• 締切済み

退職時の規定

店をやっていますが、雇っていたアルバイトが 退職の予告では2月下旬でしたが、急に来なくなり ました。解雇ではありません。 電話し相手は出ましたが、聞く耳もたない感じで 一方的に切られました。 店としては彼が抜けたために急遽、予約していた客 も断り、お客様にも信頼感を失い、急なバイトを 埋めるために求人広告もいつもより多く出し、損害額 がかなり発生しました。 その本人の給料ではまかないきれません。 相手の一方的な言い分で退職したので、 損害額はいいにしても給料は払う気持ちは ありません。 店に損害が出ることを知った上でさらに給料を もらおうというのはご遠慮してもらいたい ところです。 給料日はまだ先です。 損害額が相当（給料を上回る）な上、給料を払って ほしいと来たら、損害賠償請求に出るつもりです。 雇用契約書には急な退職にはその賠償額を 請求する旨、給料で補填する可能性がある旨 を書いてありますが、その人の印はありません。 雇用時に口頭で説明したのみです。 1年以上働いておりましたので暗黙の了解で 本人はそうなることをわかった上で急な退職を 決意したのだと思います。 なので、給料を取りにくる可能性も低いのですが、 もし来たらこちらとしてはどのように対処しておく べきでしょうか？ 給料による賠償請求はできないと労働基準法が あるので一旦供託という手段で払い、 それから簡易裁判に申し立てることを検討中です。

みんなの回答

  • origo10
  • ベストアンサー率71% (393/552)
回答No.3

お気持ちわかりますが、給料の未払いは労基法違反になります。雇用契約書の内容の「給料で補填する可能性がある」というのは、賃金の全額払いの原則に反してしまいます。（いずれも、労基法２４条） アルバイトから直接支払いの請求があった場合は直接払いの原則がありますので、供託することはできないのではないでしょうか。（労基法２４条）また、アルバイトから請求があった場合、退職しているのであれば、通常の給料日ではなく、請求後７日以内に支払わなくてはなりません。（労基法２３条） 給料の支払い拒否は違法行為のため、労基法２４条により監督署に違法の申告をされると、監督署から法律の遵守を指導されます。裁判になっても、アルバイトの損害賠償は別に民事上の請求として行うべきとされ、使用者側が負けてしまうことになると思います。 民法上は、損害賠償請求は可能と思われますが、争いになれば、相当の因果関係を立証することが求められます。（民法６２８条） 理不尽かもしませんが法的には賃金を支払わないことや、損害の全額を請求するのは難しいように思われます。 http://law.e-gov.go.jp/cgi-bin/idxselect.cgi?IDX_OPT=1&H_NAME=%98%4a%93%ad%8a%ee%8f%80%96%40&H_NAME_YOMI=%82%a0&H_NO_GENGO=H&H_NO_YEAR=&H_NO_TYPE=2&H_NO_NO=&H_FILE_NAME=S22HO049&H_RYAKU=1&H_CTG=1&H_YOMI_GUN=1&H_CTG_GUN=1 http://law.e-gov.go.jp/cgi-bin/idxselect.cgi?IDX_OPT=1&H_NAME=%96%af%96%40&H_NAME_YOMI=%82%a0&H_NO_GENGO=H&H_NO_YEAR=&H_NO_TYPE=2&H_NO_NO=&H_FILE_NAME=M29HO089&H_RYAKU=1&H_CTG=1&H_YOMI_GUN=1&H_CTG_GUN=1 http://www.ibarakiroudoukyoku.go.jp/soumu/qa/chingin/chingin01.html http://www.work2.pref.hiroshima.jp/docs/1402/C1402.html http://www.pref.kanagawa.jp/osirase/rosei/soudan/siryou/sankou/nouhou/pdf/nouhau06.pdf http://www.pref.fukushima.jp/roui/roushitoraburuqa/kobetu/200307.html http://www.pref.fukushima.jp/roui/roushitoraburuqa/kobetu/200409.html http://www.pref.saitama.lg.jp/A07/BL00/so-dan/jireishu10-2.html http://www.pref.kanagawa.jp/osirase/rosei/soudan/siryou/sankou/nouhou/pdf/nouhau55.pdf

ma_trix
質問者

お礼

回答ありがとうございました。

  • neKo_deux
  • ベストアンサー率44% (5541/12319)
回答No.2

例えばですが、雇っていたアルバイトが突然の事故や病気で働けなくなるなどした場合にも、同様の措置が望ましいと考えますか？ -- そういう事が無いように、普段からコミニュケーションを取っておく、余裕のある人員配置を行うのが「業務管理」ってものです。 一人抜けて損害が発生したという事は、ギリギリの人数で人件費を切り詰めて利益を出していたって事になります。 アルバイトにはしんどい労働をさせて利益を上げており、その利益をアルバイトに還元していなかったのなら、当然の成り行きかと思います。 労働者の権利は半端でなく強いので、質問者さんの主張はまず通らないかと思います。 一度、管轄の労働基準監督署の方に相談してみては？

ma_trix
質問者

お礼

早速の回答ありがとうございます。 まず普段からのコミュニケーションはしっかり取っていたと思います。それとギリギリの人数ではやっていましたが、業務が始まる直前に来ないことがわかったのでどうすることもできませんでした。 ＞アルバイトにはしんどい労働をさせて 店としては時給にして１２００円でかなり割高な報酬を与えてましたし、お金に苦労しないようシフトには本人が希望するように組んでいました。 ＞労働者の権利は半端でなく強いので 承知しております。ただ、店としても 守る方法があるかと思いまして質問しました。

  • hirokazu5
  • ベストアンサー率16% (308/1836)
回答No.1

長文のご質問に対して申し訳ないですが、 バイト一人抜けて大騒ぎしているようだと、 そもそもの経営管理がしっかりしていないと 言わざるを得ません。 それを「損害賠償」とか難しい言葉に置き換えたって…。 もうすこし冷静さが必要と思います。 バイトが、有能社員・幹部社員を引き抜きつつ辞めたのならばともかく、 一人で勝手に辞めるだけで、 会社が損害損害と騒ぐのは子どもじみています。

ma_trix
質問者

お礼

回答ありがとうございました。

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