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みなし時間外手当の廃止
本日、とても困ったことが決定されました。 今までうちの会社では、30時間分の残業手当として、「みなし時間外手当」が支払われていました。 これが、本日会議の場で廃止される方向で話を進めるということになりました。 廃止された分、時間外手当は残業した分すべて支払うということにするようです。 本来であれば、あまり問題がないかも知れません。 ただ、私は3ヶ月前に「年俸●●●万円」という提示で入社したばかりで、1歳前の子供がおり、残業は出来ません。残業ができない件については、面接時に伝えており、その件を承諾頂いた上で年俸提示を頂きました。 ただ、この年俸額ですが、「裁量労働手当てを含む」となっており、その金額も記載されていました。 その「裁量労働手当て」を今度裁量労働制→フレックスにかえるにあたり、そのまま「時間外手当」に置き換え（計算式は問題ありません）、その分をそのままなくす、というように進める次第です。 他の従業員についても、この部分は変わりなく、賃金規程上も「基本手当て」＋「裁量労働手当て（時間外手当）」＝「年俸」と記載されています。 この場合、この手当て部分が支給されないとなると、私の場合、年間で90万円近く年俸が下がることになります。 その件を上司に伝えると、「残業が出来ないなら、朝7時から働け」といわれました。 もちろん、働いてもいない時間外手当を当てにするのもいけないかも知れませんが、あまりに変更額が大きすぎますし、保育園の都合上、7時から働くなんて出来ません。 契約書上は「年俸●●●万円（裁量労働制含む）」、次回の年俸見直し時（入社年度の翌4月）まで変更はしない、となっております。 このような変更は簡単に出来るものなのでしょうか。 何か対抗できる手段があれば、教えてください。 宜しくお願い致します。
- gorona5
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定額残業代制から、実質残業制に変更するということですね、 全社会議も開かれており、また本来残業は特別なものとしてある性質ですから、合理的な変更といえるでしょう。 「ただ、この年俸額ですが、「裁量労働手当てを含む」となっており、その金額も記載されていました。」 次に、雇用契約の条件のなかにはこの定額残業代も含まれているということから、改正就業規則と雇用契約とで競合することになります。従来、残業せずに受領していた定額残業代は、会社が就業規則を優先させて支払われていたことを思えば、やはり改正就業規則にも当然従うべきものだという考え方が素直です。これが私の結論です。 ただし、いきなり制度を変えるというのはどうかなとも思います。年金制度のように複雑になりますが、やはりここは経過措置を設けなければ手続きとしては不備だと感じます。定額残業代を５年程度のスパンをかけて逓減させ、廃止するという手続きは要るだろうと思います。
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- neKo_deux
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> ちなみに、賃金規程に書いてある「年俸」についての定義で「裁量労働手当て（時間外手当）」をなくすことは、就業規則の不利益変更には該当しないのでしょうか？ > 時間外手当は残業した分すべて支払うということにするようです。 であって、誰も何も言わないのなら、該当しません。
お礼
お礼が遅くなり、申し訳ありません。 ご回答ありがとうございました。 ご質問させていただいた翌日、会社が今後の方向性として今回質問させていただいた旨を発表したところかなりの反発があり、会社側も戸惑っているようです。
- neKo_deux
- ベストアンサー率44% (5541/12319)
> 契約書上は「年俸●●●万円（裁量労働制含む）」、次回の年俸見直し時（入社年度の翌4月）まで変更はしない、となっております。 質問者さんがその労働契約に同意した際には、今回のような減給が無いという事が前提だったハズです。 前提が変わっているのですから、普通に賃金交渉を行ってください。 > 何か対抗できる手段があれば、教えてください。 労働者には、労働組合を結成する権利、ストライキを行う権利等が認められています。権利を行使してください。 状況からして、会社の労働組合は無いか機能していませんので、社外の労働者支援団体へ相談する事をお勧めします。 Yahoo!トップ>ビジネスと経済>労働>労働組合 http://dir.yahoo.co.jp/Business_and_Economy/Labor/Unions/ の、 全国労働組合総連合（全労連） 全国労働組合連絡協議会（全労協） など。
お礼
心強いご回答、ありがとうございます。 もしこの件が決定されたら、まずは交渉してみます。 ちなみに、賃金規程に書いてある「年俸」についての定義で「裁量労働手当て（時間外手当）」をなくすことは、就業規則の不利益変更には該当しないのでしょうか？ お礼の中で質問をしてしまい、申し訳ありません。
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