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アルバイトでの育休は？
産休は雇用形態に関係なく誰もが取れる制度であるという事は分かったのですが、育休はどうでしょうか？ 育児休暇を取るための条件 （1）継続した雇用期間が1年以上あること （2）子供が1歳を超えても継続して雇用する見込みがあること というのを見たのですが、(1)は問題ないとして、(2)は雇用形態に関係なく、会社がその人を継続して雇用します。と認めた場合のみ育休を取得できるという事でしょうか？ 認める・認めないは会社の判断で決まる。という解釈で当たっていますか？
- mimimi38
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こんにちは。＃１です。補足をいただきましたので、もう一度、失礼いたします。 育児介護休業法は、雇用に期限がある場合と無い場合の区別しか付けていないです。雇用契約に期限があり、かつ、会社は子供が１歳になっても雇用を続けるというつもりがないという場合には、法律は請求する権利を保護していないということしか解釈できません。 アルバイトもいろいろで、正社員に近いような無期限の場合もあれば、短期と決まっているものもあれば、よくわからない（これが多いかもしれません）場合もあると思います。そこはもう実態で判断するしかなくて、身分がアルバイトだからこうだと一概に決められないことです。 現実はほとんどのアルバイトは、労使お互いの前提として臨時雇用であり、少なくとも予め１年以上働くという前提で雇い、雇われているアルバイトは少ないのではありませんか。 その場合、すぐ替りが見つかると思っている会社であるとすれば、アルバイトから育児休業の申し出があっても、１年以上使うつもりはない、という反応になる可能性は高いと思います。 機会均等法の改正により、妊婦および出産後１年以内の女性の解雇は無効になりましたので、いきなり「クビ」ということにはならないはずですが、休業中は給料を払う必要はありません。アルバイトとなると、そこまでして育児休業を取るメリットがあるか、というのも現実問題として出てくるのではありませんか。
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- MoulinR539
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こんにちは。一点、不正確なところがあって、その二つの条件は期間を定めて雇用される者（期間雇用者。いわゆる契約社員）が休暇申請する場合に満たすべき条件であって、正社員には求められていません。 期間雇用者の場合、育児介護休暇は労働者の雇用の安定と継続のための制度ですので、労働者も休暇後に働き続ける意思を持ち、会社も休業明けに引き続き雇用したいという両者の意向があって、初めて認められるものだと思います。 例えば労働者が契約社員であって、その休業中に雇用期限がくることになっており、会社には更新する意向がないというような場合は、認めなくてもよいということになろうかと思います。
補足
回答ありがとうございます。 アルバイトの場合を知りたかったのですが、同じ考えでいいのでしょうか？つまり、正社員でなければ、会社側に休業後も続けて雇用する意向がなければ育休は取れないという解釈で当たっていますか？
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お礼
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