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始末書
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懲戒処分は、大ざっぱですが段階的に、 ・口頭注意 ・書面注意 ・始末書提出 ・出勤停止 ・減給 ・配置転換 ・解雇 なんかがあります。 > もし、同じような事を起こしたら、首という事でしょうか？ 減給なんかの処分を行う余地はあります。 > 正社員は滅多な事では首にできないのでこういう書面で同意させる事で > 会社側は首にしたりする事が出来るのでしょうか？ 始末書は、段階的な処分等を行なったって事の根拠にはなります。 一般的には、労働者を整理解雇するためには、解雇の４つの要件を満たす必要があります。 ・人員削減の必要性 相変わらず景気は悪いまんまですので、過去の業績を並べるだけでも一定の根拠になり得ます。 ・人選の妥当性 ミスの記録を残しとけば、問題ないです。 ・解雇回避の努力 ・解雇手続きの妥当性 今回解雇しなかった、始末書書かせたのが、まさにそういう事になります。 労働条件：解雇、退職（解雇制限、解雇の予告、退職時の証明） | 徳島労働局 http://tokushima-roudoukyoku.jsite.mhlw.go.jp/hourei_seido_tetsuzuki/roudoukijun_keiyaku/hourei_seido/jyouken/jyouken13.html -- ミスの内容が不明瞭ですし、反省文の中では指摘しにくいですが、例えば誰が作業しても、同じミスが起きる可能性がある案件の場合、 ・作業手順を見直す ・チェック体制を整える とかって改善策を提示しとけば、会社がそういう対応を怠った結果で同様のミスを起こしたとしても、そりゃ会社の責任であって、解雇したら不当でしょ？って話に出来ます。 まぁ、始末書よりは、普段の作業日報や直属上司へ相談なんかで指摘するのが無難ですが。 そういう事をしっかり改善請求し、内容、日時、場所、担当者の部署、役職、氏名などの記録をガッツリ残しとくのが良いです。
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- hue2011
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社則（職務規定）をよく読んでください。 そこに、始末書の提出を命じる用件が明確に記載されているはずです。 始末書というのは、同じことが再発しないために書いてもらうのです。 クビにしたければ始末書は書かせる必要ないんです。 みているでしょうから、社則の懲戒、諭旨のところを調べましょう。 再発させないために次はクビだあと言わせているだけです。 始末書を書かせた社員をそのあと解雇などしたら会社は恥さらしです。 管理能力欠如ということになりますから。 何をしたかわかりませんけど、殊勝にしていてください。
お礼
回答ありがとうございます。 処分と書かれているので、処分＝首だと思ってしまいます。
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お礼
詳しい説明ありがとうございました。