パート労働について

質問

私は週４日労働の作業員ですが、規定された以上に就業するケースが多くその場合会社は私と雇用契約書を次のように結んでおりますが、私の会社はパート作業員が病気で来れなくなったり、長期にわたり（最低３カ月、それ以上も居ます）休職したりして、現人数（毎日の規定作業人員）で賄えない場合は、当日欠員が出た場合は当日休暇予定パート作業員が補填したりします。これが常態化して週４労働日数を大幅に超えて労働する場合も何カ月か毎にあります、大幅とは３～４日ですが私の場合週４なので月にすると１６日～１７日が目安です。７時間半労働で社会保険に加入してます。
会社との雇用契約書には、
(1)休日　公休日　４週間に４日（勤務予定表で定める）。公休日以外は年休、特休で処理される。
(2)所定外労働等　所定外労働を命ずることもある。休日労働を命ずることもある。
(3)賃金について
基本賃金、通勤費、
割増賃金；
・基本時間を超えるに関しては通常勤務の場合は超える分　25％増
・公休日　35％増
・深夜　　25％増
他にも書かれてますが以上かいつまんで書きましたが
私の仕事はサービス業なので土日休みは原則決められておらず３６５日が勤務対象です。
質問ですが、仮に長期短期に病気で当日出勤予定のパート作業員がどうしても休みたいと本社に報告した場合の対処対応ですが、
私の会社は規律には書かれてないので質問です。先ず当日休暇中のパート作業員から補充されます。やむなく都合付かない場合は本社から派遣されますが、殆ど休暇中のものから補充されます。これって最初から雇用契約に明記すべきではないでしょうか？やむなく今までは用事があっても出勤する場合もあり、なんの休みかわからなく
なります。又公休日にあえて出勤したりしますが休日賃金でなく通常賃金で支払われます。ある時本社総務に連絡すると公休日を該当週の無休休みの日に振り替えたので
通常賃金になるという説明。
週４勤務ならシフト表以外での出勤は原則禁止であるとこちらは考えるし、他に生活のために働く人もいます。しかし会社はパート従業員で何とかやりくりを期待してるようだし、今まではそうでした。現在ある作業員が重病で入院して欠員状態ですが、
本社は最悪の状態まで現場のパートでのやりくりを又期待してるようです。
パート従業員って労働改正で意見を言う事（休日出勤を断る権利）はないのでしょうか？決められた公休日って会社側都合で変更できるのでしょうか？
以上　宜しくご指導ください。

回答No.3

seble

＞休日労働を命ずることもある。

基本的にはこれで全て賄われます。いわゆる36協定にはほぼ必ずこのような1文が入ります。
ただし、これはあくまでフルタイム専従労働者を念頭に置いた規定です。フルタイムですから、会社に対する忠実義務、業務専念義務などがあり、時間外労働についても正当な理由がなければ断る事はできません。
しかし、パート、短時間労働者、つまりそこだけの収入で生活しているわけではない、する事もできないような契約である以上、会社に対する義務もそれだけ減ります。
ですから、残業拒否できる正当性の範囲もそれだけ広がります。
ただ、明確なラインがあるわけでもなく、具体的な判断は難しいです。

「労働改正」と書かれても分かりません。勝手に用語を作られても通じませんので、略さないできちんと説明して下さい。

回答No.2

f272

> これって最初から雇用契約に明記すべきではないでしょうか？

「休日労働を命ずることもある」と書いてありますよね。一応はこれで十分です。「殆ど休暇中のものから補充されます」ということまで書くかどうかについては，普通は書かないでしょう。書いてもいつ休日労働が命じられるのかわからないので契約条件にはなりません。
「休日賃金でなく通常賃金で支払われます」というのも休日を振り替えているのならそれでOKです。ただし休日の振替は前日までに通知しておかなければいけません。当日になって休日出勤を頼まれてそれが休日賃金にならないのはおかしいです。

> パート従業員って労働改正で意見を言う事（休日出勤を断る権利）はないのでしょうか？決められた公休日って会社側都合で変更できるのでしょうか？

36協定とか就業規則とかで決められていれば会社側都合で変更できます。雇用契約で決めているときも同じです。これはパート従業員でなくても正社員でも同じです。もちろん体調が悪いのに出勤しろとかいうのはできませんが。

回答No.1

ww555ww

パート従業員って労働改正で意見を言う事（休日出勤を断る権利）はないのでしょうか？決められた公休日って会社側都合で変更できるのでしょうか？

＞暗黙の了解とでもいうのでしょうね？
休日出勤は基本的には断れるはずですし、公休日は初めから会社側から決められていて、従業員はその指示に従うというのが通常のスタイルだと思います。

社員の場合にでも、急な休日出勤の場合には断る権利があります、但し、それは自分の方にすでに予定があるような場合においてのみが普通だと思います、また、公休日を会社側の都合で変更をする事は出来ますが、事前にその内容を通達しておかなければならないというのが会社側の義務でしょうね～

そこらへんが、会社によってあいまいになってしまうのは、中小企業や零細企業では、ある程度は仕方が無しと考えるのも致し方が無い現実だとは思います・・・
大手企業のように利益も人材の確保も難しいでしょうから、そこらへんは暗黙の領域になってしまっている職場も多いとは思いますね！

そのような体制で、納得が出来ないのであれば、やはり違う職場を探してみるだとか？
そのような方法も１つの方法ではあるのですが？
自分がどこらへんまで納得が出来るのかが、その全てになって来ると思いますね！　最後は！
週４勤務で契約をしているのであれば、週５勤務した場合には、余分な１日は当然ながら休日出勤扱いです！
それが守られているのであれば、ある程度はという感じでしょうかね～？

補足

ご回答感謝いたします。ご回答者様に最後に確認したいのですが、私の場合契約では週４で月概算１６～１８日間での出勤のはずですが、ここ２年の間に３カ月怪我病欠で休職をする作業員がおり、会社側からの要求で月勤務が２０日のときがありました。会社としてはシフト表で当日休みの者との交渉で出勤要請をかけ出勤可否を確認し都合付けば出勤させる体制をとります。２０日に増える場合はこのような場合ですが、公休外休日の出勤で増えた分の処理は１日８時間週４０時間を超える範囲で通常賃金に収まるかどうかで決めるのですか？或いは週４日の日数を超えた分は会社要請で出る前提で
休日出勤とみなされ割増支給対象となりますか？私の場合は今までは通常賃金で処理されておりました。３か月の様な長期休職者の対する補充はパート作業員で補充やりくりし、やむなくパートで補充できなければ本社から別作業員を送り込む形態です。常に週契約する作業員は生活で他に用事があってもやむなく出るケースもあり、どうしても月の日数は契約日数を超えるケースは多々あります。
私の場合は前月末に給与明細と一緒に渡される翌月のシフト表で休日は他の用事に振り向ける計画を立てますが、ここ何年も計画倒れで会社に貢献する月があり、他で収入を得ようとしても計画が立ちませんしこれでは生活収入面で安定しません。会社から要求されて断ると印象悪くなると勝手に懸念して断念するなら他を探そうと思ったこともあります。病気は誰でもあるし自分に振り替えればついそうする事で我慢しなければいけないでしょうか？
ご意見を伺えれば助かります。