- ベストアンサー
意見聴取（労働者）に管理職は含まれるのか？
意見聴取（労働者）に管理職は含まれますか？ 労働者へ意見聴取をするのですが、管理職も宛名に入れるのか迷っています。 どっちでしょう。 管理職は労使協定をしていないので、含まれない？
- aiaiaimacha2
- お礼率70% (68/97)
- 労働に関する法律
- 回答数4
- ありがとう数7
- みんなの回答 （4）
- 専門家の回答
質問者が選んだベストアンサー
どういう場合の意見聴取ですか？労働法関連でよく見かけるのは過半数労組（ないときは過半数代表者）に意見聴取をするというものです。 この場合には労働者に個別に聞くわけではありません。 なお，過半数代表者を選ぶ際には管理監督者は除きますが，それでもこの過半数代表者は当該事業所に在籍するすべての労働者(管理職も含む)の代表です。
その他の回答 (3)
- couchadaisuki
- ベストアンサー率28% (794/2823)
労働者の意見聴取 https://xn--alg-li9dki71toh.com/roumu/labor_regulations/hearing/ 労働条件の内容にもなる就業規則の規定等なら管理職は会社側ですから入らないでしょうね
お礼
ご意見ありがとうございました。
- hiro_1116
- ベストアンサー率30% (2355/7626)
何を目的に何の意見を聴取するのかに寄るのではないでしょうか？ それとも、法的に聴取が求められているので、それをやるということなのでしょうか？
補足
今回は規則改正ですね。 ご意見ありがとうございました。
関連するQ&A
- 労使協定と労働協約について
労使協定について教えて下さい。 労使協定は過半数の労働組合もしくは労働者の過半数の代表者と使用者で協定を結ぶものだと思いますが、 過半数の労働組合と使用者で協定を結んだ場合、労働協定の意味も兼ねるのでしょうか？。 労使協定が形式的に労働協約ともなる場合、労使協定は免罰的効力しか持たなく労働協定は拘束力を持つと思うのですが、 このような労使協定は拘束力を持つという事になるのでしょうか？。
- ベストアンサー
- その他（法律）
- 36協定締結の際、従業員側署名者が管理職では問題か？
明日裁判で、どうしても緊急です。 どなたか助けてください。 残業問題の争点で、会社側は、「36協定をきちんと結んでいる」 ということで、「労使協定書」を証拠として提出してきました。 伺いたい点は３点あります。 １．36協定締結の際、「労使協定書」における従業員側の代表署名者が管理職で有効なのか？ ２．提出されたものは、平成１７年８月１日から三年間有効のものとのことだが、従業員側の代表署名者が平成１７年８月１日当時、仮に非管理職であったならば、現在管理職であれば作成しなおさなくて良いのか？ ３．「労使協定書」ないし「３６協定」は一年更新が義務ではないのか？ 以上ですが、よろしくお願いします。
- ベストアンサー
- その他（法律）
- 労働基準法について。
申し訳ありません、労使協定について質問です。 労働基準法の32条の一ヶ月の変形労働時間制と36条の協定は、どちらも結ばなければならないものでしょうか？ どちらか片方でよいのでは無いかと思うのですが？ 特に、32条の一ヶ月変形労働時間制、もしくは一年変形労働時間制の労使協定を結んだ場合。 36条の労使協定は特に必要が無い様に思えるのですが。
- ベストアンサー
- その他（社会）
- 管理職手当てに関して
先日某ハンバーガーショップの店長は管理職か否かという裁判がありました。いまだ係争中ではありますが裁判所の現時点での見解は「この場合店長は管理職ではない」とのことのようですね。 実は、私はとある小売業界のチェーン店に勤めております。今回の事件を受けてなのか、今まではウチの会社でも店長＝管理職との認識の下役職手当を付ける傍ら残業代はない、という給与体系を取っていましたが、近々店長職にある者にも残業代を付けるということになりました。 ところが、残業代は出るもののこれまでの役職手当が大きく減らされ、ほとんどの店長は実質の賃下げの憂き目に遭いそうな状況です。 そこで思ったのですが、賃金に関わるこうした重要な変更は就業規則の改定も含めて労使間の協定が必要になるはずではなかったのか、と。ただ、ウチの会社には労働組合がないので、そうすると会社の中の誰かが私たち従業員の代表として名を連ねて協議（？）をしているはずなんですが、それがいったい誰なの分かりません。就業規則はPCの中にファイルされているものしか見たことがなく、そこにはそのような人物の記載はありません。 そこで質問なのですが、このように労働組合がない会社の場合、労使の協議はどのようになされるのが正常なのでしょうか？代表者を決める場合に従業員の意向が全く反映されていない現状（例えば委任状みたいなものを書いたことさえありません）は許されるのでしょうか？
- ベストアンサー
- その他（法律）
- 労働者代表の委任状について
労働者代表の委任状について 労働者代表を選出したときに、社員からの委任状を取っておこうと考えていますが、 36協定、フレックス協定、育児協定、休業協定などの労使協定を結ぶ際に、 各労使協定書全てに労働者代表がサインをすると思いますが、 委任状についても36協定、フレックス協定、育児協定、休業協定ごとに 社員にサインしてもらう必要があるのでしょうか？ （何の協定についての労働者代表なのかを委任状に明記する？）
- ベストアンサー
- その他（ビジネス・キャリア）
- 変形労働時間制の採用について
はじめまして。皆様よろしくお願いいたします。 さっそくですが、ご質問です。 変形労働時間制の採用は労使協定、または就業規則ならびにそれに準じるもののいずれによるものかは使用者が最終的にきめることができます。 しかし、労使協定は免罰的なものであり、労働者に義務が発生するのは就業規則等によるものであるという通達があるかとおもいます。 この通達を見ると、労使協定による採用はできないように思えます。 質問１ なぜ労使協定、もしくは就業規則等の何れかを根拠にするということができるのでしょうか。労使協定では義務が発生しないので、これによる採用はできなく思います。 質問２ 就業規則により変形労働時間制を採用すれば、上のような疑問もないのですが、労使協定により採用する理由はなにかあるのでしょうか。
- 締切済み
- その他（職業・資格）
- 事業場外みなし労働時間制について質問です。
今の仕事場で、事業場外みなし労働時間制を導入することになりそうです。 (デザイン会社のため、営業マンと主婦パートで在宅勤務のデザイナーが対象です。) 労基法を読んでみたり、ネットで調べたりしているのですが、 「言い方」に少々いらっときています。つまり みなし労働時間には次の3タイプがあると記述されているものがほとんどでした。 1 所定労働時間を労働したとみなすもの 2 業務遂行のために通常の所定労働時間を超える時間を労働したとみなすもの 3 2のケースで労使協定により決めた時間を労働したとみなすもの 「労使協定によって労働時間を決めた場合は」 「労使協定が結ばれている場合は」 この言い方がわからないのです。 労使協定を結ばないこともあるのか???? みなし労働を導入する場合、結局、労使協定は不可欠なのか、 それとも必要な場合と、必ずしも必要でない場合が混在するのか、 どっちやねん、といいたい日々が続いています。 社労士さん雇ってない、素人総務ですみませんが、 どなたか教えていただけないでしょうか。
- 締切済み
- その他（法律）
- 市長からの意見聴取の通知について
市長から今住んでいる地域の建築協定に係る公開の意見聴取についての通知が来ました。 これは必ず出席しなければならない拘束力があるものなのでしょうか。 可能なら欠席したいと思っています。
- ベストアンサー
- その他（行政・福祉）
- 管理職の労働時間について
管理職かどうかの判断として法律で、 「経営者と一体的な立場」 「労働時間を管理されない」 「ふさわしい待遇」 の３つの条件を満たすよう定められていますが、 労働時間について好きな時間に出社・退社しても良い事になりますよね。 極端な見方をした場合、一般職の就業時間が８時間と就業規則で 決まっている会社で、管理職が３時間とかで帰った場合に 残り５時間分は給料から引かれたら違法ですか？
- 締切済み
- 経営・管理職
- 管理職は労働組合に加入できない？
管理職は労働組合に加入できないと聞いたのですが なぜですか？ そもそも管理職が加入できるかどうかは、会社によるのでしょうか？
- ベストアンサー
- その他（社会問題・時事）
お礼