新入社員の教育

質問

新入社員の教育
はじめまして。
4月から大卒の新入社員数名が私が所属する課で働いており
私が教育担当をやっています。
このうちの一人が本当に常識知らず、世間知らずで、ほとほと閉口しています。
具体的には……

・与えた仕事を期限までにやれない場合に、仕事が間に合わない旨の報告が出来ない。
　（こちらから「あの仕事大丈夫か？」と尋ねるとようやく「実は間に合いそうになくて」と言う）
・「大事な話があるから後で来てくれ」と言ってあるのに、定時になっても来なかった。
　そのまま帰ろうとしたので、なぜ来ないのかと聞いたら
　「だって、呼ばれませんでしたし、お忙しそうだったので」。
・新人歓迎会を開いたのに、お礼を全く言わなかった。
・雑用を自発的にやらない。こちらから指示してようやく動き出す。
・仕事の指示をしても特に質問がない。
　しかし後で確認すると、理解してないこと・わかっていないことがいくつもある。

私は厳しく育てるタイプなので、この新人に対しても場合によっては厳しく叱責します。
彼も、自分が悪いことをした・ミスをしたことだけは理解できるらしくその場は謝ります。
しかし、後日似たような事を繰り返します。
私もこれまで色々な新入社員を見てきましたが、まれに見る程度の低さです。
決して態度が悪いといったことはなく、純粋に気が利かない、注意力が足りないようですが……
現時点で仕事の不出来は仕方ないとしても、せめて気遣いぐらい普通にしてほしいものです。
他の新人はもっと自発的に動くし、礼儀正しいよい子達なのですが
彼をどう育てればこちらの要求に応えてくれるのか、自分でもよくわからなくなってきました。

もしもこのような新人を教育するなら
皆さんならどうするか、ご意見をいただけると幸いです。

回答No.4

sppla

うん、大変そうですね。

ちなみに呼んで指示を与えるときにメモは取らせていますか？
私も新人さんに指導したのは結構前ですが、呼んだ時には（必要になるかどうかはわからなくても）メモは持ってくるように、メモに記入するように指示していました。（私もそう先輩に指導されたんだと思いますが。）

＞仕事が間に合わない旨の報告が出来ない。
その日の作業予定と進捗状況を日報として帰宅前に提出してもらい、それをあなたが確認後に帰宅させるような方法はとれませんでしょうか？（確認する方も手間がかかりますが・・・）

＞・仕事の指示をしても特に質問がない。
私にもこういう後輩はいました・・・一応その場で「何か質問は？」と毎回こちらから聞いてみましたが。理解が怪しいような雰囲気のときには作業内容を言わせてこちらから理解が怪しそうな部分について質問した気がしますが・・・効果はあったのかどうか？

お礼

ご回答ありがとうございます。

メモは私が指導するまでもなく、自発的に持ってきています。
そのくらいの常識的感覚はあるようです。

＞その日の作業予定と進捗状況を日報として帰宅前に提出してもらい
＞それをあなたが確認後に帰宅させるような方法はとれませんでしょうか？
これは考えましたが、彼の仕事量がさらに増えて能率が低下すると判断して
やらないことにしました。
彼は特に書類作成業務が苦手なようですので
「日報を書いてるうちに他の書類を作る時間がなくなりました」という状況になる可能性が高そうです。

質問は毎回何もないわけではなく、質問する時もあります。
今度からはよほど単純な指示以外は、一度復唱させて確認することにします。
できれば復唱作業も彼の方で思いついて自発的にやってほしいのですが、それは高望みでしょうね。

回答No.3

zaykax

精神的な問題の場合、こちらの希望通りになるよう厳しく鍛えるというのは
非常に困難ですので、早めに確認された方が良いと思いますよ。
適性のない職場では本人も不幸ですので、上司の方にもそのような問題を
抱えている可能性があるという認識を試用期間のうちに持ってもらった方が
良いと思います。

ウチにもそのような子が一人来ましたが、出来ないものは出来ませんので、
こちらの常識を突きつけず、彼にとって過大な要求をしないようにしています。
合格レベルにあるかどうかではなく、どこまで出来るレベルなのかを
確認するような作業になっています。
何も理解しないままハイハイ云ってるので、役員の間では素直ないい子だと評判で、
学生気分が抜けたらしっかりやるだろうという期待を掛けられています。

お礼

ご回答ありがとうございます。
上司には折に触れて新入社員の状況を報告し、教育についての相談をしていますが
上司は「まだ学生気分が抜けきってないだけ。頑張ってるんだしそのうち仕事も出来るようになるだろう」と楽観視しています。
（精神的云々についてはまだ言ってません）

私も、彼に対する要求レベルを下げることを検討しています。
ただ、使用期間中にやらせなければいけない課題は最初から決まっているので
要求レベルを下げると、課題が達成できない可能性がかなり高まります。
課題が達成できなくても、怒られるのは新人ではなく私と直属の上司なんですよね……

回答No.2

neKo_deux

> 私は厳しく育てるタイプなので、この新人に対しても場合によっては厳しく叱責します。
> 彼も、自分が悪いことをした・ミスをしたことだけは理解できるらしくその場は謝ります。

一般的には、同様のトラブルを繰り返すようなら、口頭注意(記録はガッツリ残します)以降は、
・書面注意
・始末書提出
　で、始末書の中で、
　-何が問題なのか？
　-何をどうすれば改善するのか？
　-同様の問題を起こさないため、普段からどういう防止措置を行うか？
　-その防止措置が適正に実施されている事を、どういう手段で第三者が確認できるようにするか？
　とかって事を提示させるとか。

以降は、
・減給、減棒
・配置転換
とかって処分せざるを得ない場合もありますが。
それ以前に、就業規則の懲戒規定なんかをしっかり整備する必要がある項目もあります。

または、アスペルガー症候群や発達障害に代表されるような、通常業務に支障ないようなら軽微なものでしょうが、精神的な問題の可能性も考慮して、産業医なんかと協議の上で、そういう専門医の診断を受けるような事を検討するとか。

お礼

ご回答ありがとうございます。
書面注意は既にやりましたし、始末書ではありませんが口頭で「何が問題だったか」「どうすれば改善できるか」を言わせるようにはしています。
例の新人もその場では反省しますし、こちらの注意も聞きます。
どうすればいいかも彼なりに考えています。

ただ、それでも同じようなミスをまた繰り返しています。
もちろん、入社当初よりは言動・振る舞いは改善されているとは感じます。
しかし、どうにも成長速度が遅いのです。他の同期やここ数年の新入社員と比べて、行動の改善に倍以上の期間と手間を要しています。

精神的な問題ですか……そういうことも考慮してみたほうがいいのかもしれませんね。

回答No.1

tent-m8

採用した側にも責任の一端はあると思いますが、そういうことを見抜くためにも研修（試採用）期間があるわけです。

正社員なら、教育によって改善されるかどうかの判断を下す必要があります。
可能だと判断されれば、根気よく教育していくしかありません。
不可能に近いなら、配置転換、アルバイト等への降格、研修期間中の解雇もあり得ます。

正社員以外でも、「教育」か「配置転換」か「解雇」の選択になります。

お礼

ご回答ありがとうございます。
弊社ではこれまで使用期間中に解雇された新入社員はいませんでした。
それに、私の上司は「まだ学生気分が抜けてないところはあるけど、素直だしよく頑張ってるよ」
という評価ですので、解雇や降格はないと思います。
おそらく私がなんとか教育するしかないのでしょう。