個人情報保護法：会社の健康診断結果の公開の問題点

質問

会社の健康診断の結果の取り扱いで個人情報保護法を考慮しながら判断が社内で別れています。法律に沿った見解を教えてください。

従業員は300-500人の上場企業の場合としてのご意見をお待ちします。社員数の規模や上場か非上場かは間嫌悪ない問題かとは私的には考えています。

(1)経営者側は健康診断で再検査になった社員を健康管理上どうしても受診させたいので総務に
　　受診した証拠に領収書などを出すように命じることはできるのでしょうか？

(2)経営者側は個人情報保護法を考慮しても部長職（管理職）以上には社員全員の健康状態の詳細
　（結果内容）が公開されても法律的に問題は全くない。

＊上記2件に関して正当性のある見解かどうかを教えていただけますでしょうか？

回答No.1

aokii · ベストアンサー

経営者側は健康診断で再検査になった社員を健康管理上どうしても受診させたいというのは解りますが、受診は個人の自由ですので、命じることはできない。

経営者側は個人情報保護法を考慮しても部長職（管理職）以上に社員全員の健康状態の詳細（結果内容）が公開されるのは法律的に大問題である。部長職（管理職）以上でも公開はできません。

回答No.4

masa2211

＞(1)経営者側は健康診断で再検査になった社員を健康管理上どうしても受診させたいので総務に
＞　　受診した証拠に領収書などを出すように命じることはできるのでしょうか？
命じるも何も、再検査受診会社負担とすれば、再検査したら領収証を必ず出すと思います。
ただし、領収書提出命令は、受けたら提出、という意味であり、必ず受診しろ、という命令ではないため、
必ず受診させるには業務命令として受診を命令しないとダメ。（要するに、労働時間内に受診させないとならない。）

＞(2)経営者側は個人情報保護法を考慮しても部長職（管理職）以上には社員全員の健康状態の詳細
＞　（結果内容）が公開されても法律的に問題は全くない。
総務部や人事部は知っていることが義務（労働安全衛生法第６６条）、
管理職が部下のことも知っていて当然として、
管理職（総務人事以外）が自分の部下以外のことまで知る必要については？？？。
ただ、個人情報保護法23条（第3者提供の禁止）によると、この場合の第3者は社外の者。ゆえに問題なし。
法的に完璧を期すなら、
雇用関係個人情報取扱責任者（一般的には総務部長か人事部長）および情報取扱担当者（一般的は総務部か人事部の社員の一部）を定めますが、そのときに雇用関係個人情報取扱担当者として管理職全員とでもしておけば全くの問題なし。
そこまでしなくても、法的におとがめを受けるほどの問題は無し。

あと、管理職以上だけが知っている状態を「公開」と表現することには違和感があります。
公開とは、誰でも（＝社外の者でも）知ることがができる状態にするのが本来の意味で、
社員全員が知りうる状態を公開と言ってもそんな違和感はありませんが、管理職（＋総務人事）という限定状態で
公開といわれると、違和感ありありです。
　※社員全員がしていても社外は知らない＝社外秘　　社内の特定以外には通知しない＝部外秘。
　　いずれも、公開の反対の事象を指す。

回答No.3

noname#246818

(1)に対する回答
どうしても受診させたいということですが、「定期健康診断」の受診は強制できるものの「再検査」の受診は強制できません。(法に再検査に関する規定がないため。)
再検査の受診を強制するためには就業規則への記載が必要です。

(2)に対する回答
まず質問主様の想定する会社が「個人情報取扱事業者」に当たるかどうかが問題です。
個人情報取扱事業者とは、5000人を超える個人情報データベースを扱う事業者をいいます。
従業員が300～500人でも5000人以上の顧客データを抱えていれば個人情報保護法の対象となります。

会社が個人情報取扱業者に該当するとしても、個人情報保護法は一般法、労働安全衛生法は特別法の関係にありますので、労働安全衛生法が優先します。
また会社は従業員ならびに第三者に対する安全配慮義務を負っているため、その実現のために従業員の健康状態を把握する必要があります。

これらを総合考慮すると、管理職が直接の部下の健康状態を知ることは問題ありません。(むしろ知っておかなくてはならない。)
しかし部下以外の健康状態まで知る必要はないわけで、「社員全員の健康状態」を公開することまでは許されません。
また直接の部下の健康状態であっても、労働安全衛生規則が定める以外の診断結果まで「詳細」に知ることは許されません。(もちろん部下の同意があれば知ってもok。)

回答No.2

ShowMeHow

問題になるのは

1.取り扱い事業者として該当するか？
・５０００件以上の個人情報を体系的に含み、
・容易に検索できるように構成された
・コンピューターまたはその他の情報の集合物を
・事業に使用している
なので、社員数は法的に関係ある可能性も有ります。

2.情報提供者（社員）が取り扱い方法や開示範囲に同意しているか？
はっきり言えば、同意があればその範囲内で扱うことは可能です。

明示的な同意のみでという話であれば、産業医および書類や健康管理を扱う部署（人事課など）どまりであるべきで、（業務に支障がない限りその他の管理職に伝える必要性は見られず、反感を買う可能性はあります）訴えられたら、負ける可能性はあります。

考えるべき質問は、
「社員に業務として健康管理を強制することができるか？」
ということであり、それを業務として行うならばそれにかかった費用を負担すべきだと思います。
（オイラのところは再検費用なんかもある程度補助してくれる）

そうではなくて、社員を大切に思っているから、健康であってほしいという話なら、このような強制的な方法より別のアプローチを考えたほうが、有効的ではないかと思います。

事業継続の観点から、社員の健康管理を有効的に行いたいという話なのであれば、健康診断でどういう判定が出たら、その後どうしなさいという就業規則をつくり、それを守らない場合人事考課がどうなるとか決めておけばよいのではないでしょうか？　ムチだけでなく、アメもということであれば、再検費用を補助するとかするのも有りだと思います。　さらに、その管理を管理職に任せるということにするのであれば、自分の部下の分の情報については伝わる仕組みを作ることも可能であると思います。　ただし、かなりセンシティブな情報も含まれますので、取り扱い方法や、開示範囲、苦情窓口などをきっちり整理したうえで行う必要があると思います。