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保全マンのスキルアップを促す仕掛け
- 各種設備の保守保全を昼夜二交代で見ている保全マンのスキルアップを促すためには、担当意識の打破が必要です。
- 現状では各保全マンが自分の担当以外の仕事に力を入れないため、効率が低下しています。
- 苦手な設備にも取り組むように促す方法や事例について検討する必要があります。
- 製造業の経営
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毎度です。 その人に班長（リ－ダー）をやらせてはいかがでしょうか。 少しは自覚（責任）が出るとは思いますが・・・。
お礼
ご指導ありがとうございます。 その人に班長（リ－ダー）を・・とありますが、特定の人だけがテリトリー 意識を持っているのではなく、全員がそうなのです。 また、すでに班長はいるので、現班長と入れ替え・・というのは組織の 流れから無理があります。 しかし、自覚（責任）を持たせる仕掛けは大切だと思います。 でも、具体的に何をすればよいのやら・・・
難しいですねぇ こうゆうシステムはどうでしょう 新人をつける各担当の下につける その新人は１年ぐらいでローテーションさせていく １０年ぐらい立てば、現在の人たちの力は消え 新人たちが一人前になるでしょう で、その新人たちは、各分野のエキスパートではなく 全体のエキスパートになります
お礼
残念ながら、私は中間管理職で人事権はありますが、新人獲得権はありません。 私の組織は新人が長い間入社せず、最年少はすでに１０年目を迎えようとしています。 各担当の下につける・・と言う組織にはなっていませんが、仕事の性質上、殆どがペアの作業になります。 そのペアは指示せずともローテーションが自然と生まれていますが、スキルがローテーションしません。 若い人は比較的テリトリー意識が薄くて助かりますが、年を重ねる程テリトリー意識で固まり、その風土が若い人にまで壁を作らせていると感じています。
各種手当てを無くして、売上と利益で班・課・部・会社全体（１：２：３：４）それぞれを評価し歩合で決める事ですね。 そうすれば垣根は無くなるのでは無いでしょうか。
お礼
残念ながら、私に手当てを操作したり、配分方法を決めたりする権限はありません。
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お礼
ご指導ありがとうございます。 自分の仕事に対する改善のヒントを見つけるように働きかける・・ と言うのは私も事ある毎に仕掛けているつもりですが・・・ ローテーションは得意分野（担当）の組み合わせで限界があります。 少し無理があるかな・・との組み合わせをあえて一年前にしましたが、 テリトリーの壁は取れませんでした。 しかし、ご指導の「全然関係ない仕事でも見に行かせたり」というのは やった事が無いので、機会を見つけてチャレンジしてみます。 ご指導ありがとうございます。 自分の仕事に対する改善のヒントを見つけるように働きかける・・ と言うのは私も事ある毎に仕掛けているつもりですが・・・ ローテーションは得意分野（担当）の組み合わせで限界があります。 少し無理があるかな・・との組み合わせをあえて一年前にしましたが、 テリトリーの壁は取れませんでした。 しかし、ご指導の「全然関係ない仕事でも見に行かせたり」というのは やった事が無いので、機会を見つけてチャレンジしてみます。