- ベストアンサー
休暇扱い！
私が勤めている会社は資本金2000万円、社員40名の土建会社です。昇給も無くボーナスもありません。不景気が長く続いているのでそれはしょうがないと我慢できるのですが休暇について少し疑問に思う事があり投稿しました。 わが社では、休日出勤をしても台帳に付けられ会社が暇な時に休まされます。半年ごとに清算し休日出勤が休まされた日数よりも少ないと給料から引かれます。有給休暇もありません。信じられないかもしれませんがこの前実の母親が亡くなられた同僚が休日扱いで台帳に乗っていたそうです。 絶対に労働基準法に違反してると思うのですが労働基準局から会社の方に注意みたいなのは無いのでしょうか？不景気な今日この頃、社員全員、家族を養っていかなくてはいけないので会社側とあまり問題をおこしたくありません！どなたか良いアドバイスをお願いします。
- みんなの回答 （5）
- 専門家の回答
質問者が選んだベストアンサー
- ベストアンサー
その他の回答 (4)
労働基準局は、東京の霞ヶ関にある厚生労働省の内部部局です。そこから、何らかの注意が行くとなると、日本国内中に影響がある相当問題のある会社ということになります。社員４０名なら、その確率は低いと思いますが。 通常は、地元の労働基準監督署が、労働基準法違反の有無を確認し、違反があれば、是正を勧告することになります。指定された期日までに、是正されない場合には、書類送検の検討をすることになります。よって、注意という半端な形はないのです。
お礼
回答ありがとうございます。皆さんに愚痴を聞いてもらい色々アドバイスを頂いて気持ちも落ち着いてきました。もう少し頑張ってみて会社に必要な人間だと認めてもらえれば待遇も少しは改善されますかね。今は我慢してみます。
- TooManyTroubles
- ベストアンサー率44% (122/272)
会社は結構厳しいのかもしれない。ただ、せこそうに見えるけど、労基が入ってくると、もっと深刻な問題が出ることだってありうる。 ＃１さんのいうように労働基準法に違反事項ばかりで是正すると、材料費が払えないとか不渡りでないかなという心配もあるし、誰か送検されたりしたら、大変なことになる。労基がつついたら引く取引先や依頼主も出るかもしれない。場合によってはそれを知っている労基が腰が引けて、それをあなたが無理に押すと、単にあなたの立場が悪くなることもありうる。藪をつついて蛇です。 できれば、まず、会社の状況を詳しく知った上で、まだ、それでも経営を続けていき、本当に、支払い能力がありそうならば、”食えば”いかがですか？ 一番いいのは、経営者の誰かに腹をわって相談してみることです。
お礼
やっぱり不景気なのが一番悪いのでしょうね。 昇給が無くても給料はちゃんと貰えるし今は我慢の時なのかな。
#2の追加です。 旅行積み立てについても相談できます。 それにしても、ひどい会社ですね。
お礼
ハ・ハ・ハ 他に行く所が無い自分が情けないです・・・
- hiruneneko
- ベストアンサー率37% (60/158)
労働基準法に違反事項ばかりでどこから手をつけてよいかわからないくらいです。 有給休暇は労働基準法で与えなければならないと定められていますし（労働基準法第39条）、休日の労働についても労働者の代表者と協定を締結しなければさせることはできません。 他にも詳しく伺うといろいろ出てきそうです。 労働基準局は個々の会社が違反しているかどうかはわかりませんから、こちらから相談しなければなりません。 是非一度ご相談されてはいかがでしょうか？
お礼
さっそくの回答ありがとうございます。多分労働基準局には相談しないと思いますけど、もし相談したとしたら改善されますかね。こちら側のリスク（本当は正当なことなのでしょうけど、我が社の場合クビになりそう）は？
関連するQ&A
- 有給休暇と休日出勤を相殺することは違法ではないでしょうか？
有給休暇と休日出勤を相殺することは違法ではないでしょうか？ 私が勤務する会社（大手タクシー＆ハイヤー）では有給休暇を取得すると、その月に休日出勤した日数と相殺されてしまいます。休日出勤では（基準内時間給×実労働時間）×１３５％の休日手当が別途加算されますが、有給休暇を取得してしまうと、休日出勤した分が後で通常出勤扱いにされてしまうのです。その為、別途休日手当が支給されない上に有給休暇も消化しません。これでは『有給休暇を取るな！』と言ってるものと同じであり、この様に勝手に相殺してしまうのは違法ではないでしょうか？ 尚、この件につき労働組合に問合せたところ労使で決まってるとの回答を貰いましたが、労働協約には一切の記載が無いのです。
- ベストアンサー
- その他（法律）
- 有給休暇がありません
主人の勤めてる会社なのですが、有限会社で社員が5人ほどの小さい会社です。 勤めて１０年ぐらいになるのですが、入社当時から有給休暇というものがありません。 もちろん正社員です。 まわりの知人などに話すと、法律で決まってるんだから、労働基準局？に言えばいいのではと言われたこともあるのですが、小さい会社なだけに誰が言ったのかがわかってしまい、会社にいずらくなるようなこともあると聞いたことがあります。 実際のところどうなのでしょうか？ 有限会社だから有給はなくてもいいとかあるのかなぁ、と思ったりもしてます。 ちなみに健康診断もありません。 私としてはもちろん有給がほしいです。 休みも月に4回しかありません。（これは普通でしょうか？） 諸事情で休むと、休日出勤した分から相殺されます。 なにかよいアドバイスよろしくお願いします。
- ベストアンサー
- その他（ビジネス・キャリア）
- 有給休暇と振替休日
有給休暇と振替休日 当社は、基本的には土・日・祝日が休日です。 しかし、土曜日はほぼ毎週のように休日出勤を命じられます。 一昨年までは、土曜日の出勤には時間外労働分として2割5分増しの賃金を頂いていましたが、 そのころから、土曜日に出勤すると他の平日に休むことを強要され、もちろん土曜日の賃金も変わりません。 また、逆に平日に有給休暇を取ろうと思うとそれを振替休日とされて、やがてくる土曜日の出勤に当てられます。 よって、有給休暇を取ることがほとんど出来ない（？）状態になっています。 これって、法的に問題はないのでしょうか？ 不景気だし、ただ従うしかないですか？ どなたか、詳しい方情報をお願いします。
- ベストアンサー
- その他（法律）
- 有給休暇が無い・・・
最近勤め始めた会社ですが、有給休暇がないと言われました。試用期間だから無いのかと思って、正社員のかたに聞いてみるとやはり有給休暇は無いとのことです。 有給休暇って労働基準法で決められているんじゃなかったかな？と思ったのですが、会社によって違うのでしょうか？ 教えてください。
- ベストアンサー
- 転職
- みなし労働給と振替休暇について
先般、某会社を退職しました。 時間外労働に関して、2点疑問があります。 その会社では、専門型裁量労働制を称して、みなし労働給として、20時間分の時間外手当を支給しています。 しかし、ごく普通のメーカーの本社勤務の事務職に、須らくそれが適用されるのか疑問です。 因みに私は、予算編成等にもかかわる本社の営業企画部門に在籍していましたが、業務の進め方に具体的な指示も受けていましたし、残業・休日出勤等も指示を受けてしていました。 このような場合に、裁量労働制が適用できるのでしょうか。 2点目は、休日出勤の取り扱いです。 この会社は、休日出勤をすべて「振替休暇をとれ」としていましたが、振替休暇は本来会社側が「いつ振り替え休暇をとれ」と日にちを指定するものですよね。 しかし、4週間以内に振替休暇を取れと指示している場合は、実際代休を取れを言ってるのと同じだと思うのですが。 その場合は、休日出勤手当てが発生しますよね。 以上なんですが、退職後でも不払いの時間外手当があれば請求できるでしょうか。 また、どういう方法で請求できるでしょうか。 よろしくご教授ください。
- 締切済み
- その他（法律）
- 休日出勤と有給休暇について
はじめまして。 製造業に従事するサラリーマンです。 私の会社は土日の週休2日制ですが、毎月決まって1～3日の休日出勤がありますが、有給休暇との関係について教えてください。 7月は4,11,18日の休日出勤が決まっていますが、もし有給休暇を取得した場合は、振り替えになるような事を言われました。 （今までは有給休暇を取得しても休日出勤分はもらえていました。） 例えば7月に有給休暇を3日取得する予定なら休日出勤はするだけ損ですよね？ やっぱり労働者としては休日出勤と有給は別にして欲しいです。 この場合は法律には問題ないのでしょうか？ 宜しくお願いします。
- ベストアンサー
- その他（法律）
- 労働日数と平日の有給休暇
この場合、有給休暇すら取らせてもらえないのでしょうか？ ＊ある月の会社規定「労働日数」が２２日 ＊朝早くから夜中まで残業の毎日 ＊平日はもちろん、土曜日もフル出勤＋残業 ＊日曜日＋祝日も交代で「休日出勤」としてフルタイム勤務＋残業 ＊平日は世間一般と同じく普通の出勤日 この条件のときに、土曜出勤は必ず発生するために「労働日数」は２２日をオーバーしています。更に「休日出勤」があります。 しかし、平日に一日でも所要でお休みをとる場合、「労働日数」が２２日を越えているから「有給休暇」は使えないといわれました。 残業と休日出勤があって連休は取れないばかりかほとんど休日がありません。会社の上記主張のため、有給休暇は一日も取れていません。 これは法的に正しいのでしょうか？ 労働時間はすでに違法だと思いますが、有給が認められるかどうかのアドバイスをお願いします。
- ベストアンサー
- その他（法律）
- 有給休暇取得申請が消滅してしまう。
銀行などの事務職の場合で週休二日制なら土曜日、日曜日は休みになっていて、休日の曜日が固定されている場合が多いと思います。 私の職場では休みは月に8日と決まっています。ですが、休日をいつ取るのかについて、曜日ごとに決まっているわけではなく、2,3日ごとに一回の休み（例えば4/1,4/2は出勤。4/3は休日。4/4,4/5,4/6は出勤。4/7は休日）といった具合に、バラバラに休みをとっています。たまに3日連続して休日となることもあり、その月には他の日に今度は出勤日数が連続することになります。 ある月において、８日分は休みにして他の日を出勤日と決められました。 事前に有休休暇の届けを一日分出していました。 休みは月に８日までと決まっている分と有休休暇の一日分を足して、 8+1＝9となり、 合計９日の休みを取る予定でした。 その月に入って仕事の都合上、本来休日になっていた日に１日出勤することになりました。 すると、事前には合計９日の休みを取る予定でしたが、本来休日になっていた日に１日出勤することになりましたので、 9-1=8となり、 合計８日の休日となりました。 このように事前に有給休暇を使用するつもりだったが、本来休日になっていた日に出勤することとなり、結果としてその月の休日の合計日数が８日となった場合、言い換えると、休日日数が私の職場で決められている「月ごとの休日の日数は８日」と同じ日数となると、私の職場では、その月の有給休暇取得が認められていません。つまり、この月では有給休暇取得申請は無かったことになり、有休休暇を使えません。 この月の賃金については、有給休暇取得申請をせずに「月ごとの休日の日数は８日」と決められた通りに８日休んだ時と同じ賃金になっており、休日出勤手当はついていませんでした。 上司の話では、「『月ごとの休日の日数は８日』と決められて、実際のその月の休日日数が８日で、なおかつ有給休暇も取得していると、会社が有給休暇を買い取ったことになるから仕方がない」ということでした。 ですが、たまたまその月の休日日数が８日となった者については、有給休暇取得申請を認めないと言っているのと同じことだと思います。 http://okwave.jp/qa/q1892404.html には、 「労働者に有給休暇の請求権があり、有給休暇取得の時期を明確に指定した後に事業主の時期変更権の行使がないまま、実際に休暇を取ったものの賃金保障されなかった事実が必要。」と書かれています。 本件はこの「実際に休暇を取ったものの賃金保障されなかった事実」に該当すると思いますが、いかがでしょうか。 有給休暇取得については、労働基準法第39条で、その規定違反については、労働基準法第119条で定められていると思います。 何かいい知恵はないでしょうか。
- ベストアンサー
- その他（法律）
お礼
回答ありがとうございます。今度、労働相談センターに相談してみたいとおもいます。愚痴をもう１つ言わせてもらうと我が社は旅行積み立てを毎月5千円づつしていますが、この5年間行っていません。積み立てもかなりの額になってると思いますがこれも相談できますか？