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私が応募して面接した企業が、私の前職企業に対して私の在籍期間や勤務態度、退職理由などを問い合わせした場合の違法性について、下記のシチュエーション毎に教えていただけませんか?

(1)面接した企業が前職場に問い合わせをし、前職場が問い合わせ内容に対して正直に回答した。
(2)面接した企業が前職場に問い合わせをしたが、前職場が回答を拒否した。
(3)面接した企業が前職場に問い合わせをし、前職場が問い合わせ内容に対して正直に回答した。私は面接した企業に対し、前職の退社理由を"自己都合退職"としていたが、前職場の回答は"会社都合退職”であり、この虚偽があったことにより面接先企業は私の採用を見送った。

(1) (2) (3) 各シチュエーションごとの違法性(誰がどのように個人情報保護法に触れるのか?)と、対処方法(私の立場から)を教えていただけませんか?宜しくお願いします。
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Aみんなの回答(全5件)

質問者が選んだベストアンサー

  • 2011-05-31 16:16:59
  • 回答No.3
まず個人情報保護法は個人情報を収集する際には利用目的を明示すること
そして個人情報を提供する場合には本人の同意を得ることを義務づけています。
本人に利用目的の明示をせずに行えば調査した者が違法性を問われ
同意無き提供をすれば提供した者が違法性を問われます。
(1)~(3)全て貴方の同意があれば合法的な行為です。
同意が無ければ反対に前職及び応募先に違法行為が認められます。
但し(2)の場合は回答を拒否しているので前職に違法性は無し。

対処方法ということは調査されたくないということでしょうか。
面接の際に違法な前職調査はお断りしていますと告知するほかないでしょう。
前職調査といっても今時は法令の影響もあってか在籍してたか等の
確認ぐらいの企業が殆どですので、やってる企業の面接でこの発言を
行えば企業は調査を行わない代わりに貴方を選考からはずすでしょう。

ちなみに個人情報保護法は違反しても初回は勧告し改善命令を出すだけです。
顧客情報の流出などは社会的に大きなダメージを与えるので企業も敏感に
なっていますが、採用時の前職照会などにはそこまで敏感ではないですね。
企業には採用の自由・調査の自由があります。
少なくとも提出された書面が虚偽でないかを確認する行為は
提供を承諾された情報(保護しなくて良い情報)の確認行為であり
新たに情報を収集する行為と厳格に呼べる物なのか曖昧です。
訴訟に実際なったとして責任を企業に問えるケースがあるかというと
なかなかないというのが実情です。
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その他の回答 (全4件)

  • 2011-06-03 09:14:39
  • 回答No.5
個人情報保護法について 内容を全く理解されていないようですね(他の回答者の方も)。本件については、個人情報保護法違反とかには一切関係しません。
ただし、本件については、労働基準法22条に関連する事項です。
私の会社を含め、後に残るような形での問い合わせ・回答は絶対にしません。後に残らない方法ですから、したかどうかは分かりません。
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  • 2011-05-31 21:54:03
  • 回答No.4
他の方もおっしゃってますが、あなたが問い合わせすることに同意をしたのなら
1~3とも違法ではありません。

順番は前後しますが
2は個人情報が何も漏れてないので前の会社に違法性はなし。
応募した会社もたかが「そちらに以前●●さん勤めてました?」
と聞いたことが違法とは思えません。
結局何も答えてもらえなかったんだし。

1の場合は、応募者は結局合格したという設定でいいのでしょうか?
その場合、応募者はちゃんと採用してもらえたんだから
応募した会社が問い合わせしてようがしてまいが、
前の会社が答えてようが答えてまいが
訴えたりしないんじゃないかな?
余計なもめごとを起こしてせっかく採用になったのに取り消されては困りますし。
違法性というより、結果的に応募者が訴えないので問題にならないというオチでしょう。

3は微妙だな(笑)。
だって前の職場が回答したから不採用になったのではなく
ウソをついたことがバレたから不採用になったのですから。
早い話不採用の原因は応募者にあったわけです。
応募者がウソをついていなければ、前の会社の人が話したとしても
不採用にならなかったんですから。
「個人情報をもらした」という主張は認められるかもしれませんが
「個人情報を漏らしたせいで不採用になった」という主張は認められないでしょうね。

>対処方法(私の立場から)を教えていただけませんか?

ないです。
しいて言うなら「気にせず頑張ること」です。

人はどこでどのようにつながっているのかわかりません。
あなたの情報を完全にストップすることはできないでしょう。
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  • 2011-05-31 16:06:13
  • 回答No.1
> (1)面接した企業が前職場に問い合わせをし、前職場が問い合わせ内容に対して正直に回答した。
> (3)~

回答内容に個人が特定出来る情報を含むのであれば、回答した会社が、個人情報保護法違反となる可能性があります。
ただ、実際に訴え起こしてどうにかなるかって言うと、かなり微妙。
せいぜい上手く行って、監督官庁から今後注意するようにって指導がある程度とか。


逆に、質問内容が「△△という人物が過去に△△の期間在職しており、退職理由は△△でしたか?」とか、「Yes」「No」で回答できるような場合は微妙。
質問する側にしてみれば、業務上必要な情報だし。


少なくとも事前に、
「これこれこういう理由で前職へ問い合わせを行います。よろしいですね?」
と、当人の許諾を取って、当人が直接、または当人の代理として問い合わせする分には、問題になりません。

個人情報の保護に関する法律
| (第三者提供の制限)
| 第23条
|  個人情報取扱事業者は、次に掲げる場合を除くほか、あらかじめ本人の同意を得ないで、個人データを第三者に提供してはならない。
| 二 人の生命、身体又は財産の保護のために必要がある場合であって、本人の同意を得ることが困難で
あるとき。

そういう許諾を渋るとかであれば、事実関係の確認ができないって事で不採用の理由にはなり得ると思いますし。

--
> 対処方法(私の立場から)を

前職の職歴や退職理由は、採用を行う側の企業にとって非常に重要ですので、原則に正直に伝えるのが良いです。

> 私は面接した企業に対し、前職の退社理由を"自己都合退職"としていたが、前職場の回答は"会社都合退職”であり、この虚偽があったことにより面接先企業は私の採用を見送った。

一般的には自己都合/会社都合は主張が逆の場合でトラブルになる事が多いと思いますが、詳細な内容は伝える必要ないですが、トラブルがあった事は伝えとくとか。
また、離職票の内容と整合が取れてれば客観的な根拠になりますので、離職票の内容に異議があったのなら、しっかり異議申し立てしとくとか。
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  • 2011-05-31 16:12:28
  • 回答No.2
これをここで知っても意味があるとは思えません。
まず会社は採用不採用の理由は明らかにしないでしょう。

採用後の解雇は問題ありですが、採用をしないことは会社の自由でその理由は何でもかまいません。またその理由も明らかにはしません。

もしそうでなければ会社はいちいち不採用の法的責任を問われることになり、逆に怖くて募集ができないことになります。
そのようなナンセンスなことはありえません。

>私は面接した企業に対し、前職の退社理由を"自己都合退職"としていたが、前職場の回答は"会社都合退職”であり、この虚偽があったことにより面接先企業は私の採用を見送った。

としてもこれ事実どおりならば損害賠償にも名誉毀損にもなりませんよね。
会社都合退職を嫌って採用しないのは企業の勝手です。

ということで、何かお腹立ちのことがあったのかもしれませんが、あまり意味のない質問のように思いますが。
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