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基本給と業務手当
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比較的よく使われる手だと思います。 残業代の算出が基本給だけをベースにしているのであれば、基本給を月の平均勤務時間で割って、その会社のある地域の最低賃金に抵触していないか確認しましょう。 残業代などの法律上最低金額が関係するモノに関しては、基本給と一部の手当を足して基準内賃金と言うモノにして計算する場合もあるので会社の賃金規定を確認しましょう。 賞与や退職金など法律上支給が決められていないモノについては、安い基本給をベースに計算して支給額を抑えるというのは問題ありません。
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- 69015802
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最低賃金の対象となる賃金は、毎月支払われる基本的な賃金です。 具体的には、実際に支払われる賃金から次の賃金を除外したものが最低賃金の対象となります。 (1) 臨時に支払われる賃金(結婚手当など) (2) １箇月を超える期間ごとに支払われる賃金(賞与など) (3) 所定労働時間を超える時間の労働に対して支払われる賃金(時間外割増賃金など) (4) 所定労働日以外の日の労働に対して支払われる賃金(休日割増賃金など) (5) 午後１０時から午前５時までの間の労働に対して支払われる賃金のうち、通常の労働時間の賃金の計算額を超える部分(深夜割増賃金など) (6) 精皆勤手当、通勤手当及び家族手当 従って質問者様の言う業務手当は1-6のいずれにも当てはまりませんので基本給と業務手当の合計が最低賃金を上回っていれば問題ありません。ただし業務手当が歩合給のように勤務したにもかかわらず支給されない場合は別です。
お礼
業務手当はいちよう毎月基本的には定額で支給されていますため、当社の場合だと最低賃金の対象となりえそうですね。 詳細までご教示いただきありがとうございます。残業代諸々計算してみます。
- BUN910
- ベストアンサー率32% (927/2850)
私のところは、一部上場ですが同じようなシステムですよ。 あなたの書かれている業務手当というのが、時間給みたいな形ですね。 なので、外出などでマイナスした場合、基本給は減らず業務手当がマイナスになります。 最終的には、二つプラスしての話ですから違法にはならないですね。
お礼
上場企業でも割合調整されているのですか。。。 中小企業の当社だと常套手段なのかもしれませんね。 業務手当が減らされないよう毎月目を光らせます。
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