年次有給休暇について

質問

お世話になります。
当方、私設美術館（冬季は閉館）の事務を担当しておりますが、パート社員の年次有給休暇の付与について困っております。
具体的に申し上げます。

1.開館期間は4／9～11/23まで（冬期休館）で、会期の　途中で休みが入るので実質１８０日ほどの開館です
　　（よって雇用期間も4/9～11/23の契約です）　

2.毎週月曜日が定休日（よってパートも毎週月曜日は　基本的に休日になります。）

3.就業時間は一日５時間３０分～６時間です。

　以上のような雇用体系なのですが、労働基準法に　　より年次有給休暇を与えなければいけないのでし　　ょうか？よろしくお願いいたします。

回答No.4

noname#21592 · ベストアンサー

補足です。＞＞＞

休館中というのが気になります。
労働基準監督署に確認をすることをお勧めしますよ
＞＞＞
これは、休館という外部の入館者が、居ない場合も、一部の図書館のように、蔵書の整理とかで、職員の出勤がある場合は、労働基準法上の所定休日には当たらず、勤務日として、計上します。来客の有無と所定労働日とは、概念が、異なります。

なお、来客が来ない休館日を、就業規則上、所定労働日に入れ、有給休暇の一斉付与日として、基準局に協定書を提出することは、なんら問題なく、基準局自身が、有給完全消化のために、勧めていることです。

休館日等の労働の義務が無い日には取得できません。
＞＞＞なんども、繰り返しますが、休館日＝労働の義務のない日では、ありません。
労働の義務の無い日とは、一般的に、週に１日、就業規則で定めた労働休日を指します。ですから、よくある土曜休日も、労働基準法上は、所定労働日かつ有給計画付与日としても良く、祝日も、所定労働日かつ有給計画付与日としてもかまいません。
あくまで、７日当たりに、１日の休日になるよう、週所定労働時間が、４０時間以下になるよう、就業規則上決めるだけです。また、週４０時間を越えて働かせても、わりまし賃金を払えば、４０時間にこだわらなくてもＯＫです。
ただし、限度は、ありますし、３６協定も必要ですが。

＊＊＊：

それと、時季変更権は、拒否権ではありませんし、
有給は原則として、使用者の許可は必要としていません。
＞＞＞＞
これは、異論のあるところです。よく裁判にもなりケースバイケースで、必ず、有給を与えなくてはならないとは、限りません。確かに、拒否権では、ありませんが、就業規則に定められた請求方法や請求時季を、逸脱して、労働者が請求した場合は、欠勤扱いで、かまいません。
例として、繁忙期にも係わらず、数ヶ月前より、有給申請の意思があり、すみやかに、申告すれば、職員の配置換え等で、スムーズに有給が許可される状況にある事業所で、直前に申請したときにで、事業主が、時季変更を求めたら、勝手に休んでしまったケースでは、欠勤が相当であると判例が出たケースがあります。

労働者は、有給申請するには、業務の進行を阻害しないようそれなりの配慮をしないといけません。
それを無視して、後日、ＯＯは、有給にしてくださいというのは、駄目です。
直前に行使できるのは、怪我など、直前でないと解りえないもの以外は、認めなくていいです。

＊＊＊＊＊

又、退職の場合、有給の使用は拒否できません。
＞＞＞
これも、異論のあるところです。解雇と異なり、退職は、当然、事前申告がありますので、退職予定日までに、業務の引継ぎなど、労働者としての、義務は、当然果たさないといけません。
例えば、１ヶ月前に退職予告をして、有給が３０日あるので、明日から出勤拒否というのは、駄目です。
退職日までの期間中、引継ぎに必要な期間は、労働をして、残った日数を、有給として、消化し、
さらに、有給が残った場合は、書面退職日を当該日まで、延ばして、有給消化させるか、残有給を買い取るか、いずれかの方法を、一般的には、採ります。

なお、買取日額は、就業規則で決めた額でよく、必ずしも、実収入月額を実労働日で割った額でなくてもＯＫです。また、退職日遅延で、有給消化させた場合の、当該期間中の失業保険申請は不可です。（２重取りになるため）

計画的付与は、労働協約項目ですが、就業規則に、雇用者が決め、労働者の過半数の代表者の意見書（反対ですと書いてあっても良い）を、添付し、基準局に届け出後、相当期間の計画付与実績が、あれば、就業規則＋慣習実態で、協約書面が無くても、大丈夫です。

もともと、計画付与自身、労働者の休日を増やすものなので、協約が先行しなくても良いのです。

使用者が勝手に決められるものではありません。
＞＞＞＞

これも、異論のあるところで、就業規則は、もともと、雇用前の労働条件書面なので、雇用者が一方的に決めるもので、法律に反しない限り、一方的に決めてよいもので、決めるべきことなのです。労働と労働対価の事前提示が無いのに、契約は成立しないというか、論争のもとです。

就業規則は、労働者の希望どおりに作るものでは、ありません。また、就業規則に添付する、意見書も、賛成同意書でないと、受理しない訳ではなく、あくまで、労働者の過半数の意見が書かれていればよいので、反対意見でも何ら問題ありません。

また、労働協約も、３６協定のように、同意のいるものから、給与日に、法定控除額以外を控除するとか、銀行振込で給与を払う協定書のように、単に、提出実態の認証つまり届け出レベルの協定まで、ありますので、全部を難しく考えることは、ありません。

法定残業許可時間以上のサービス残業など、現在問題になっているケース以外は、事務的処理さえ行えば、なんら問題ありません。（まあ、労使合意のもとが、一番なんですがね）

ニュース等で問題になっているサービス残業は、法定許可残業時間数をはるかに超えて、また、隠匿しているので、ニュースになるのです。

なお、一般的に、勤労者の方が多いので、労働者に有利なアドバイスが多くなりますので、雇用者側から見た労働法の解釈。（無謀なことでなく合法です。）を、回答しております。

お礼

ありがとうございます。そのときそのときの解釈があるわけですね。ん～なかなか難しいですね。詳しくお答えいただき、大変勉強になりました。お答えいただいた事を踏まえて雇用契約書を作成し、最終的に労働基準監督署に相談してみます。誠にありがとうございました。

回答No.3

t-satoh

>ちなみにこの場合（４ヶ月ほど休館ですので、パートとは年度毎にあらためて契約しています）、
>継続雇用と見なされ、有給休暇も繰越しなければいけないのでしょうか？
　うーん、ちょっと解りません。(^^;)
単純に、４ヶ月空けて契約をしているなら、継続雇用になりませんが、
休館中というのが気になります。
労働基準監督署に確認をすることをお勧めしますよ。

　念のため、労働基準法と有給について補足しておきます。
まず、労働基準法は、全て実態で判断しますので、
契約でどう定めようが一切関係ありません。
ですから、契約上は、有給が発生しないようになっていても、
実態が該当すれば、発生します。
　有給休暇というのは、あくまでも、
労働の義務を免除するものなので、
休館日等の労働の義務が無い日には取得できません。
それと、時季変更権は、拒否権ではありませんし、
有給は原則として、使用者の許可は必要としていません。
又、退職の場合、有給の使用は拒否できません。
これは、時季変更する余地がないので、
時季変更権を行使できないからです。
#2の方が仰っている有給の指定は計画的付与と呼ばれるものですが、
これは、使用者側が一方的に、指定するものではなく、
労働者の過半数代表者との書面による協定が必要となります。
ですから、使用者が勝手に決められるものではありません。

お礼

ありがとうございます。お答えいただいた内容を踏まえて、労働基準監督署に相談するのがいいのでしょうね。誠にありがとうございました。

回答No.2

noname#21592

パートでも年次有給休暇は、与えなければなりません。
美術館ですと、同業ですと、公立が多いので、非常勤公務員の有給取得の実例を参考にと思われるかもしれませんが、公務員は、公務員法によりますので、労働基準法の直接の適用外ですので、参考になりません。
私設の場合、労働基準法が適用になります。
で、やはり、６ヶ月在籍しているものが、在籍期間の８割以上勤務実績があると、パートでも、本人より取得希望が、事前にあり、時期変更権の行使が出来ない場合、その取得希望日に、１日以下に分割しないで、有給休暇を与えなければなりません。なお、週労働時間が短時間のものは、比例付与となり、正職員より取得できる日数が減り、５日を除く日程については、美術館側が予め指定した、休館日等を、有給休暇として指定することができます。

ポイントは、１）本人から有給休暇の請求があったとき、
２）５日以上の取得希望は、予め、休館日等に指定できる。３）取得できる５日も、合理的事由により、美術館が時季変更権を行使することにより、どうしても欠勤した場合は、欠勤扱いとして、給与は支払わなくても良い
４）有給休暇は、本人事前請求が原則。

で、契約期間を１１月２３日より、法律で取得させなければならない有給日数分遅らせて、契約して、実退職日より書面退職日を遅らせる方法もあります。

また、１８０日（６ヶ月契約）ですから、１年契約（６ヶ月契約）で雇用して、毎年、雇用の継続ではなく、再雇用制にすれば、有給休暇付与実績の在籍日数を満たさないので、有給休暇は、不要です。

なお、１日の労働時間が６時間未満であれば、毎日の休憩も不要です。

具体的には、雇用契約書を有給休暇付与規定も考慮して、はっきりと最初に、６ヶ月未満未満の契約で、有給請求は出来ない旨、契約書に明示すると良いと思います。明示がないと、正規職員に準じて、請求を受ける可能性があります。また、１日６時間未満実働ですので、休憩も必要が無い旨、明示する。（具体的には、６時間を越えた日は４５分の休憩（無給）を与える）と記します。

ちょうど、有給請求が出来るか、継続雇用か再雇用か、分かれる時間数なので、ここでははっきり回答できないのですが、法律の示す有給付与しなければならない、労働契約以内の期間、日時数で、契約されれば、問題なく不要です。
が、誤解を生じやすいちょうどのところですので、必ず、採用時に、明示してください。

なお、６ヶ月間の所定出勤日（有給休暇を与える場合は、その日数も含む）の８割以上出勤実態がない場合も、有給請求権が無くなることも明示しましょう。

なお、公務員の場合は、実態は、採用初日に、パートでも、無条件に有給休暇を２０日与えると決めているところが多いです。すなわち、市町村が、時季変更権を行使しないときは、採用後、１日も出勤しなくても、２０日分の給与が保証されます。（民間では、ありえないのですが、公務員とは、そういうものです。）

公務員の場合は、過剰に給与を支給しても、条例に定めがあれば、すべて税金で補うので、かまわないのです。

回答No.1

t-satoh

当然ですが、与えなければなりません。
但し、年間の労働日数が少ないので、
週所定労働時間が30時間未満の労働者は、
比例付与となります。

お礼

早速のご回答ありがとうございます。
ちなみにこの場合（４ヶ月ほど休館ですので、パートとは年度毎にあらためて契約しています）、継続雇用と見なされ、有給休暇も繰越しなければいけないのでしょうか？