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休業保障の算出方法って？
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60%が２回出てるところに疑問を感じたのかも知れません。 書かれてみると、確かに60%が２回もあると、妥当な計算とは思えないかも知れませんね。 ところで、今回の内容は休業手当（労基法２６条）による、会社都合により労働者を休業させた場合の支払いで、これは平均賃金の６０％となっています。従って（２）の平均賃金×60%×本来出勤すべき日数が休業手当の額となります。 次に平均賃金ですが、 本来は直近３か月の賃金支払いがなされていれば、 ３か月の賃金総額をその３か月の歴日数で割ることになります。従って ９０日とは限らず９２日の時も８９日の時もあります。・・・※ ところがこの計算によると、１か月の労働日数の少ない人は賃金総額も低くなるため、不利になるため、 ３か月の賃金総額を３か月の労働日数で割りその60%を計算します。・・☆ そして上記の計算※と☆の高い額を平均賃金とします。 また、３か月の賃金支払いがない場合、１か月の賃金支払い数がある場合は、平均賃金の算出が※がその１か月の歴日数、☆がその１か月の労働日数となります。２か月の場合も同様です。 以上のことから（１）の平均賃金が算出され、（２）の休業手当が算出されるわけです。 以上は労働基準法上の派遣元が遵守すべきものなのですが、３か月の有期契約の一方的解約は派遣元が質問者さんを解雇したと見るべきで、派遣元に対し３０日分の解雇予告手当（即時解雇であれば）の請求が可能ですし、休業手当に関しては60%であっても、民事的には100%の請求をすることが可能です。このあたりは派遣会社とまずは話し合ってみましょう。納得できないことについてです。
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- ChaoPraya
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下のお二方、間違ってますよ。 平均賃金の原則は (A)算定事由発生日の直前の賃金〆日から遡って3ヶ月間に支払われた賃金総額 ÷ その3ヶ月間の暦日数 で算出し、 (B)最低保障額＝（算定期間中の賃金の総額）÷（算定期間中に実際に労働した日数)× 60/100（0.6） 賃金が、日、時間によって算定され、又は、出来高払制その他の請負制によって定められている場合は上記(B)の計算式で最低保障額を計算し、（A）と（B）のいずれか高いほうの金額を平均賃金として計算します。 (B)の最低補償額を支払えばよいのではありません。 よって会社が違法行為をしていると見られます。 参考にどうぞ http://www.iipw.or.jp/QandA/Q8_heikintingin.html http://www.pref.kanagawa.jp/osirase/rosei/soudan/siryou/sankou/nouhou/pdf/nouhau09.pdf http://www.mori-office.net/new_page_74.htm 法26条の使用者の責に帰すべき事由による休業の場合の休業手当は、 平均賃金の100分の60以上の手当を支払わなければなりません。 上記(A)又は(B)の高い方×60/100×所定労働日数で計算します。
お礼
ご回答ありがとうございました。 労基署でも下の二方と同じことを言われ、納得してしまっておりましたが、間違っている部分がわからないのですが、どのような形になるのでしょうか？
- srafp
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> 法律上妥当なのでしょうか？教えてください！ 労働基準法上で答えます。 法律の条文通りに計算するのであれば、６０%が２回出てくる方になる。 理由 １ お書きになられている「休業補償」は、労働基準法法や労災保険法に定める「休業補償」「休業補償給付」ではなく、労働基準法第２６条に定めのある「休業手当」に該当致します。 ２ 休業手当の額は「平均賃金×60％以上の率×休業日数」です。 ３ 平均賃金は、賃金の決め方によって計算が異なりますが、日給や時間給の場合には 賃金総額÷対象期間の総労働日数×60％ 根拠条文 労働基準法第１２条１項１号、２６条
お礼
投稿ありがとうございます！ なんとなくですが、理解できました！ 労基署にも相談してみます・・・。
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