- ベストアンサー
みなし労働の休日振替
- みんなの回答 （1）
- 専門家の回答
質問者が選んだベストアンサー
- ベストアンサー
休日の振替を行った場合には、元々の休日であった日は、通常の労働日になります。 なお、貴社の休日の労働については、二つの問題点があります。 まず、「休日に８ｈ以上働く」ですが、みなし労働というのは、労働時間の算定が困難であるのが条件ですから、８ｈ以上働いたかどうかが判らないはずです。逆に言うと、８ｈ以上と判明するなら、労働時間は把握可能と思われます。 次に、８ｈ以上働いたものを、８ｈしか認めないこと自体間違いです。それなら、８ｈ以上働かないことが条件です。また、８ｈ以上の労働の成果（契約等）も無効にしないと話が矛盾します。 また、労働時間数に拘らず、休日に労働した場合には、割増賃金の支払が必要で、何らかの休みを後日与えたとしても、「割増分の支払」が必要になります。 割増賃金が発生しない可能性があるのは、同一週内に休みを取った場合だけです。現状の取り扱いは、労働基準法に違反している可能性が大です。
関連するQ&A
- 振替休日の取り扱いについて
会社で振替休日残（代休残を含む）の取扱変更がありました。 過去二年以上経過した振替休日残は「積立残」というものになり、今後の休日の消化順序が変わり、 これまでは振休（代休）残→有給 だったのが、 今後は、２年未満の振休（代休）残→有給→「積立残」 とのこと。 社員は有給消化をしている者はほとんどなく、何十日もの振替休日が残っていても消化できない状況です。今回は労働基準監督署の指導が入ったための変更ということですが、これでは有給消化率を引き上げようとする会社側のメリットしか考えられません。以前から有給は消化できなくてもせめて代休だけは消化して退職しようと思っていたので不満があります。（有給を申し出ることができにくい職場なので。） そこでお聞きします。これは労働基準監督署が促進している方法なのでしょうか。
- ベストアンサー
- その他（法律）
- 休日出勤時間と総労働時間の考え方について
給与計算初心者で理解力が良くないので、 猿でもわかるようにお教えいただければ幸いです。 フレックスタイム制です。 新たに勤怠システムを導入するにあたり、総労働時間等を設定していましたが、 新しい勤怠システムは代休を取った分だけ総労働時間からマイナスされていました。 例）177.1Ｈ-8Ｈ＝169.1Ｈ この件について社労士に確認したところ、「御社の場合は変動しない」 「法定休日労働の時間数と総労働時間数はべつものだ」と言うばかりで、 これ以上の説明をしてもらえません。 一方、システム会社も「社労士がおかしい」と言い張り困っております。 そこで、いろいろと検索したところ、 あるサイトで以下のような説明が書かれていました。 ※(1) 法定休日に１日の労働時間の全部を勤務し、代休を与えた場合ですが、 現に行われた休日労働が代休を与えることによって休日労働でなくなる ものでありません。代休を与えて法定休日の割増賃金135％を支払います。 一方、代休で休んだ日は清算期間の所定労働日から除くべきであると 考えられます。代休の日の所定労働時間だけ精算期間の総労働時間数が 少なくなる結果となります。 ※(2) 代休により所定労働日を休むのですから、所定労働時間が減ったことになり、 その時間分の賃金を差し引くことも定めにより可能です。差し引く定めなら 通常賃金部分は相殺の形となり、割増部分35％のみ支払えばよいことになります。 以上 現在、休日出をし、代休を月内に取得した場合は、 休日出8Ｈに割増35％を付けて、代休の日は総労働時間にカウントしておりません。 代休を取れば取るほど、その月の総労働時間を満たすのが難しくなっています。 ※(1)と※(2)は、給与計算をした場合、同じ金額になるのでしょうか？ システム会社と社労士の言い分の食い違いは、このことだろうと、 なんとなく印象ではわかるのですが、本当のところで理解できていません。 どうか、もっとわかりやすく解説してくださる方、 頭の悪い私に、ご教示願います。 宜しくお願い致します。
- ベストアンサー
- 財務・会計・経理
- 振替休日の強制
今年１月に就業規則が変えられました。 下記内容です。 ----- １年単位の変形労働時間制 (1) 業務の都合、その他やむを得ない事由があるときは、２ヶ月以上１年以内の一定期間において、変形労働時間制勤務を会社が命ずることがある。 ----- この内容によって強制的に「振り替え休日」を取らされます。 仕事量が時期によって波があり、たいていは上半期はゆとりがあり 下半期に残業や休日出勤が重なります。 そのため会社としては暇な今のうちに休みを取らせ、後半の休日出勤に対する「代休」としたいようです。 今までもいわゆる「振出・振休」の仕組みはありましたが、振出もしくは振休した日から３ヶ月以内の清算、とされていました。 しかしスケジュールの見通しが難しく、たいていは「休出→そのまま手当てを支給」か、ほとんどありませんが「休出→タイミングが合えば”代休”をとる」という形で、その場対応にしてきました。 今回この「３ヶ月以内」だった規定が「１年以内」に変えられたため、まったく白紙のスケジュール（忙しくなるだろう、と言う予想）のもとに強制的に５日間の休みを取らされることになりました。 この「振休」に対応する休日出社予定日は９月以降の適当な土・日を充てておくようにとの指示です。 このためこの先の休日出勤はタダ働きのような気分です。（法律的にはタダでは無いのでしょうが、働く側からすると仕方なしの休出なのですからせめてお金で補填してもらいたいです） 労働者の側からすると、もともと働くと決まっている平日の労働と、本来休みであるはずの休日の労働は重みが違います。 家族とのことや予定をあきらめて働くのです。体力的にもキツイです。その分の手当てとして割り増し賃金での支給だと思っていましたが、これが強制的にカットされるのは、いくら「就業規則」で決めたとは言え一方的すぎると思うのですが。 また、下半期に休出が続いた後に休みが取れるとしても、その時には代休は無いわけですから有給を使うことになります。逆にもし後半の休出が５日間に満たなかった場合はその分は「有給」として消化するとのことで、有給は自分の予定や体調管理など自分のために使うものだと思っていたのでこれも会社側の一方的な都合にしか感じられません。 今回の強制振休も急なこともあり家族や友人と調整が付くわけもなく、ただただ無意味な長期休暇になってしまいそうです。 このような状況はおかしいと思うのですが、すべて「就業規則」で認められてしまうものなのでしょうか。 ご意見をおきかせいただければ嬉しいです。よろしくお願いいたします。
- ベストアンサー
- その他（法律）
- 振替休日について教えてください。
振替休日の要件として教えていただきたいのですが、会社側が振り替える休日を特定しない場合は、振替休日ではなく代休でしょうか。 会社側は、「使用者から具体的な振替日の日時を特定し、労働者のスケジュールを一方的に拘束してしまう取扱いより、むしろ、労働者の生活設計に配慮しているのだから」と従業員に振替の日を決めさせています。しかし実際には自分が希望した日が休めず、それなら振替日を特定してもらったほうがいいとの意見がでましたが、それはできないとのことでした、これだと会社側が代休として扱かわなければならない日を、振替に無理やり替える為の口実にしか思えないのですがどうなのでしょうか？
- 締切済み
- その他（法律）
- 休日出勤を代休振替について
私の会社は、休日出勤すると、代休に振替られます。 また、この代休は有効期限2年とされ、気付いた時には無くなっています。 これは、法的には問題ないのでしょうか？ また、代休がいつ取れるかわかりません。 ちなみに、私の場合、年間約30日は代休が貯まります。 今は、2年間で62日代休があります。
- 締切済み
- その他（法律）
- 休日出勤、振休、代休、手当 について
はじめまして中小企業にて給与事務を担当しているものです 会社では就業規則にて、下記の項目設定しています ・休日：土日、国民の休日、祝日、年末年始 ・時間外勤務手当（所定外労働時間を越えて労働させた場合）時間給*1.25 ・休日出勤手当（所定の休日に会社が労働させた場合）時間給*1.35 ・振休、代休の設定あり 前月の勤務簿（手書き）を回収し、それを元に勤怠のチェック、給与計算を行っています。 ここからがいま困ってしまっていることなのですが 請負業務担当の社員の勤務簿を確認したところ、月の後半の２週間にわたり１日も休暇を取られていないようすだったので、「振休を申請されましたか？」と確認したところ「休みは取れない」との返事が返ってきました。であれば時間外勤務手当がでる代休で取得してくださいと申し上げたところ、「休みはしばらく取れない、休日も、手当もないのはどういうことか」と言われてしまいました。 手当というのは休日勤務手当のことを言っているのだと思うのですが、事前申請のなかった休日出勤にはいままで代休で処理してきたので、この場合どのように対処すればよいかなかなかまとまりません。 そもそも このような場合 代休で処理してしまうと社員の方の不利益になってしまうのでしょうか？ どなたかこのような事例に遭遇されたことがある方、知識をお持ちの方、アドバイスをよろしくお願いいたします。
- 締切済み
- その他（法律）
- みなし労働について
現在、営業職として外回りで働いている者です。 去年より営業職は「みなし労働」制となり、今まで使っていたタイムカードも廃止し出勤簿に捺印するだけとなりました。 ただ私の会社は営業といっても朝9時出社、17～18時帰社が普通で直行や直帰は滅多にありません。 そこで、3点質問なのですが (1)みなし労働ではタイムカードを使っていけないのか（早朝や、帰社後の残業時間が把握できない） (2)「みなし労働」の基準時間を8時間と定めているが、例えば9～15時の間を事業外で過ごし、15～19時を社内で事務処理した場合、その日の労働時間は 8h(みなし分)+4h(社内事務分)＝12h となって4hの残業代が発生するのか (3)タイムカード廃止により出社・退社は記録しないのに、直行・直帰の時は届出をするよう義務付けられているのはおかしいのでは（届け出は不要なのでは） 以上、わかる方がおられましたらよろしくお願いいたします。
- ベストアンサー
- その他（法律）
- 休日出勤について質問します。
休日出勤について質問します。 私は外回りの営業職なのですが、今までは休日出勤をすると社則にのっとった金額が支払われてました。 しかし、本当に仕事をしたのかがわからない、休日出勤報告書に記載した労働時間が信用できない等の理由や、経費削減の為、今年から代休制度に変わりました。 しかし、大抵の場合、短時間の出勤で片付くケースが多く、3～4時間ですむ場合は半休扱いになります。 営業職にとって、半休のような中途半端な休暇は非常に取りにくく、結局ただ働きになってしまいます。 休日出勤手当は完全に廃止になってしまったので、別の代休の仕組みや、もしくは代休に変わるいい案はないでしょうか？
- ベストアンサー
- コンサルティング
お礼
回答ありがとうございます。 ちなみに休日の労働時間は自己申告です。 8h以上働いた時はみなし労働扱いで、それ未満の時はみなしとして扱わないというのはやはり変ですよね。ちょっとさっぱりしました。