- ベストアンサー
就業規則の不利益変更 労働組合が同意してしまっては
よろしくお願い致します。 近々就業規則の不利益変更（具体的には給与規定変更による一律賃金カット）が行われるようなのですが、既に労働組合（社員の90%以上が加入）は同意してしまったようなのです。 組合加入者に何ら説明なく同意してしまう組合も問題ですが、このような場合一社員として対抗する合法的な術は無いのでしょうか？ 以上、よろしくお願い致します。
- takepan_toki
- お礼率97% (1278/1313)
- その他（法律）
- 回答数6
- ありがとう数10
- みんなの回答 （6）
- 専門家の回答
みんなが選んだベストアンサー
恐らく組合は組合加入者に委任確認していますので無理でしょう。組合からのお知らせ等調べてみてください。
その他の回答 (5)
- raoh199x
- ベストアンサー率0% (0/0)
基準内賃金については家族手当、地域手当等の個人より変動するものは 含まないとなっていますので法律に基づいたものになるので問題はないと思われます 又、業績給が新設されていますので不利益変更と判断するのは微妙な感じですね きちんとした賃金計算方法がわかっているのなら新旧の計算式を持って 労働基準監督署に相談してみたらいかがでしょうか？ その結果不利益変更（会社、労働者どちらが相談したかにより労働基準監督署の回答は異なることも多いです）と判断された場合は労働組合へ申し出てみて ダメなら労働基準監督署から是正勧告をしてもらう又は裁判に持ち込むなどの方法もあります 但し、人事評価に影響することもありますので、会社には労働基準監督署に相談に行ったことは、ばれないようにしたほうが今後も勤務するつもりなら賢明だと思います
お礼
ご回答ありがとうございました。 匿名で問い合わせてみたいと思います。
- raoh199x
- ベストアンサー率0% (0/0)
まず、不利益変更とはどの程度ことなのでしょうか？ 法律的には合理的な理由があれば認められています 会社の売上や利益、経営状態はご存知ですか？ そのような事に全く関心を持たずに賃金カットだけを問題にするのは いかがなものかと思います 同意する際に組合員の説明会がない労働組合は問題ですので、説明を求めましょう 説明に納得出来ないなら人に任せきりではなく自ら役員に立候補するなどして 自分も参加し自分で変えていくようにしたらどうでしょう 職場が無くなれば賃金カットどころの話じゃなくなりますよ
お礼
ご回答ありがとうございます。 不利益変更の内容ですが、基準内賃金の範囲の変更（家族手当・地域調整手当の基準外賃金化）及び、基準外賃金を纏めて業績給（年度個人評価により上下）の新設になります。基準内賃金が減るため残業手当や退職金は約３割減、また個人評価は相対評価であるため、これまでと同程度の月給（残業手当除く）以上を維持できる社員は全体の15%程度となります（月給ベースでみると15%ほど減る）。 会社の業績ですが、一時厳しい時期もありましたが、ここ３年間は売上・利益共に右肩上がりで年数十億円単位での当期純利益が出るようになりました。ですが、株の配当性向も業績回復とともに高くなり、昨年は70%を超えました（未公開企業です）。
> このような場合一社員として対抗する合法的な術は無いのでしょうか？ 事後だと、賃金カット自体に対抗するのは結構面倒かも。 せいぜい今後そういう事がないように、組合の規約等に基づいて役員の解任請求だとか。 その辺をとっかかりに組合の合意を無効、撤回とかが良いですが、かなり難しいかも。 -- 個人で会社にゴネても下手すれば業務妨害なんかになりますから、まずは労働組合と話し合い、どういう理由で合意に至ったのか？なんかの説明を求めるのが真っ当です。 業績不振とか、会社役員なんかの賃金カットなんかの対応を行ったが改善しないとか、しっかり理由を提示されれば納得出来るかも知れませんし。 どの役員がどういう理由で賛成/反対したのか？なんかを確認すれば、上のような対応も出来るでしょうし。 別の手だと、組合脱退して新規に組合を立ち上げるとか。 それなりの人数がいないと意味無いですから、まずは労働者が問題意識をしっかり持つなんかが重要ですが。 また、組合への加入が義務付けられているユニオンショップ制なんかだと、面倒です。 社外の労働者支援団体へ相談の上で、組合との話し合いなんかに同席してもらったり、新規に組合立ち上げするための支援を受けるとか。 Yahoo!トップ>ビジネスと経済>労働>労働組合 http://dir.yahoo.co.jp/Business_and_Economy/Employment_and_Work/Labor/Unions/ の、 全国労働組合総連合（全労連） 全国労働組合連絡協議会（全労協） など。 あるいは、今の労働組合が電機連合とか産業別の団体の傘下に入ってるなら、そちらへ相談とか。 差し当たり、トラブルの経緯の内容、日時、場所や、組合等と話し合い、改善請求など行った記録、担当者の部署、役職、氏名などはガッツリ記録しておくのが良いです。 ペン書き、ページの入れ替えの出来ない布綴じのノート、当日のニュースや天気、業務内容を併記すると信憑性が上がります。 必要ならば、ICレコーダーなども使用してください。 そういう物をポケットに入れておくだけでも、精神的に余裕を持てるような効果もあります。
お礼
ご回答ありがとうございます。 ユニオンショップ制は取っていません。 どうやら上位組合が親会社と合意した内容を、そのまま持ってきたようです。 経緯を記録しておくことはきちんと行いたいと思います。
- takki848
- ベストアンサー率29% (17/57)
労働組合法第17条（一般的拘束力）により一つの事業場に常時使用される同種の労働者の4分の3以上の数の労働者が労働協約の適用を受ける場合は、非組合員にも適用されるとあるので今回の事例では労働組合が同意してしまった場合は残りの社員10%にも変更内容が適応されることになります。 しかし、過去の判例では”労働組合規約所定の手続（大会決定など）と異なった簡便な手続 (代議員会の決定)で労働協約を締結したとしても、賃金など重要な労働条件の不利益変更を内容とする協約締結は所定の手続きを遵守しない限り効力をもたない”との判例も存在します。 今回の組合側が会社と締結した不利益変更の手続きが”組合合意規約所定の手続”に則って行われたかが焦点になるとはずです。 ここについて一度確認してみてはいかがでしょうか？ ただ、他の判例からして不利益変更が会社の経営状態などを考慮した場合に有効と判断される場合が多いです。
お礼
ご回答ありがとうございます。 ん～、訴訟を起こしても敗色濃厚なようですね。
- okwavehide
- ベストアンサー率12% (202/1651)
退職して身をひく。 別の労組を立ち上げる。
お礼
ご回答ありがとうございます。 一番波風立てずに済むのは、この方法かもしれません。
関連するQ&A
- 就業規則の変更について
常時１０名未満の事業所の場合、就業規則を作成し従業員に閲覧できるようにしておけば、必ずしも届け出る必要はないとの事ですが、 この場合、就業規則を変更することや、賃金規定を新たに作ること・若しくは賃金規定を変更することは認められるのでしょうか。 よろしくお願いいたします。
- ベストアンサー
- 労働に関する法律
- 就業規則 不利益変更
約２ヶ月後に、勤務先の会社で就業規則の変更があります。勤務評定基準の見直し（年棒改定）を実施することになっています。あくまでも時勢に鑑みた改定と、契約社員を全社員化するという理由です。問題は、その改定内容を、質問しなければ明確な返答をしないこと。地域手当など世情とあわない点などは廃止すると名言（社内報）している反面、査定の基準をぼやかしていることです。社内には労組がないため、複数の社員と地域ユニオンに組合員として加入。団交を重ねて、就業規則の内容の質問を複数回繰り返していますが、会社担当者の不在など理由で、引き伸ばしにあってきました。会社側としては、見切り発車で就業規則の変更と、評価基準の改正を断行することになっています。 ここでご質問なのですが、資本金１０億程度の会社で、このように労業組合がない会社では、過半数社員の同意がないまま就業規則は、勝手に変更しても構わないものなのでしょうか。また地域ユニオン労働組合から、再三の申し入れも反故され、のち会社規則改定は有効となるのでしょうか。これにより不利益を被るなら、どのような機関に相談することができますか？長々となってしまい、申し訳ありませんが、どなたかお知恵をお貸しください。
- ベストアンサー
- その他（法律）
- 就業規則の不利益変更
就業規則の不利益変更 就業規則の不利益変更について 賃金・休日等について就業規則上別に定める となっている場合、別の定めが不利益に変わる場合 は、個別交渉・団体交渉は必要ないか？
- 締切済み
- その他（ビジネス・キャリア）
- 就業規則の不利益変更に伴う訴訟とは
就業規則の不利益変更に伴う訴訟には、どのような事務作業が、訴える側・訴えられる側の双方にに生じるのか、教えてください。 やむを得ない理由があり、就業規則の不利益変更（給料の減額）について、労働者と根気よく話し合いを行ったのですが、過半数を代表する労働者からの同意は得られたものの、結果的に５名の労働者からなる労働組合とは同意に至りませんでした。それで、改正規則を施行したところ、その労働組合から「労働委員会に訴える！」ということになったのです。 （改正が有効か無効かの判断は、最終的に司法の判断であると認識していますが、労働委員会は行政機関ではないでしょうか。その辺のこともコメントいただければ幸いです。） 毎度労働組合から、切り札のように出される「訴訟」という言葉ですが、今回がはじめての給料減額となることもあり、本当に言葉とおりになりそうです。 実のところ、経営の立て直しを行わなければならない中で、訴訟に時間を取られるのはかなり不安です。だからと言って、給料を減額しなければ倒産といった事態にもなりかねず、困っています。 ご回答をよろしくお願いいたします。
- ベストアンサー
- その他（ビジネス・キャリア）
- 就業規則変更について
会社で総務部に所属している者です。今年、初めて就業規則変更届けというものを労基署へ届け出ました。就業規則変更届けは、3月中旬に人事部より改定版のお知らせがあり、そこから従業員の代表（組合がありません）が3月末までに従業員の「意見」をまとめ、意見書と一緒に労基署へ提出しています。改定版のお知らせから、「意見」のまとめ、労基署に提出まで非常に短く、従業員に不利になる変更内容があったとしても、意見書に記入するだけで、特に反対意見を改定版に盛り込んでもらえない状態です。インターネットを調べてみても、会社は就業規則変更に対して従業員の「意見」を聴取すればよく、意見書は同意書ではないため反対の意見あっても関係なし、とありますが、一般的にも、反対意見あったとしてもそのまま就業規則の変更はなされるのでしょうか？私は、就業規則変更までに十分な時間をとって、反対意見出れば、人事部から変更に関して理解を求めるような説明会等があっても良いと思うのですが・・・。以上、ご返事お待ちしています。
- ベストアンサー
- その他（ビジネス・キャリア）
- 就業規則の不利益変更について
社員２０名の会社の社員です。 現場での仕事が多く、会社側は残業を正確に把握しづらいと言う理由で含み残業４５時間分の賃金を基本給から減額し、別途含み残業４５時間分の賃金を支給するとのこと。 私以外の従業員は、「貰う賃金は内訳が変わっただけで支給額は変わらない」との会社側の説明に全員サインしてしまいました。 私は基本給の大幅な減額、また残業単価も大幅減になるため不当な就業規則の変更である事は理解しております。 上記の件を労働基準監督署に相談した結果、「明らかに不利益変更ですが、提出されれば受理します。」との回答。 会社は私１人だけ従来の就業規則で、他の社員は新しい（不利益変更）就業規則で行うと言ってきました。 監督署は会社に対して指導すると思いますが、それに従わない会社の場合はどうなるのでしょう？ 何回も指導し、一向に従わない、ただそれだけなのでしょうか？ 私１人だけ従来の就業規則って事は可能なのですか？ また以前は年変形労働で所定労働日数が２７８日でしたが、変形労働を止め普通に戻し所定労働日数が３０２日になります。 ８時から１６時４０分（休憩２時間）週６日勤務。 これ自体は不利益変更になりますか？ よろしくお願いいたします。
- ベストアンサー
- その他（法律）
- 就業規則と労働条件についての質問です。
先日、労働基準監督署に労働条件、賃金等について労働基準法違反の申告を行い、先日調査結果についての連絡がありました。 １）未払い残業代については会社は法令違反を認め、支払いの約束をした。 ２）諸手当の廃止、退職金規定についての就業規則の変更については、労働者代表の意見を聞いていない。周知義務違反については認め、退職金については差額分の支払いの約束をした。ただし諸手当の廃止については会社から説明を行ったし、給与明細を見た時点で意義がでなかったので同意してものと判断している。 ３）諸手当の廃止、賃金カットについては就業規則によっていないことは認める。 ただし社から説明を行ったし、給与明細を見た時点で意義がでなかったので同意してものと判断している。 ４）３６協定については最終締結が１０年以上前のものなので効力は失っている点については認める。 要約すると、法令違反は認めるが、退職金、未払い残業代以外については説明を行ったし、賃金を受け取った時点で意義がなかったので、承知したものと判断した。 ということですが、 ａ）就業規則によらない変更については労働者個別の同意を得ていないので無効 ｂ）就業規則による変更については変更方法、周知義務違反なので無効 であると考えておりますが、いかがでしょうか？ やはり、黙っていたということで承知したものと判断できるのでしょうか。 それと監督署の是正勧告にしたがうと約束したにもかかわらず、是正報告書の提出、未払い分の支払いを怠っても罰則はないと聞いておりますが、 したがうと約束したにもかかわらずしたがわなかったという行為自体は不法行為に当たると思いますが、いかがでしょうか？ 労働基準監督署の是正勧告以外の事項については訴訟等を考えております。
- ベストアンサー
- その他（法律）
- 就業規則の変更について
社則（就業規則）に記載されている就業時間を、社則の変更手続きが完了する前に 会社の一存で変えることは合法なのでしょうか。 現行（と認識している）の社則に記載されている時間は 9：00～17：30（1時間の昼休憩）ですが、 勤務地がグループ会社内に移動となったことで、そのグループ会社に合わせて 9：00～17：45と、15分間延長されてしまいました。 しかしながら、休憩時間が15分延長されたわけでもなく、 延長分の賃金が支払われるわけでもなく、 代替措置は一切なしで、純粋に一日の労働時間が15分間延長されてしまいました。 また、就業時間を変更するという会社方針を発表してから10日後に この時間延長が実行されてしまいました。 会社側は従業員にとって不利益変更であることは承知しているようですが、 社則（就業規則）の変更届出などの手続きがされた形跡はありません。 （労働組合は存在しません。また、従業員の代表者の選出もしていません。） 勤務地の移動にともない、通勤時間の大幅な増加（1時間/片道）も強いられており、 代替措置なしでの労働時間の延長は納得できない、と会社側に訴えていますが、 話し合いの機会さえも設けられていません。 このように、変更手続完了の前に変更を実施することは、 許されていることなのでしょうか。 もし現状が違法なら、労働基準監督署に通報せざるを得ないのでしょうか。。
- 締切済み
- その他（法律）
- 労働協約中の不利益変更について
労働協約に一部反しての就業規則の変更（不利益変更）について教えてください。 昨年のことですが、「今後、就業規則を変更する場合は、△△労働組合の同意を得ること」といった労働協約を経営者が労働組合と結んでいました。 現在、会社の経営状態が思わしくなく、判例法理で確立している７点に留意しつつ、給料の一部カットを社員に申し出て、丁寧に社員へ理解を求めた結果、殆どの社員の了解を得ました。しかし、少人数からなる労働組合との上記協約の存在が明らかとなり、労働組合は「同意しない。」の姿勢を崩さず、変更に立ちはだかっています。 当該協約が、期間の定めをしていないものでしたので、90日前に文書による解約の予告ができるものかと思いますが、今から90日も先となると経営状態が一層深刻になってしまいます。何とか早急に協約内容を解除することはできないのでしょうか。教えてください。
- 締切済み
- その他（ビジネス・キャリア）
お礼
ご回答ありがとうございます。 「お知らせ」を調べてみたところ、「現状の方針についての対話」なるものが開かれていたようです。内容は不明ですが、そこで話されたのかもしれません。本社でしか行わないので、支社の人間は基本的に参加不可ですが、、、。