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体調不良による退職勧奨
今年の4月に入社した新入社員が倒れました。 当初の医師の診断では異常がなかったため、 自宅にて3日ほど療養をしていました。 復帰初日に再度倒れ、別の医師にかかったところ、 子どものころに治癒していたはずの心臓に負担が かかり、いつ再度倒れるか分からない（突然死もありうる） とのことでした。 新入社員のため過労というほどの残業はないのですが、 遠方からの通勤（2時間）のため、それも負担にはなっているようです。 突然死もあるうると言われてしまったため、会社しては どのように扱ってあげるべきか教えてください。 配置転換（職務）も考えましたが、通勤は同じ場所へのため、 負担軽減は出来ません。 まずは休職を勧めようとは思っているのですが、 復帰は見込めないため、休職のステップをおかずに退職勧奨 かとも考えています。
- megusuke
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- mat983
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命の危険まで考えられるのでは仕方がありません。 地元から近い図書館司書、公務員への転職が望ましいのではないでしょうか。
- kotoby2003
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会社としては、もっと近場への転職を推奨してしまってよいと思います。 できるだけ、本人の意思を尊重してほしいです。
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- 退職勧奨について
退職勧奨について 先日、勤務先の急速な業績不振により早期退職募集制度が発表されました。 一定の募集期間中に応募し会社との合意により上乗退職金支払い＆再就職支援を受けられるという 内容で、あくまで「社員からの申出による」との説明でした。 その後上席者により全社員を対象とした個別面談が実施され、一通りの説明を受け早期退職応募の意思確認をされたましたが「退職意思が無い」と返答しました。しかし上席者からは募集期間前であるにも関わらず「再度（退職の）意思確認をしたいので数日後に面談をしたい」と申出がありました。 ２回目の面談時（募集期間前）、「今回は上級職の方も職務能力が劣る者はクビになる」と前置きの後、これまでの仕事でのミスについて指摘され「職務上の適性が低いので転職してはどうか？」「このままいても今後の待遇については保障できない」「減給の可能性がある」「場合によっては配置換え（転居を伴う異動）もある」と退職を促す様な発言がありましたが、やはり退職の意思は無い旨を返答しました。しかし面談時上席より「会社側から再度今回の早期退職制度に関して説明があるので再度全員を対象に面談する」と説明があり、３回目（募集期間前）も上記と同様の面談を受けたのですが、実際に面談を受けた社員は所属部署では自分一人でした。 ３回目の面接時に「退職しなければならないのか？」と尋ねたところ「退職勧奨であり判断は貴方に任せている、あくまで双方の合意のあってのものだ。今までの説明でそんなことも分らないのか？」と言われました。 しかし特定の人物に対し「退職意思がない」事を確認済みでありながら今後の立場が脅かす様な面談を行うことは「退職の強要」にならないのでしょうか？ 確かに職務上の落ち度が全く無い、とは思っておりません。しかし業務について必要以上に指示が無くまた質問等に関しては明確な回答及び指導も無い中で、今回「職務上の適性が低い」と言われる事は疑問であり、入社後数年も経過して今更・・・と言う思いが強いのも事実です。 しかし上長からの面談と言う事もあり、今後を考えると強い態度に出ることもままならない次第です。 「職務上の適性が低い」と言われましたが基準が曖昧であり、一般的に解雇すべき理由に当てはまるのはどの様なケースが想定されるのでしょうか？ また再度面談の指示があった場合はまた面談を受けなくてはならないのでしょうか？ できれば今後の人間関係を悪くしない様に、退職意思がない事をどう伝えたら良いでしょうか？ 勤務先に労組が無いのですが、労組に変わって相談できる機関等はあるのでしょうか？ 上司は若干感情的な部分のある方で、部下に対してかなり好き嫌いがあり、自分自身も宴席で大勢の前で叱責される、または根拠無い話で品位を貶められたりした事が度々あり正直なところどう対応して良いのか困惑しています。 気持ちの整理がつかず乱文乱筆で申し訳ありませんが、皆様の意見・ご指導お待ちしております。
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- 会社から退職勧奨をどう乗り切る？？？
会社から退職勧奨をどう乗り切る？？？ ２０１０年５月６日に社長から「退職を含めた進路を考えるように」との進言がありました。 経緯は以下の通りです。 １．２００９年１２月から抑鬱状態で休職を行い、３月末を以って休職を完了させる為、３月の中旬に主治医の方から復職届を頂き、当社社長に提出。 ２．規定により、５月末までの休職期間がある為、社長からは５月末まで休職期間を延長するべきではないのかという旨の進言があり、休職期間の延長を行う。 ３．２０１０年５月６日に社長から「退職を含めた進路を考えるように」といわれる。また、その際の退職は休職理由が消滅していないことに対する自己都合退職になるといわれました。 社長に「復職診断書を提出したのだから、休職理由は消滅しているのにおかしいではないですか」と詰め寄ったところ「医師の診断書は自己都合的なところがある為信用できない」と言われ、自己都合退職を強要してくるところがあります。 今後も自己都合退職を迫り、かつ辞職に追い込む場面が想定されます。今後どのように応対を行えばよろしいでしょうか。 会社の概要は以下の通りです。 業種：ソフトウェア開発。主に、客先へ常駐して業務を行っています。 社内業務開発案件もありますが、全体としてはほとんどが常駐メインです。 所在地：愛知県名古屋市中村区の名駅にあります 規模：約１２０名程度 備考：昨年の春ごろ、４０名程度の社員をリストラ処分を行っています。 また、その後も何名かは退職に追い込まれています。 ちなみに私は２０代後半の男性です。 非常に混乱しています。ご教授願います。
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今年の6月に業務成績が悪いという理由で退職勧奨を受けました。 その際辞める意志はないということを告げて、何とかその回の退職は 免れました。 ですが、その時に今後の案件には一切参加させないので、退職するか どうするか考えろと言われました。 勧奨を受けたあと、他の同僚は客先に出ていますが、私だけ毎日社内で 自習する状況が現在まで続いています。 それから数カ月後の10月上旬にまた人事に呼び出されました。 人事曰く、6月の退職勧奨の対象から外れたとのことですが、以下の 条件や話をつきつけられました。 「今回の退職勧奨は一旦終わりだが、今後の成績次第で退職勧奨する可能性はある」 「（私は勧奨前に体調を崩し医師から制限付きで職務復帰しているのですが） 完全に体調が良くなっても、今まで通り仕事を与えるとは限らない」 「客先訪問の際のチーム編成に加われるかどうか明確な基準はない。 上司の判断次第」 という無茶苦茶ではないか？と思うような話をされました。 （私の会社は複数メンバーのチームで客先訪問を行う業務を行なっています。 チーム編成は担当責任者の判断で決められます） どうすれば元の仕事に戻れるかという明確な目標もなしに努力しろというのは 理不尽に感じました。 人事にそう伝えて、人事の貴方が同じ立場に立たされたらどうするのかと 聞いた所、「別の会社に移るか、元の業務に戻してもらうよう努力する」の 一点張りでした。 その上で、私の体調（現在も治療中です）を加味して私が出来る業務と できない業務を切り分けろと通達されました。 元の業務に戻れる明確な基準がないのに、頑張ることはできないというと 今度は「上の人間がチーム編成を行うのはスーパーの陳列棚に並んでいる中から 商品を選ぶのと同じ。あなたは陳列すらされていない在庫です」とまで 言われました。 正直、理不尽さを感じると同時に、退職勧奨を取り下げたというのは建前で こちらが我慢できずに自分から退職するのを待っているのではないかとも 感じます。 ともかく、人事に対して出来る業務とできない業務の提出をしないといけない のですが、何を基準にして考えればいいのかわかりません。 こういう場合、みなさんならどうされますか？ また、人事側の意図としては退職に持ち込みたいのか、人事なりに私に配慮 しているのかわからなくなってきました。 すみませんが、みなさんのご意見をお聞かせ頂けますでしょうか。 よろしくお願いいたします。
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現在妊娠6ヶ月の者です。どうぞよろしくお願い致します。 産後職場復帰を希望しておりましたが、体調が優れず通勤途中で倒れる等が続きました。医師に相談したところ、「無理するのはよくないしいつでも休める状態のほうがいい」とのお話があり、２月末に退職届を提出し、３月末（契約社員で丁度更新時期のため）に退職いたします。就業規則上は１４日前に申し出れば退職可能となっています。 ところが、今になって後任が来られるのが家庭の事情で５月からということで、４月に勤務できないか、４月後半に引継ぎができないか等と色々頼まれています。４月の勤務はお断りするつもりですが、引継ぎは正直なところ行う義務があるのでは・・・という気持ちと、１ヶ月以上前に退職を申し出ているので、４月から勤務できる後任を探せないからといって私が無理をする必要があるのか・・・と正直迷ってしまっています。家族は何かあってからでは遅いので４月の引継ぎも猛反対しております。 特別な事情がなければいくらでも引継ぎさせて頂きたいのですが、皆様のご意見をお伺いできれば大変助かります。どうぞよろしくお願いいたします。
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お礼
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