）や増悪度の判定については、医師だけでなく、労働問題に詳しい弁護士さんの助けがいるものと思われます。
mooti887さんの場合、初めて精神科にかかったときを発病日とすることも、いじめによる休職についても、労災の側面からの問題提起は難しいと思います。どうしてもとお思いなら、弁護士さんではないでしょうか。闘わないと、明らかにならないこともありますよね。
ただし、不当な社内いじめや退職強要は安全配慮義務違反や不当労働行為として、使用者責任を問うことはできます。それならとりあえず所轄の労基署へ。だめなら都道府県労働局に是正指導を訴えてみてはいかがでしょうか。こういった労使問題へは、取り組みは積極的ですし、指導が入るとけっこう効き目はありますよ。
リンクは社内いじめで労災認定されたケースです。

参考URL：

http://www.roumunokotonara.com/NEWS/ijime-utu.htm

補足

回答ありがとうございます。

休職してから、人事部長との話し合いがあったのですが、
社内いじめと退職強要を全面否定されてしまったので、
労働基準監督所の調査により事実関係が明白にならないかと期待していたのですが・・。
やはり弁護士を頼るしか・・・。

弁護士の無料相談では
「録音でもしていない限り、会社側にいじめの事実を認めさせるのは無理。」
とのことでした。

実を言うと、労働局にも相談に行ってみました。
いじめの詳細をメモした文書と、人事部長の主張（いじめを否定する内容）を相談員に見せた所、
「両者の主張は完全に対立しているので、紛争調停をしても話がまとまらない可能性が高い」と言われました。

是正指導というものは知りませんでしたが、効き目はあるのでしょうか。

回答No.1

tamakoSR

法律側面からの回答なのでカタイ話になっててごめんなさい。また、簡略化してますが筋はちゃんとしているはずなので、どうかご容赦ください。
労災の判定基準は原則として２つの要素に分けられます。
・業務遂行性　その人がその会社の労働者であること
・業務起因性　そのケガ/病気の原因が業務（仕事）であるということ
mooti887さんの場合「症状の原因は仕事である」という業務起因性の判定が最大の焦点だと考えられます。この判定は原則として、医師の診断と監督所の調査により行われます。しかし、病気の場合は、作業場での事故等の場合とは違い、一般に判定は困難です。「その症状の原因が仕事である」との診断・証明は医師やご本人にとっても難しいところでしょう。
でも、持病の腰痛が肉体労働を伴う業務により症状が増悪したというケースで労災と認定された判例もあります。因果関係を明らかにすることは難しいものですが、不可能ではないと思います。
また近年、過労や鬱症状についても労災の認定はかなり積極的に捉えられる傾向もあります。mooti887さんの場合の残業時間も過剰負荷と考慮されるべきものです。
結論としては、過労と鬱症状などを総合的に判断し、労災と認定できないものか、監督官にもう一度申請をお願いしてはどうでしょうか。その時に、次のものが判定の役に立つかもしれません。
○症状についての医師の診断書または意見書　
　（お医者さんにもよく相談してみてください）
○「発病日」の前６ヶ月間の労働時間（大体のもの）
○発病の原因を明らかにするための、発病前の職場
　の状況を簡単にまとめたもの

補足

アドバイスありがとうございます。

「発病日」（通院開始日）の前６ヶ月間の労働時間については、残業時間が記された給与明細を保存しているので、用意できます。
しかしながら、通院開始はもう5年以上前の事であり、発病前の職場の状況についてはほとんど何も記録を取っておらず、まとめるのが困難です。
監督官には、「170時間残業した。」と伝えましたが、「その理由で労災が認定される可能性は極めて低い。」と言われてしまいました。
最近の労災の考え方よりも、通院開始時当時の労災の考え方を適用する事になるかも、という様な事を言っていました。

私としては、「発病」よりも「病気の悪化」を問題に出来ないかと思案しております。
社内いじめについては詳しい記録を残しています。
診断書については「会社よりプレッシャーがかかり、症状が悪化し、休職となる。」と書いてもらえると思います。

休職に至った原因としては、5年以上前の長時間残業よりも、最近の社内いじめと退職強要の方が主原因だと思うのですが、「業務で病気が悪化した」という労災はなかなか認められないものなのでしょうか。