有給休暇付与の件

質問

有給休暇についてご教授願います。

対象者は全社員となっており、これからの入社の方だけでは
なく既存社員も含めた規定変更となっております。

【内容】
毎年４／１に付与される有給休暇が入社月に併せて
年２回の付与に変更されます。
〈変更内容は〉
毎年４／１　有給付与
　　　　↓
(1)４／１～９／３０　　１０／１に付与
(2)１０／１～３／３１　４／１に付与
に変更となります。

私の入社からの状況は
H１９年５月１日に入社⇒同年１１月に１０日付与
　　　　　　　　↓
H２０年４月１日　⇒　１１日付与
　　　　　　　　↓
H２１年４月１日　⇒　付与日が上記(1)に変更となり、４月には付与されず

※本来の付与日が変更された事により前回の支給より１年半待たなければ
なりません。こういう変更は労働法的には良いのでしょうか。

尚、各方面の書物を読んでも難しく記載されている為、判断が付きにくいです。
お手数でもあまり専門用語を使わずにご教授頂ければと思います。

回答No.2

tanmei · ベストアンサー

根本的に、年次有給休暇においては「いつからいつの分を」
「いついつに付与する」という、賞与のような発想はおかしいのですが、
そうだとしても、例えば新たに入社した人について
下記のように適用するのなら、その限りでは問題ありません。

平成２１年５月１日入社の人について、
「平成２１年５月１日～平成２１年９月３０日」までの分を
平成２１年１０月１日に付与。
「平成２１年１０月１日～平成２２年３月３０日」までの分を
平成２２年４月１日に付与。

これはよいとしても、既存の社員に移行措置を講じない限りは、
結局のところ労働条件の一方的不利益変更で違法です。
「ある点では労働者に不利になるが、有利になる点もある」というような
もう少し微妙な規程改定事例であっても、規程変更の際は一切不利を発生
させないように取りはからうのが鉄則です。
この改定においては、「労働者の有利になる部分」が存在しないようですから、
「解釈の違い」などともいえません。
有休の付与が前回の支給より１年半空くなどというルールは、「合理性」
を持ち得ません。しかも、１年半待って半分の付与ですから、不利益変更の
度合を図る際は、「前回より２年空く」として考慮すべきでしょう。
もともと、既存のルールは質問者様のように５月入社の人は相当に有利では
あったでしょう。だからといって実質１年間有休付与をパスされていい
理由にはなりません。

質問者様の場合、変更後のルールだと、平成２１年１０月１日に６日、
平成２２年４月１日に６日有休を付与されることになるのだと思いますが、
このたびの改定を不利益変更なくして合法的に移行しようとする限りは、
結局この日に「１２日」付与する以外にありません。

質問者様の思い違いで、実はこのような移行処理がなされる、ということ
であれば問題はないですが、恐らくそうではないでしょうね。

お礼

大変参考になりました。ありがとうございます。

労基署に相談しようか悩んでいましたがまずは、ご回答を頂いた
内容をもとに会社の管理者へ相談します。

※追加質問をしたいのですが、ご回答を頂いた内容で
変更後のルールだと、平成２１年１０月１日に６日、
平成２２年４月１日に６日有休を付与されることになるの
だと思いますが、・・・
と記載頂きましたが上述のような付与ではなく、
平成２１年４月１日　付与がなくなり
　　　　　　　↓
平成２１年１０月１日　今期分１２日付与となります。
　　　　　　　↓
今期付与後は変更後の毎年１０月に付与となります。

基本は今年４月の付与予定が半期延びて１０月に変更を
されている為不利益変更とみてよろしいですか。

又、会社側に改善策を提案するとすれば、
案(1)従来のかたちに戻してもらうか、
案(2)平成２１年４月１日　１２日支給
　　　　　　　↓
　　平成２１年１０月１日　１３日支給
　　　　　　　↓
　　以降毎年１０月付与に変更

のどちらかでしょうか。

お忙しいとは思いますが何卒宜しくお願いいたします。