- ベストアンサー
ドライバーの労基法改善基準とは?
- ドライバーの2024年問題について、労基法や36協定の特別条項について知りたい。
- 36協定の特別条項を締結することで、年間960時間以内の労働時間に納めれば時間外労働は発生しない。しかし、法定労働時間や休憩・休日の適用はどうなるのか疑問。
- 労基法と実務に詳しい方、ドライバーの労働条件について教えていただきたい。
- みんなの回答 (2)
- 専門家の回答
関連するQ&A
- 限度基準と改正労働基準法
限度基準と改正労働基準法について教えていただけますか。 「特別条項つき36協定」を結んでいる場合、労基法改正に伴い (特別条項つき時間外労働協定で時間外労働限度基準を超える時間外労働に対する割り増し賃金率も定める)となっていますが (1) 割り増し賃金率を定めるとは、労基署届ける協定書に記載しなけれ ばならないのか。 (2) 協定書には、法定労働時間を超える時間・回数等を記載しているの に、なぜ割り増し賃金率も記載しなければいけないのか。 (3) 割り増し賃金率を明確にしてなかった場合、どのような問題が想定 されるか。 以上3点です。基本的な労基法改正は理解できるのですが・・・・ 教えてください。
- 締切済み
- その他(法律)
- 労基法37条の割増賃金が発生する休日労働について
労基法37条の割増賃金が発生する休日労働について 現在、来年度の社労士試験に向けて勉強を開始しましたが「休日労働」について分からないことがありますので以下のとおり質問します。 質問1 参考書によると、『法定外休日における労働が法定労働時間(8時間)を超える場合は時間外労働に該当するため「1ヶ月60時間制限」の算定の対象に含める必要がある』とありました。これに関係し、次の(1)、(2)(3)のうちどちらの理解が正しいのでしょうか?(深夜労働は考えないものとして) (1)法定外休日に9時間労働したとき、8時間は休日労働に対する割増率である35%、1時間は時間外労働に対する割増率である25%(又はその1時間の労働が、その月の累積時間外労働時間が60時間に達した後に発生した労働であった場合は50%)の割増率が適用される。 (2)法定外休日に9時間労働したとき、9時間全てにつき休日労働に対する割増率である35%が適用される。但し、別途1時間を、「1ヶ月60時間制限」の算定に使用する目的でその月の累積時間外労働時間に加える。(その1時間の労働が、その月の累積時間外労働時間が60時間に達した後に発生した労働であった場合においても、50%ではなくあくまでも35%が適用される。) (3)法定外休日に9時間労働したとき、9時間は時間外労働に対する割増率である25%(又はその1時間の労働が、その月の累積時間外労働時間が60時間に達した後に発生した労働であった場合は50%)の割増率が適用される。 質問2 労基法37時の割増賃金が発生する「休日労働」とは、法定休日を指すのか、或いは法定休日と法定外休日の両者を指すのでしょうか? 質問3 労基法37条の割増賃金が発生する「休日労働」が法定休日と法定外休日の両者を指す場合で且つ、労働契約書や就業規則で法定休日と法定外休日を区別してそれぞれを定義していない場合(即ち、単に「休日は土日とする」としかうたっておらず、どちらが法定休日でどちらが法定外休日かが分からない場合)、休日に9時間労働したときの(8時間を超えた)1時間が、(その労働が法定休日労働なのか法定外休日労働なのかが分からないため)60時間算定のための累積時間外労働時間にカウントすべきかどうかの判断が出来ないと考えますが、どの様に判断するのでしょうか? (労基法15条では、休日を労働条件の一部として明示しなくてはならないとありますが、法定休日、法定外休日に分けてそれぞれを明示しろとは規定されていないように思います。) どうぞよろしくお願い致します。
- ベストアンサー
- その他(法律)
- 2010年度4月からの労基法改正について
・2010年4月度から、改正労基法が施行されますが、この60時間超の時間外 労働時間には、どのようなものが含まれるのでしょうか? (1)法定休日出勤の労働時間 (2)所定休日出勤の労働時間 (3)通常勤務日の8時間以上労働の8時間を超えた時間 (4)代替休日を目的とした代替出勤時の労働時間 (5)振替休日を目的とした振替出勤時の労働時間 ※(5)については、給与支払い期間の締日により、振替休日の取得が 翌月の支払い期間の対象となる場合です。 ・現在、所定休日労働について、35%の割増で清算を行っていますが、 施行後、60時間以上の時間外労働後に発生した、所定休日出勤は いくらの割増率で清算を行えば、良いでしょうか? (1)現状通り35% (2)50% (3)35%+25%=60% 以上 宜しく、御回答をお願い致します。
- 締切済み
- その他(法律)
- 36協定および労働基準監督署提出書類について
私は管理職にあるものですが、労務関係に疎いので下記について教えてください 1.36協定 【状況】 現在当事業所はいわゆる36協定を締結していません。 また労働組合もありません。 就業規則には残業に関する条項が記載されております。 残業手当は適切に支払われており、従業員からの不満もありません。 【質問】 このような状態でも36協定を締結しなければなりませんか? 36協定は労働基準監督署に提出する書類でしょうか? 2.就業規則雛形 【質問】 就業規則の雛形があるようですが、労働基準監督署に届ける際はこれに沿って書き直す必要がありますか? また、最低限含まなくてはいけない条項ってあるのでしょうか?(たとえば、セクハラに関する規程とか...) 3.就業時間 【労働基準法41条】 労働時間・休憩時間・休日の規定は、監督もしくは管理の地位にある者については適用しない。という条項があるそうです。 【質問】 この条文が存在している背景はなんでしょうか? 監督もしくは管理の地位にある者(課長等管理職以上?)が何時に出勤してもいいのなら、会社の秩序は乱れると思うのですが... これに対応した就業規則を持っている会社ってあるんでしょうか?
- ベストアンサー
- その他(法律)
- 所定労働時間が12時間の場合の休憩付与のタイミング
以下の労働条件を設定しようと思っています。 ■1ヶ月単位の変形労働時間制を採用し、(就業規則、労使協定は締結済み)1日の最長の所定労働時間を12時間で設定。 ■所定労働時間が12時間の日も休憩時間は60分で設定。 ■休憩時間を30分×2回に分割。 ここまでは法定に問題ないことが確認できているのですが、質問したい のは、30分×2回の休憩のタイミングです。 たとえば、9時~21時の12時間労働の場合、12:00~12:30に休憩を 入れ、18:00~18:30に2度目の休憩を入れてもOKでしょうか? 何が気になるのかと言えば、労基法上は8時間の労働を超えたら60分の 休憩が必要ですが、上記の場合だと8時間を超えた時点では30分しか 休憩を与えられません。 所定労働時間8時間、45分休憩の場合に残業させるときは、まず15分の 休憩を与えてから時間外労働をさせないといけない、と書いてあるの を読んだ記憶があるのですが、もともとの所定労働時間が8時間以上 の場合はどうなのでしょう? 長い文章で分かりづらいかも知れませんが、もし分かる方がいらっしゃ ればよろしくお願いします。
- ベストアンサー
- その他(ビジネス・キャリア)
- 【割増賃金】法定休日、法定外休日の判定について
いつも適切なアドバイスをありがとうございます。 以下、ご回答宜しくお願い致します。 ----------- 【前提】 ・所定勤務時間→10:00~18:30(実働7.5時間) ・1週間の所定労働時間→37.5時間 ・法定休日→日曜、法定外休日土曜 ・月給制 ・36協定締結、労基署受理済み ・1週間の起算日→月曜 【ある週の勤務記録】 月曜:休(年次有給休暇消化) 火曜:休(年次有給休暇消化) 水曜:7.5時間 木曜:7.5時間 金曜:7.5時間 土曜:10.5時間 日曜:7.5時間 ----------- (1)土曜の勤務に関して ※1週間の所定労働時間に達していない場合の法定外休日の出社を、どのように扱えばよいか 1.7.5時間は時給に換算して、割増なしの賃金を支給(通常勤務として扱う) 1日の所定労働時間を越えた0.5時間と、8時間を越えた2.5時間は時間外労働として、1.25の割増賃金を支給 2.10.5時間全てを時間外労働として、1.25の割増賃金を支給 (2)日曜の勤務に関して ※有給休暇を1週1回の休みとカウントしていいものか(給与は有給分、休日出社分とも支給する) 1.法定休日労働とする(7.5時間全てに対して1.35の割増賃金を支給) 2.法定外休日とみなし、時間外労働とする(7.5時間全てに対して1.25の割増賃金を支給) 3.通常勤務とする(4.5時間は、1週間の所定労働時間内の為、割増なしの賃金を支給、3時間は 1日の所定労働時間と法定労働時間を越えた時間外労働として、1.25の割増賃金を支給)
- ベストアンサー
- 財務・会計・経理
- 36協定特別条項の効果適用範囲について
36協定に関する質問です。 私の所属する企業では要約すると以下のような36協定が特別状況付で締結されています。 <36協定内容> 1日6時間、1月45時間、1年320時間まで時間外労働を命じることができる。 休日出勤は月2回までとする。 (以下、特別状況部分) ただし特定の要件下では1月80時間、1年750時間を上限に時間外労働時間を延長して 命じることができる。 時間外労働時間の延長できるのは年6回(6ヶ月)までとする。 以上のような36協定の下で特別条項が適用される場合、 特別条項の効果適用範囲はどこまで及ぶのでしょうか? 例えば、1ヶ月が30日、20営業日の月があり、 この月、15日、10営業日を一切残業なく経過後、 特別条項が適用される状況になったとします。 残りの営業日だけで80時間の残業をしようとすると1日8時間残業することになります。 しかし、特別条項以外の部分で1日6時間の残業が上限という部分がありますが、 特別条項発動下では1日6時間の上限という条件は無視されるのでしょうか? また、1日6時間の残業では20時間分の余裕ができます。 この余裕を休日出勤で補う場合に休日は1日8時間しか労働できないと過程すると、 2回の休日出勤で16時間しか補えないため、80時間には4時間足りません。 この場合、休日出勤は2回までとするという部分についても特別条項発動下では無視されるのでしょうか? 以上、分かり難い稚拙な文章かも知れませんがご助言頂ければ幸いです。
- ベストアンサー
- その他(法律)
- 労基法(特別条項付き協定)
特別条項付き協定を締結する場合の「特別な事情」についてですが 使用者の事情ではなく、労働者の事情によるものでも認められますでしょうか? すみません、どなたかご存知でしたらお教えください。 前例などがありましたらあわせて回答いただけると助かります。
- ベストアンサー
- その他(法律)
お礼
とても詳しいご回答、ありがとうございました。感謝申し上げます。