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管理職
宜しくお願いします。 管理職からの目線で見て、正規社員、契約社員に関わらず必要な社員と別に居なくてもいい社員、代わりが利く社員というのは見抜けますか？ 結局は管理職の好みの社員を優遇するのでしょうか？ 融通が利かない社員でも仕事ができる社員、行動力がある社員が必要なのか？ 仕事ができる云々、汚れ仕事や泥臭い仕事を率先する社員が好まれるのか？
- a014e4f3adad
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- 社会・職場
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質問者が選んだベストアンサー
先に回答した者です。 派閥をくんだり、人のあら探し、あるいは仕切りやすぎる、 と思われる人たちは、そもそも最初から採用しません。 面接では、能力と経験を見ますが、あとは会社にフィットするかも 見ますから、あまりに我の強い人はダメですね。 そこそこの能力の人というのも、私は優秀な人材しかとるつもりが ないので、最初から採用しません。 ただ、採用する人がある分野は強いが、別の分野では弱いというのは、 私も認識して採用するのはありです。弱い分野は 入社して強くしてもらえばいい。 また仮に入社して、上記のようなふさわしく気質が見えた場合には、 私の方で教育して改善してもらいます。 これを何度か繰り返して、改善の見込みがなさそうなら 会社を去ってもらいます。
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- yaasan
- ベストアンサー率22% (2715/12240)
＞結局は管理職の好みの社員を優遇するのでしょうか？ これはどこからどう見てもそうです。好みが全て悪いわけではありません。上手に優秀な人を残している場合もない訳ではありません。しかし、多くの場合は似た人材が残り、偏りが発生しやすくなります。 ですから、一人の管理職だけでは人事を決めることをしない方向で対処していると思います。人数が多くなれば必ずそうなっていると思います。 ＞管理職からの目線で見て、正規社員、契約社員に関わらず必要な社員と別に居なくてもいい社員、代わりが利く社員というのは見抜けますか？ これはちゃんとできなくても管理職はやらないといけない事です。大事な仕事の一環です。この振り分けがちゃんとできるかどうかをその上司の管理職が査定し、できているならば役職を上げることを検討し、できていないなら役を下げるか管理しなくていいポジションに据えるか、という事を検討するのです。 後半部分は結局は「好み」だと思います。数字による査定や周りの評判を参考にどういう社員か判定して、いらない人を切る判断をするのだと思いますが、いるいらないの細かいところの判断はやはり好みだとしか言いようにないと思います。
お礼
有り難う御座いました。
- Ice-Trucker
- ベストアンサー率24% (453/1815)
外資系企業で管理職をしています。 仕事ができる人を残します。 仕事ができない人は会社を去ってもらいます。 したがって、その見極めは当然します。 ＞管理職の好みの社員を優遇するのでしょうか？ 好みというのがわかりませんが、 仕事ができる人を当然優遇しますね。 ＞融通が利かない社員でも仕事ができる社員、 ＞行動力がある社員が必要なのか 融通がきかないというのが、管理職の 言うことを聞かないというのであれば、 それは会社を去ってもらいます。
お礼
有り難う御座いました。
補足
ご一読お願いします。 例えば、自分の意見を言ったりリーダーシップがあって仕事ができる社員でも派閥を生んだり無関係の社員の粗探しや牽制する社員、または気が強いリーダーでも仕切りたがり屋の社員は管理職はどのように評価するのでしょうか？ 逆に、そこそこ能力があるのに我を抑えて消極的な社員は使えにくい社員ですか？
- hue2011
- ベストアンサー率38% (2800/7250)
管理職ともあろうものが、自分の部下で使えるものと使いにくいものがあるぐらい判断するのは当然のことであり、これはできるかできないかというような能力の問題ではありません。 部長なり課長を拝命したらそこに責任が発生しますのでその責任の範囲において部下を評価するのは簡単なことです。 しかし、管理職は責任者ですから、好みの社員を優遇するなんてあり得ません。 そもそも好みの社員なんてあり得ません。みな自分の配下の兵隊ですから。 使える社員でうまくチームを構成するのです。 自分が使えると判断するかどうかはその管理職により変わりますが、それが好みの社員なんていうことはありません。 晴留保待地という管理職は使える社員としてオオサコとかイヌイを選んでホンダやカガワと言う社員をプロジェクトメンバーに入れたがらなかったかもしれない。その人は突進型の営業だけがいいものだと考えていたから。その人のやりかたがよかったか悪かったかは最終的に営業成績を評価して決まります。 しかし西野と言う管理職はホンダ、カガワ、オカザキという癖のある人間で緩急のある営業をしようとした。これもこちらが正しいかどうかなんてすぐにはわかりません。 これはどっちが正しいでもないでしょう。そのリーダーによって戦略は変わるのです。 もちろん、ある部とか課で、使える人材として起用があまりないものは、クビにはできませんから、別の部課で生きる場所がないかを相談することはあります。 オカザキみたいな、泥のなかでも入っていく、平気でひっくりかえって相手の進路を妨害できるやつは使えるとは思いますが、全員がオカザキでは困るんです。そこが管理職のチーム編成のセンスとしかいいようがありません。
お礼
有り難う御座いました。
- okvaio
- ベストアンサー率26% (1786/6833)
過去の経験から言えることは、 ＞管理職の好みの社員を優遇するのでしょうか？ そうだと思います。 理由は簡単です。「命令通り、仕事をしてくれるから」です。 それは、管理職にとっても、自分の成績を上げるためにも必要なこと だと思います。簡単に言うと「イエスマン」を作ることです。 反面、仕事のレベルは、現状維持か、落ちると思います。 しかし、またその上の管理職も同じ道を歩んでいますので、 あまり気にしません。 こうして、何も改善されない体制が構築され、某大学のように、 独裁化された組織になります。 逆に、 ＞融通が利かない社員でも仕事ができる社員、行動力がある社員が必要なのか？ 仕事ができる社員、行動力がある社員は必要です。 しかし、融通が利かない社員は問題があります。 会社は組織で動いていますので、上司の命令をきくことは必要不可欠です。 ただ、改善点や提案があれば、積極的にすべきでしょう。 尚、社員の評価は、成果が5割、残りは、改善意欲と改善実績、 協調性やコミュニケーション（報・連・相）などです。 普段からコミュニケーションをうまく取り、改善の提案をして 活力のある職場にしたいものです。
お礼
有り難う御座いました。
補足
ご一読お願いします。 例えば、自分の意見を言ったりリーダーシップがあって仕事ができる社員でも派閥を生んだり無関係の社員の粗探しや牽制する社員、または気が強いリーダーでも仕切りたがり屋の社員は管理職はどのように評価するのでしょうか？ 逆に、そこそこ能力があるのに我を抑えて消極的な社員は使えにくい社員ですか？
- 中京区 桑原町（@l4330）
- ベストアンサー率22% (4373/19604)
>必要な社員と別に居なくてもいい社員、代わりが利く社員というのは見抜けますか？ それを見抜くのが管理職 管理職の仕事は 1)目標、達成時期、を決め 2)仕事を配分し 3)進捗を管理 この中で(2)を実行するためには課員の特性を把握しないと結果が付いてこない 結果が出なければ自分が無能と評価される そして、この時に好き嫌いなんて考える余裕はない、結果を出すための仕事の分配ほど苦しい作業はない
お礼
有り難う御座いました。
補足
例えば、自分の意見を言ったりリーダーシップがあって仕事ができる社員でも派閥を生んだり無関係の社員の粗探しや牽制する社員、または気が強いリーダーでも仕切りたがり屋の社員は管理職はどのように評価するのでしょうか？ 逆に、そこそこ能力があるのに我を抑えて消極的な社員は使えにくい社員ですか？
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お礼
有り難う御座いました。
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よろしければ、今後も宜しくお願いします。 有り難う御座いました。