有給休暇付与の件

質問

有給休暇についてご教授願います。

対象者は全社員となっており、これからの入社の方だけでは
なく既存社員も含めた規定変更となっております。

【内容】
毎年４／１に付与される有給休暇が入社月に併せて
年２回の付与に変更されます。
〈変更内容は〉
毎年４／１　有給付与
　　　　↓
(1)４／１～９／３０　　１０／１に付与
(2)１０／１～３／３１　４／１に付与
に変更となります。

私の入社からの状況は
H１９年５月１日に入社⇒同年１１月に１０日付与
　　　　　　　　↓
H２０年４月１日　⇒　１１日付与
　　　　　　　　↓
H２１年４月１日　⇒　付与日が上記(1)に変更となり、４月には付与されず

※本来の付与日が変更された事により前回の支給より１年半待たなければ
なりません。こういう変更は労働法的には良いのでしょうか。

尚、各方面の書物を読んでも難しく記載されている為、判断が付きにくいです。
お手数でもあまり専門用語を使わずにご教授頂ければと思います。

回答No.4

tanmei

#2ですが、回答にあたり重大な事実誤認がありましたことまずはお詫びします。
「４／１～９／３０」というのは、入社日でしたね。
賞与がどうのこうの、また同一人が年2回の付与を受けるというのは、ご質問をよく
読まなかった私の勘違いです。

改めまして追加のご質問に回答させていただきます。
会社の移行は恐らく理解できました。恐らく、質問者様のように妙に多く有休を
付与されてしまう人がいると不公平感があるので、その解消ということと
想像します。
しかし、有休付与日というものは、全社で統一されていたほうが事務処理と
しては楽なものです。
基準法通りだと、有休付与日は366通りありうるわけで、ベクトルとしては
これを事務処理簡素化のため、統一するほうに向かうのが普通です。
ところが、その方向性を真逆にして、会社としての付与日を増やす方向に
改定を進めるというのは、いい悪いの問題ではなく、珍しい処理だと思います。

会社の目論見自体正当だとしても、だからといって不利益を甘受しなければならない
というものではありません。これはなにも、既得権を振り回さなくともいえることです。
根本的な解決方法としては、「平成２１年４月１日」に、従前のルールに基づいた「１２日」
を付与される以外にないでしょう。その後は、改定ルールに従うことになります。
そうしますと、当然「平成２１年１０月１日」に再び「１２日」の付与を受けることに
なります。
この付与につき、「すでに４月に先取りして付与された以上、もう権利はない」と考える
ことはできません。
なぜなら、平成２２年１０月１日まで、付与日が１年半空いてしまう事実に変わりは
ないからです。年間1回与えられるべき有休が１年半飛んでしまっては、根本的な部分で
基準法違反が生じます。このことの正否についてはは、会社は全く気付いていないのでは
ないでしょうか。

もっとも、ここから先の交渉ごととしては、多少の妥協も必要かもしれません。
といいますのは、会社の目的が不公平感の解消にあるのだとすると、そのための移行に
あたってさらに不公平な処理が生じることになりかねないからです。
法律論はともかく、理屈で正しいことを主張して全部通してしまうと、後が恐いかも
しれません。
落としどころとしては、「平成２１年４月１日」に、「６日」付与を受けるなどという
処理が考えられます。
理屈（のようなもの）としては、年間付与日数の半分ですが、労使双方納得できると
しても、感覚の話になります。

ご参考になりましたでしょうか。