労働基準法違反の疑い？労働時間と割増率についての疑問
- １日に８時間、１週間に４０時間以上の労働をしておりますが、３６協定で限度内の超過勤務時間で、かつ雇用主が３６協定を届け出ていれば適法と解釈しましたが、合っていますか？
- うちの会社は固定時間外手当制で、何時間時間外勤務・休日勤務をしても全員「年間○時間分」という一律額しか出ません。超過勤務時間が一律額に満たない場合は社員は会社にその差額を返却する必要はないと理解したのですが、一律額より超過勤務時間の方が長ければ、不足分の差額をもらう義務があると理解しました。また、労働基準法では１ヶ月の残業時間が６０時間を超えない場合は２５％割り増し、休日労働は３５％割り増しと理解したのですが、うちの会社の一律額の算出方法は「年収を時給に換算し、それの○時間分」ですし、そもそもタイムカードも残業時間と休日出勤とに分けて算出されておらず、２５％も３５％も関係ないのです。
- これって労働基準法違反でしょうか？割増率とその支払いに関しては３６協定に届け出とかは関係なくどこも一緒で義務付けですよね？みなし労働時間制だとしても、実際にその一定額を超えていれば会社はその差額分を支払わねばなりませんか？もし違反だとしても、改善される確率はかなり少ないですが、労働組合が立ち上がって行動を起こさないと監督署は何もしてくれないと耳にしましたが、本当ですか？世間の多くの会社でこのようなことがあると思うのですが、皆さん泣き寝入り状態ということですか？
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これって労働基準法違反？
※細かい情報を書いてしまうと特定されてしまうかもしれないので情報が少ない部分もあるかと思いますが、ご容赦下さい。 ★１日に８時間、１週間に４０時間以上の労働をしておりますが、３６協定で限度内の超過勤務時間で、かつ雇用主が３６協定を届け出ていれば適法と解釈しましたが、合っていますか？ ★うちの会社は固定時間外手当制で、何時間時間外勤務・休日勤務をしても全員「年間○時間分」という一律額しか出ません。（その「○時間」が何をもとに算出された時間なのかは不明。） 超過勤務時間が一律額に満たない場合は社員は会社にその差額を返却する必要はないと理解したのですが、 一律額より超過勤務時間の方が長ければ、不足分の差額をもらう義務があると理解しました。 しかも労働基準法では１ヶ月の残業時間が６０時間を超えない場合は２５％割り増し、休日労働は３５％割り増しと理解したのですが、うちの会社の一律額の算出方法は「年収を時給に換算し、それの○時間分」ですし、そもそもタイムカードも残業時間と休日出勤とに分けて算出されておらず、２５％も３５％も関係ないのです。 これって労働基準法違反でしょうか？割増率とその支払いに関しては３６協定に届け出とかは関係なくどこも一緒で義務付けですよね？みなし労働時間制だとしても、実際にその一定額を超えていれば会社はその差額分を支払わねばなりませんか？ もし違反だとしても、改善される確率はかなり少ないですが、労働組合が立ち上がって行動を起こさないと監督署は何もしてくれないと耳にしましたが、本当ですか？ 世間の多くの会社でこのようなことがあると思うのですが、皆さん泣き寝入り状態ということですか？ 乱文で申し訳ありませんが、よろしくお願いします。 間違って理解している部分がありましたら、それもご指摘下さるとありがたいです。
- kyt646
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質問者が選んだベストアンサー
＞一般的なことをお聞きしたいのですが、このような会社は他にもあると思うのですが、会社の目を気にして請求しない人がほとんどなのでしょうか？ 泣き寝入りしている人は大勢いるでしょう。請求したくても職を失うことを心配してしまうのでしょう。勿論解雇してくれば不当解雇なのですが、辞める決意をするまでは争いたくないのでしょう。 実際に請求している人は退職届と一緒に請求書を送るなどしています。在職中に請求できる人は稀です。本当に問題です。労働組合はこういう人達を丁寧に支援することが大切です。国家的視点で取り組まなければいけません。
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- hisa34
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〉うちの会社の一律額の算出方法は「年収を時給に換算し、それの○時間分」ですし、 kyt646さんのお説の通り、時間外労働割増賃金は、時給（時給換算額）の125%ですし、休日労働割増賃金は。時給（時給換算額）の135%ですから、実際の時間外労働と休日労働を基に、実際の割増賃金額を算出し、“固定時間外手当”（一律額）より多ければ、その差額分の支払いを請求できます。 請求しても、支払われなければ、所轄の労働基準監督署に相談し、「申告」まで持って行ければ、労働基準監督署が監督•指導してくれます。労働組合の動向は関係ありません。労働基準監督署（官）は、「申告」を受理すれば、粛々と職務を遂行するだけです。
お礼
ご回答ありがとうございます。 よく分かりました。 ありがとうございます。 ＞その差額分の支払いを請求できます。 一般的なことをお聞きしたいのですが、このような会社は他にもあると思うのですが、会社の目を気にして請求しない人がほとんどなのでしょうか？
- neKo_deux
- ベストアンサー率44% (5541/12319)
> ★１日に８時間、１週間に４０時間以上の労働をしておりますが、３６協定で限度内の超過勤務時間で、かつ雇用主が３６協定を届け出ていれば適法と解釈しましたが、合っていますか？ ＯＫです。 > これって労働基準法違反でしょうか？ みなし労働時間自体は問題になりません。 > みなし労働時間制だとしても、実際にその一定額を超えていれば会社はその差額分を支払わねばなりませんか？ 実際の労働時間がみなし労働時間を下回っていても、越えていても、所定の時間働いたとみなす制度ですので、そもそも差額が出ないって事が前提になります。 たまたま、臨時に、みなし労働時間に算定していない業務が発生したとかなら、その分は請求する理由になりますが。 休日出勤の場合の割増賃金は、みなし残業時間に含まれません。 > そもそもタイムカードも残業時間と休日出勤とに分けて算出されておらず、 タイムカードで出勤日や勤務時間は分かるんですよね？ 未払い賃金になってるので、こちらは普通に差額請求すればよいと思います。 > もし違反だとしても、改善される確率はかなり少ないですが、労働組合が立ち上がって行動を起こさないと監督署は何もしてくれないと耳にしましたが、本当ですか？ みなし労働時間の時間が適正かどうか？って事に関しては、労働基準法ではまずは労働組合を介するなどして従業員と合意を取った上でって事になってるので、そういう話になります。 逆に言えば、労働組合がＯＫって事なら従わざるを得ない話ですし、それに労基署が首突っ込むのは権限を越えるって事になりかねません。 通常であれば、まずは職場の労働組合へ相談するのが妥当です。 組合が無い、機能していない状況でしたら、社外の労働者団体へ相談する事をお勧めします。 Yahoo!トップ>ビジネスと経済>労働>労働組合 http://dir.yahoo.co.jp/Business_and_Economy/Labor/Unions/ の、 全国労働組合総連合（全労連） 全国労働組合連絡協議会（全労協） など。 そういう団体に間に入ってもらうなどした上で、勤務時間の実績を根拠に、みなし労働時間の見直しを迫るとかが真っ当です。 あるいは、所定の労働時間になったらさっさと帰るか。
お礼
ご回答ありがとうございます。 ＞休日出勤の場合の割増賃金は、みなし残業時間に含まれません。 それは知りませんでした。 つまり、休日出勤割増３５％はいただかなければならないということですね？ ＞タイムカードで出勤日や勤務時間は分かるんですよね？ 未払い賃金になってるので、こちらは普通に差額請求すればよいと思います。 タイムカードで勿論それは分かるのですが、２５％とか３５％とかの割増は反映されておらず、全社員一律○円という風になっているので、それはおかしいのでは？と思ったのです。 ＞あるいは、所定の労働時間になったらさっさと帰るか。 そうですね～。 それができたらいいのですが。 他にもこのような会社はたくさんあると思うのですが、皆さんやはり帰りたいと思っても会社だし仕方なくで泣き寝入りしているのが実態なのでしょうか？ 詳しく説明いただき、ありがとうございます。
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