裁量労働と時間外手当ての考え方について

質問

素人の質問で恐縮ですが、よろしくお願いいたします。
「裁量労働」と「休日出勤時の時間外手当」について教えてください。
先日、休日出勤をしたのですが、時間外手当がつかないことに気がつきました。毎月の給与には、時間外手当NN時間分を含むという形です。代休取得も、作業の進捗状況等勘案し、難しいのが実態です。（私の努力が足りないことも事実ですが）
ご質問したい点は、
1)裁量労働の場合、休日出勤した場合の時間外手当はない？もしくは、休日という概念ではなく、時間外なので、前述の毎月給与に含んでいるという考え方なのでしょうか？
2)会社では、人事勤怠に関する規定があるのですが、何をポイントに見れば良いですか？　いわゆる36協定もあるのですが、この協定のどんな記述を抑えておくべきでしょうか？
3)同僚で残業が100時間を越えて働いている方もいるのですが、前述のNN時間以上の時間外はいただけないのでしょうか？　よろしくお願いします

回答No.1

takuya1663 · ベストアンサー

こんばんは。

人事などで労務をしてきた者に過ぎません。
ご存知のように裁量労働時間制は、労働時間の制約を受けずに業績などに応じて給与が算定されるという形態かと思います。

また労働時間と業績が必ずしも連動しない場合など適用されるケースも多いかと思います。
また最近は適用範囲が広がりつつあり。「新製品の研究また人文化学」「情報処理」「記事取材編集」「公認会計士・弁護士」「デザイナー」「経営企画部門」「人事」「ゲーム、などソフトウエアの開発」など、一気に書きましたが、他にも該当する業務もあるかと思います。

もちろん「プロデューサーやディレクター」なども入ります。

三六協定もさるこながら、従業員過半数の届けが当然ですが、原則的には時間外労働や休日勤務などは支払ことになっていますが、長時間労働やみなし時間の長さにより、「給与が下がる」ということもあり、大体の場合、断言はできませんが、実際の運用においては「月俸制」「年俸制」など人的コスト削減の為にしている会社も多いと思います。

また管理職になれば別で時間外労働や休日勤務については時間外などは適用がないのが当然です。

しかし労働時間が１００時間を超過している場合、仮に８０時間を超過すると、過労自殺などの認定する（あくまで決定するのは労働基準監督署です）目安というかレッドゾーンかと思います。
三六協定といわゆる「従業員の過半数の」が提出されることと思いますが、仮にそういう手続きがなければ、週４０時間以上労働させてはいけないのが前提なので、労働時間の上限や時間外などの計算根拠などを記載しないと根拠がないので、そのあたりはしっかり記載しておかないと、とんでもないことになる可能性もあるかと思います。

乱文で申し訳ありませんが、参考程度にでもなれば幸いです。

参考にでもなれば幸いです。

補足

早速のご回答、誠にありがとうございます。
いわゆる「ＩＴコンサル」という仕事をしております。
従業員の過半数の同意もありました。
会社に対して「休日出勤の手当てが無い根拠」を確認したかったので、今回ご質問させていただいておりました。（長時間残業も含めてですが）　会社の趣旨説明を理解していない私個人の問題かもしれませんが、人件費の抑制で導入したのでは？と疑いの気持ちがあります。
会社の人事担当とお話する前提として、就業規則のどこを理解しておくべきか、補足いただけることがございましたら、引き続きお願いいたします。

回答No.4

sr_box

資格は持っていますが私は労務コンサルを担当していないので、参考になるか分かりませんが回答させて頂きますね。

『ITコンサル』という事はおそらく専門業務型裁量労働制の適用を受けているという事でしょうね。
そして、今回の質問内容で言っている休日出勤とは、労基法上で言う「法定休日（週に1日or4週に4日）」に対するものではないという解釈をさせて頂きます。週休2日制の内の1日の休日の場合等は、労基法上ではそもそも時間外労働としての割増賃金の対象であるので裁量労働制の場合には割増賃金の対象にはなりません。

1)法定休日に対する出勤でないのならその解釈通りです。
2)36協定自体よりも、残業指令等に関する事項の確認が必要に感じます。例えば、事前に上司印のある残業指令票がない場合には「残業」という扱いにはならないとされていないか。特に裁量労働制（みなし労働時間制）を取り入れている会社さんは、労働者に労働時間の配分を任せている事になっているのでその様な取り決めがないか確認した方がいい気がします。
3)その労働時間を金銭化するのは難しいでしょうね。
（あまり宜しくない例で恐縮ですが、過労死等の問題になった際には使用者責任を問えるという点ではレッドゾーンであると私も思いますが）

>残業が想定NN時間未満でも、減額されません、逆も同様です
該当業務を遂行する際には「週に40時間+NN時間かかるものとみなす」として労使協定を結んだ以上は、どうしてもその縛りを受けてしまいます。
なので、対等にテーブルにつく為にも一度ご自身で裁量労働制や労基法のさわりだけでも確認はなさった方が良いと思います。
お役に立つかは分かりませんが、参考になりそうなURLを下に張っておきますね。

それでは、脇から失礼を致しました。

参考URL：

http://labor.tank.jp/jikan/senmonG-sairyosei.html

お礼

ご丁寧なご指導、誠にありがとうございます。
また、有益な情報先までご提示いただき、少し勉強し後、会社とお話したいとおもいます。

回答No.3

takuya1663

こんにちは。
再度申し訳ありません。
＞会社の人事担当とお話する前提として
上記ですがコンサルタントのお仕事としてクライアントに説明する前提でしょうか？
ご質問の内容及び、時間外や休日などはもちろん、ご質問の件もそうですが、１年単位であれ１ヶ月単位の変形労働時間にしてもそうですが、労基法上、すべて監督署に３６と協定書を届けていればという前提でよろしいでしょうか。もちろん職種により例外事項などもかなりあるので。
要するに３６協定や協定を届けないと、原則として週４０時間以上は勤務させることはできないという前提で。
会社側、従業員双方の経験がありますが。
また支障のない範囲での補足をお願いいたします。

補足

お世話になります。
度々のご連絡、誠にありがとうございます。
会社とは、あくまでも、個人の勤怠が、会社と取り決めした就業規則
（36協定や協定書）等に記載されている内容が履行されているかや、残業（平日、深夜、休日等）の考え方および、手当ての有無等、従業員の立場で会社人事担当をお話をしたいと考えています。
おさらいですが、
　(1)年俸制　(2)時間外手当を含んだ（想定でNN時間)金額で毎月給与として支払い（もちろん、残業が想定NN時間未満でも、減額されません、逆も同様です）(3)休日出勤の場合、時間外手当の対象にならない（代休取得は可能）
　会社の就業規則を見ていたのですが、そこには「延長が可能な時間」として１ヶ月45時間　年間360時間　特記事項として、１ヶ月の超過勤務時間を70時間にできるという記載もあります。（回数：4回）
こんな情報で補足になりましたでしょうか？　お時間のございますときにご指導いただければと思います。

回答No.2

takuya1663

こんんちは。

就業規則や各種規程など運用面を重視してきたつもりですが、あくまで明記があったとしても、実際運用の問題というケースも多いというのはご存知かと思います。お仕事柄そのあたりは理解いただけると思いますが、裁量労働制に関しての反発が多いことは実際にありがちかと思います。
ここであまり長々と書くのも…と思いご理解のうえと推測されていただいた上でポイントを思われることだけ記載させて頂きます。

要するに絶対的記載事項の部分です。また、お手本通りでもその会社の習慣など運用面で失敗することや反発を受けるようなケースもおおいに考えらえられます。

先に書かせていただいた通り、運用によっては給与が下がるケースもあるので、原則は裁量労働時間制でも時間外や休日手当は支給されることが原則かと思います。

一方、１ヶ月単位の変形労働時間制の方が、時間外労働という概念はなくなると思います。
計算方法まではここでは書きませんが要するに３０日、３１日に応じ、トータルとして１ヶ月の総労働時間内で所定労働時間内におさめれば時間外も発生しないので、３６などの届けは同じです。

実際に全社員に導入しましたが、趣旨の説明とフォローを行い、残業や時間外手当の件もある程度解消しました。

ご質問の場合は労働時間の上限や手当等でしょう。
そこをしっかり明記し、徹底しないと長時間労働が、いわゆるレッドゾーンの８０時間に至った場合はかなり危険かと思います。

もし可能であればご検討されたらと思います。
かなりいい加減で申し訳ありません。しかしご質問者様のご質問も大変勉強になります。ありがとうございます。また補足などがあれば投稿いただいても結構です。
※時間帯や曜日などタイムラグがありますが。