成果制導入企業について。

質問

わたしは成果制に興味を持っていますが、日産、松下電器とかの製造メーカーの成果制導入は知っていますが、販売会社の成果制導入は聞いたことがありません。
ご存じの方、教えてください。
　　　　　　　　　　　　　　宜しくお願いします。

販売会社というのは、人によって仕事に差がありますから無理なんでしょうか？

回答No.3

noboru0510 · ベストアンサー

＃１です。

＞事務の効率化とは具体的にどのようなものなのでしょうか？

例えば、総務部門（コストセンター）で言えば、「全社のコピー代を○○％削減する」「各部門からの問合せに対して○時間以内に回答する」などです。
経理部門などは「決算を○日以内に確定させる」などが考えられると思います。

＞半期で目標設定をしていくわけですが、仕事量の個人差をどのように数値化されているのでしょうか？

成果主義というのは「他人との比較」ではなく、自己の能力への挑戦だと思います。ですから、他人との仕事量の比較などは行いません。
例えば、ベテランが一日に配送できるのが１０件だとしたら、ベテランは１２件の目標を設定し、新人同様の社員には８件程度の目標を設定します。

配送関係だと、誤配や遅配は致命的だと思います。
またピッキングに要する時間を短縮すれば、人員を増やさなくても業務量を増やせると思います。
その辺の数値目標を設定する事も効果的だと思います。

目標設定は上司と部下（本人）が話し合いをし、「頑張れば達成できるレベル」の目標を設定します。
ですから他人の出勤時間や仕事量は関係無いのです。

また、何を目標にしたら良いのかが分からないというのであれば、まず、それぞれの部門の役割を明確にする必要があります。「理想の姿」＝「顧客や社内の他部門からの要求を満足させる事が出来るレベル」を設定し、「現実のレベル」を認識させます。そして「理想の姿」と「現実のレベル」のギャップを埋めるための方策として、「部門の方針・目標」を決めます。その「部門の方針や目標を達成する為にはどうしたら良いのか」を考え、個々人の目標を決定します。

社員は、それぞれ経験や業務、スキルなど差があるのは当然です。その中で、いかに会社に貢献できるのかを考えさせれば良いと思います。

お礼

こんばんは。
大変詳しく、具体的な内容を有り難うございます。

興味深く読ませて頂きました。　私は少し視点がずれていたようです。

＞「理想の姿」～「現実のレベル」を認識させます。

そうですね、もう一度最初から考え直してみます。

回答No.2

ryuuha-rosu

こんばんわ。

まったく反対ですよ。
販売会社だから成果がわかりやすい。
特に営業なら、販売予算に対して段階を設けて、100％でCランク、105％ならBランク110％以上ならAランク、95％以上ならDランク、95％未満ならEランクと分ける。これを基準として、いろんな項目を設定して、100点でCランク(基準)と前後してA～Eランクに分けて、ボーナスの額が決定されます。
うちの会社(販売会社)が、導入してもうだいぶ経ちますよ。今頃家電系が動き始めたかと思っています。

お礼

こんばんは。　返事が遅くなってすみません。

新規契約、セールスオンリーの業務でしたら数値化しやすいですよね。　たとえば保険屋さんとかね。

わたしの説明不足でしたすみません。
ルートセールスで、物流の担っている条件です。
セールスエリアの限定もあり、市場制もことなります。

じっくり考えてみたいと思います。
有り難うございました。

回答No.1

noboru0510

＞販売会社というのは、人によって仕事に差がありますから

製造メーカーだって、人によって仕事に差がありますよね。考え方は全く一緒ですよ。

基本的には、半期単位で目標設定をして、半期終了後に目標の達成度合いを計り、それを基にボーナスや給与の中の業績給が決まります。

目標設定は、営業は数字のウェートが大きいですが、新規開拓の訪問件数なども設定します。
スタッフ部門では、事務の効率化やラインに対する支援策などを設定します。
職種共通項目としては、部下の育成や資格取得などもあります。

お礼

有り難うございます。　返事が遅くなってすみません。

＞事務の効率化やラインに対する・・・・・

事務の効率化とは具体的にどのようなものなのでしょうか？
半期で目標設定をしていくわけですが、仕事量の個人差をどのように数値化されているのでしょうか？

私のところは、出勤時間のバラバラ退社時間のバラバラで、もちろん仕事量も。
やはり環境整備を優先して考えていかないとうまくいかない制度ですよね。

参考になりました。　　　有り難うございました。