不当な解雇にはあたらないのでしょうか。。。

質問

実は今、うちの職場に不当な解雇を受けるのではないかと心配しているパートさんがいます。
彼女は今年の４月に「今後１年勤めることが出来る」いう約束の通知を文書でもらい勤め始めました。
ところが７月に入って、今月いっぱいで辞めてもらうかもしれないという話が上司からあったそうです。
それはワークシェアリングの観点から「同一人を２ヶ月以上連続して雇用しない」という
総務側の考えによるものであったようなのですが。
実際そのような雇用するよう説明があったのは彼女を雇用する約束が出来たより後の話でしたので、
彼女にしてみればそれは単に雇用する側の都合でしかなく、約束が違うわけです。
そしてその７月いっぱいという話ももう残り１週間しか無いというのに、
未だに解雇なのか継続して勤めることが出来るのか、総務とうちの部署とでもめていて返事をもらえないそうなんです。
彼女は続けて働きたいようですが、うちの職場の対応としてこんないい加減な対応でいいのでしょうか。
31日まで待たせて「じゃあ今日までの勤務で」なんていう返事は許されるのでしょうか。
それでは万が一に備えて職を探すわけにもいかず、突然無職になってしまいます。
それが逆にうちの職場が彼女側から訴えられるようなことにはならないのでしょうか。

ただ「１年勤める」約束は確かに交わしたのですが、
正式な「雇入れ通知書」は２ヶ月ごとに発行しなくてはならないので
正式な契約としては２ヶ月ごとに更新することになり、
そうすると、どこかの質問で読んだのですが
「２ヶ月以内の雇用は突然解雇することも違法ではない」というきまりに当てはまり、
彼女はどうすることも出来ないのかとも思うのですが...。

どう文章をまとめてよいか分からない部分があり理解しづらいかもしれませんが、
彼女に何かいい方法はないかと探していますのでどうかご意見をお願いします。

回答No.3

mi-kedayo · ベストアンサー

「今後１年勤めることが出来る」という文書を交付しておきながら雇入れ通知書は２ヶ月ごとの更新ですか。

この「２ヶ月ごとの更新」にしたのはあなたがいうように解雇予告を必要としないようにするものであるのと、社会保険の適用の除外を狙ったものであると思います。

仮に２ヶ月ごとの労働契約書でも、それが更新されることを前提としたもので、且つ実際に更新されている場合には期間の定めのない契約とみなされ、解雇の場合には１ヶ月前の予告、または解雇予告手当が必要になります。今回は１年間勤めることができるという文書を交わしている事でもあり従業員に更新の期待を持たせるには十分のものであると思います。（実際にその文書の内容をよくみてみないとはっきりとしたことはわかりませんが・・・）。
４月入社ということはすでに１回は更新されているんじゃないですか？

結論を言いますと、その会社の就業規則の内容、またワークシェアリングの観点から言ってこの質問文だけでは解雇が妥当かどうかは判断しかねます。
但し、（文書の内容によりますが）文の内容が上記したようなものなら解雇予告（手当）が必要となる場合があります。
ちなみに、文書の内容が上記したようなものではなく、また更新が１回だけだったという場合には解雇に該当しない場合も考えられます。その場合ですと「解雇」ではなく「契約期間満了にともなう退職」になりますので・・・念のため・・・。

どちらにしても、早く会社側にはっきりとした結論を出してもらうのが先ですね。

補足

回答ありがとうございます。
まず、字数制限の関係上書き足らないことがたくさんあり分かりづらかったことと思います。
申し訳ありません。

「今後１年勤めることが出来る」という文書ですが、ほぼ口頭の約束に近いものです。
というのは、実は日々雇用員の雇用の仕方が今年からワークシェアリングの導入ということで変わってしまったからです。
少し内部の事情になりますけど、新年度からのパートを探すにあたって、予算がついた時点でなるべく早く事を進めないと新年度に間に合いません。
で、例年のように探して彼女に決まった事より後に、新年度からのワークシェアリングの話が降ってわいてきたといった感じでしょうか。

雇入れ通知は確かに２ヶ月ごとに更新するというのは今までも同じでしたが、
最初から２ヶ月しか勤められないと分かっているとなかなか人手が見つからないのですよ。
なので去年まではよほどのことがなければまず間違いなく更新は許可されて最長の１年は使えることになっていましたので、
今までもそうしていたんですが例年通りにいって１年は使える予定だからという話をした上で採用する事になっていたんです。
ところがその後にワークシェアリングの採用で「同一人を続けて２ヶ月以上雇用できない」という話があり、
更新の切れた時点で雇用を打ち切りなさいという話が総務の方からあったんです。
ということで「１年間雇用する」旨の文書は原課の課長より出ており（総務からすると勝手に出したものということでしょうか）、
２ヶ月ごとの雇入通知書は大元の総務の許可をもらった上で出しているもので、この二つは多少性質の違うものであると思います。

＞４月入社ということはすでに１回は更新されているんじゃないですか？
だんだん情けない話になっていくのですが(^_^;)
１度目の更新時に更新を忘れたまま続けて２ヶ月雇用してしまい、済んだ後でしたので賃金を払わないわけにもいかずやむなく了解を得たまでです。
なので本来この議論は６月に入る更新時に出るはずだったようでした...。

結論は...許可が出るかどうか、現在も総務の返事待ちみたいです。
とりあえずこの先２ヶ月は許可が出てもその後は難しいようです。
原課としては、１２月いっぱいまでの賃金はうちの予算内なのでもしかしたら雇用を続ける事が出来るかもしれませんが、
今年度いっぱいとなると...その後の予算はいよいよワークシェアリングの予算を使う事になってきますので、
補助金をもらう都合等で許可はまず無理らしいとのことです。

回答No.7

mi-kedayo

再びNO3の者です。
「期間の定めのない契約」とは、簡単に言うと「普通の契約」です。正社員とかで
入社した場合、いつまでの雇用というのはないじゃないですか。それと同じことです。

＞実は今日、総務のほうの許可が下りましてとりあえずあと２ヵ月は雇用出来ることになりました。

本当によかったですね。ということは９月までは「首が繋がった」ということですね（笑！）
雇用保険の件ですが、最初の時点では２ヶ月の契約期間ということもあって雇用保険はつかないという事になっていたのだと思いますが、今回のように繰り返し更新し、また「今後１年は・・・」の文もあり、「普通の契約」とみなされるような場合になりますと当然雇用保険が必要になりますね。もし本人が週に３０時間以上働いているのなら雇用保険の適用が可能です。でもたぶん今の会社ではつけてくれそうにないですね。

もし・・・上の条件に当てはまっていて、且つ会社と喧嘩してでも本人が失業手当が欲しいのなら退職後に職安に行って６ヶ月間の仕事の状況を話してみるという手もあります。条件に当てはまっているようでしたら職安が会社に指導するはずです。

法律的にはどのようにでもなるケースですが、これからの生活や人間関係等法律だけではわりきれない部分もあると思いますので絶対こうしなさいとは言いにくいところですが・・・。

お礼

何度も本当にありがとうございます！
そうですか...雇用保険の関係なんとなくわかりました。
確かにこの場合ではつけてくれそうにないですよね。

まあ、クビを切ろうとしているのは総務側のほうであって、
実際に働いてもらっているうちの職場の人間は、彼女の味方ですし
人間関係もうまくいっている（と思っているはず...笑）ので、
訴えを起こすようなことはしたくないみたいですし。
今後９月以降雇用を打ち切られるようなことになっても、
なるべく職場のほうでその後の就職口をお世話するなどして誠意を見せて
対応していきたいと思っています。

いざという時どういう対応が取れる可能性があるかなど大変勉強になりました。
とりあえずひと段落ついたのでこの辺で終了させていただきます。
みなさんありがとうございました。

回答No.6

mi-kedayo

NO3の者です。補足を読んでみて・・・これはあきらかに「期間の定めのない契約」ですね。更新時に手続きを忘れていると言うことは会社も黙認していたということじゃないですか？

結論は私も含めて皆さんのおっしゃっているとおりだと思いますが、不当解雇で訴えてみたところで仕事はさせてもらえないんでしょうね。

それだったら、後１回だけ更新したらいかがでしょうか？そうしますと半年になりますよね。もし雇用保険が一般被保険者でしたらその時点で失業保険の受給資格が
得られますし、会社都合で辞めたら３ヶ月の待機期間を経なくても最初から手当も支給されますね。そしたら３ヶ月は（収入は減りますが）なんとかなるんじゃないでしょうか？

お礼

長い長い補足を読んで下さりありがとうございます。

「期間の定めのない契約」とはどういうものをさすのでしょうか。
更新手続きを忘れていたのは原課の担当者であって、忘れたまま雇用しつづけているのを総務側は知らなかったのですよ。
で、２度目の更新時期にその旨総務に伝えたところ今回のような事態になったんです。
ですから黙認していたというのは少し違うんですよ。
総務側としてはあくまでも２ヶ月ごとの契約だということになるんです。

わたし自身は学校を出てすぐに正職員となり働いていますので、大変不勉強なことに保険関係についてはまったく仕組みが分からず、
その辺の話になるとさっぱり理解できませんで申し訳ありません。
あちこちのお話で読んだ限りでお返事すると、
まず雇用保険の関係ですが、雇用者名簿登録時の説明書きには
「雇用保険は加入しません」となっているので彼女の賃金は所得税が引かれているだけです。
ですので失業保険とかいう一切は関係しないのではないかと...。
それから会社都合とかいう話も、一応今は２ヶ月の雇用期間が切れるところですので
契約の終了という形になり該当しないのではないのでしょうか。

実は今日、総務のほうの許可が下りましてとりあえずあと２ヵ月は雇用出来ることになりました。
みなさんのおかげあって強く要望することでなんとかここまでこぎつけることができました。
ありがとうございました。

回答No.5

abichan

＞彼女は今年の４月に「今後１年勤めることが出来る」いう約束の通知を文書でもらい勤め始めました。

　当該通知書の有効性はあると判断します。

＞ところが７月に入って、今月いっぱいで辞めてもらうかもしれないという話が上司からあったそうです。
＞それはワークシェアリングの観点から「同一人を２ヶ月以上連続して雇用しない」という
＞総務側の考えによるものであったようなのですが。

　会社より解雇予告通知が行なわれていなければ法的有効性は有りません。但し、契約自由原則により本件に関し、ご本人が承諾していれば有効性はありです。

＞31日まで待たせて「じゃあ今日までの勤務で」なんていう返事は許されるのでしょうか。

　本人が承諾しない限りは、労基法２０条の解雇前３０日の解雇予告通知が無いため労基法抵触（違反）です。

＞それが逆にうちの職場が彼女側から訴えられるようなことにはならないのでしょうか。

　不当解雇にて訴えることは可能です。また、この内容なら明らかに労働者側が勝訴します。

＞ただ「１年勤める」約束は確かに交わしたのですが、
＞正式な「雇入れ通知書」は２ヶ月ごとに発行しなくてはならない

　まず、１年の雇用契約に関し労使双方で合意している訳ですから、２ケ月の雇用契約更新がよく理解できません。１年の雇用契約書があるにもかかわらず、更に書面での雇用契約が２ケ月毎との事でしょか。それならば会社側は初めから２ケ月毎の労働契約の更新である旨、明確にすべきです。非常に矛盾して中途半端です。会社側の対応に不明瞭・不誠実さが見られます。

＞「２ヶ月以内の雇用は突然解雇することも違法ではない」

　解雇については多くの判例がありますので、本件に関し明確な判断ができそうです。普通解雇においても労基法第２０条に解雇予告期間（３０日前）を設けるかまたは平均賃金の３０日分の予告手当の支払を必要としてますしまた、労基法第８９条３号は「退職に関する事項」を必ず就業規則で定めることを要求してます。これは解雇の場合も含みます。また「解雇」には「合理的な妥当性と相当性」が必要です。企業の業績悪化とか合理化のための人員整理（大量解雇）の場合は、労働者に特に落度はないため、「合理的な妥当性・相当性」の判断は企業にきびしくなり、人員整理回避のための企業努力を前提としなければなりません。[最高裁第一小法廷「東洋酸素事件（昭和55.4.3）、第一小法廷「あさひ保育園事件」（昭和58.10.27）］。他に労働協約で解雇について協議すると定めてあった場合は、これを怠った解雇は無効とする判例もあります。つまり企業として「解雇」そのものに手をつけるまでのプロセスにおいて、具体的にどのような施策を実施したのかということです。さてここで言うところの「合理的」ですが、私見での例えを申しあげれば、売上の拡大施策・効率的な業務投資等のポジティブな施策に万策つき、やむを得ずネガティブな施策な面として、客観的にみて充分なる諸経費等の削減をした・適正人員配転をした・業績を鑑み賞与を相応減額とした・新規採用人数を減らした・旅費規定に定めるところの日当の減額または廃止変更をした・早期退職優遇制度を導入した・一時帰休を行った・希望退職を実施した・有期雇用契約者の雇用契約更新時に契約更新を行なわない旨調整した・派遣社員のＪＯＢを正規従業員へ変更する旨調整した・役員報酬の減額改定を実施した等の施策を実施し、その上で会社経営の危機的状況を鑑み最終的に生活給である「月額給与（賃金）の減額改定」に手をつける場合を持って「合理性有り」と考えられると思います。例えば、充分なる経費の節約を行なった・適正人員配転をした・新規採用人数を減らした・業績を鑑み賞与を相応減額とした・旅費規定上の日当を取りやめた・希望退職を実施した・役員報酬及び管理職における賃金の減額改定を実施した・一般社員及びパート等に公平なる賃金の減額措置を実施したなどの十分な措置を行なったが会社の経営状態が良くなる見込みがない。したがって万やむを得ず「雇用」に手をつけるとのことです。

　解雇権の濫用については他にも諸要素がありますが一般的に上記内容にて必要十分要素と考えます。

　更に、上記状況であれば従業員への「説明責任」が企業側にあります。労働者に経営状況の充分なる説明を実施した上での、「解雇」予告でなければなりません（理解責任ではありません。客観的合理的な妥当・相応責任です。）

＞彼女に何かいい方法はないかと探していますのでどうかご意見をお願いします。

　雇用契約１年の確認を再度行ないましょう。その上で２ケ月の雇用契約の必要ないとの不要性を指摘します。その上で１年の雇用契約ですからその期間満了までは企業側に雇用義務があります。尚、企業側よりの契約内容の一方的不利益変更は違法です。このケースにおける不利益変更において労働者も合意していれば有効です。

お礼

詳細にご回答ありがとうございます。

大変申し訳ないのですが、下の方の回答で質問に書ききれなかった詳細を記しておりますのでよろしければお読みいただけますでしょうか。

また、少し話がそれますが、
ワークシェアリングの雇用の形態について勉強不足ですので詳しい事が分からないんですが（どこでも同じやり方なんでしょうか）。
うちの場合、採用希望者は雇用者名簿に登録するところから始まります。
登録申請を出し、名簿に登載され、採用側はその名簿の中から探すことになっています。
その際の登録希望者に配られる説明書なんですが。
まず、
・名簿の有効期限は年度区切りの１年であること。（途中で登載されても３月３１日をもって期限切れ）
・採用される職種によって時間あたりの賃金がいくらであるか。
・健康保険は新規に手続きしないので現在のものを使うこと。
・雇用保険には入らない。
等が書いてあります。
ところが、採用期間が最長２ヶ月だという言葉はどこにも書いてないのです。
名簿登録の際にそういった話はないようなのです。
いかがなものでしょうか...。

回答の内容、よく読んで参考にさせていただきます。
（ただ、わたしの補足した内容を照らし合わせると話がずいぶん違ってしまうのかもしれませんね）
ありがとうございました。

補足

訂正の方、了解しました。
そのへんはちょっと気がかりだったのでありがとうございました。

回答No.4

noname#24736

問題は、「１年勤める」約束の契約書と、正式な「雇入れ通知書」のどちらが優先するかという問題だと思います。

いずれにしても、労働基準法では、30日前に解雇の通告をするか、30日分の賃金を支払って解雇することは違法ではありません。
ただ、民法上の「解雇権の乱用」にあたる場合もあり、その場合は、「不当解雇」で訴えることも出来ます。

労働相談センターに相談なさってください。
相談先は、参考urlをご覧ください。

又、下記にも相談先があります。
http://oohara.mt.tama.hosei.ac.jp/links/general4.html#sodan

参考URL：

http://www02.so-net.ne.jp/~toburoso/index.htm

お礼

回答ありがとうございます。

＞問題は、「１年勤める」約束の契約書と、正式な「雇入れ通知書」のどちらが優先するかという問題だと思います。
そうなんですよ。
総務側からすれば１年勤める約束を勝手に原課でしただけだと言うでしょう。
ただ、原課の立場から言わせてもらえば彼女を使うように決めた時点では、２ヶ月以上続けて使ってはならないなどという話は知らなかったのですよ。
パートを探すのが早すぎた？いいえ、ワークシェアリングに関する説明会は確か３月下旬にあった気がします。
たかだか１週間ほどで急きょ探そうなんて無理ですよ...。

労働相談センターですか。
おおごとですねこれは...(^_^;)
でも本人にとって本当に納得のいかない状態であればそれも視野にいれたほうがいいかもしれませんね。
参考にさせていただきます。
どうもありがとうございました。

回答No.2

noname#23322

私は専門家ではないので、確かなことは言えませんが。
「今後1年勤めることができる文書」
書き方にもよると思うのですが、確かに約束を交わし、その文書を所持しているのならば訴えることも可能だと思います。
「今日限りで辞めてもらう」
雇用形態や契約内容にもよりますが、試用期間中でない従業員を会社が正当な理由無く30日以内に解雇した、又は解雇予告した場合は、ある計算に基づいて賠償金を請求することができたはずです。

私の友人は以前ガソリンスタンドでバイトしてたのですが、突然会社側から「いい子が入ったから君はもう今週で辞めてくれ」と言われ、賠償金の請求をし、受け取りました。

市役所等の相談センターで相談にのってもらえますよ。
足を運ぶのが無理ならば電話でも可能です。

お礼

回答ありがとうございます。
「今後1年勤めることができる文書」というものは、
正式方法にのっとったものではないような気がするので弱いのかなあという気はします。
あと、試用期間中でない従業員というのは正社員に限らないのですね。

＞市役所等の相談センターで相談にのってもらえますよ。
情けないことにうちの職場というのがその市役所なんです...(^_^;)
もう、こうなったら誰に相談のってもらえばいいんですかね（涙）
ここでみなさんにたくさんご意見をいただいて本当にありがたい限りです。
参考にさせていただきます。

回答No.1

sitamachikko

いい加減な会社ですね。
訴えられる可能性もありますよ。

お礼

やはりそうですよね...
わたしもまったくそう思います。