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本社
本社があって、支社があり、本社には、社長がいて、セクションがあるという組織は、その構造自体に問題があると思いますが、これ、誰が考えた仕組みでしょうか。 まず「本社」という呼称が大間違いで「現場や支社を軽んじてよい」と言ってるようなネーミングです。本社は「業務部」などとした方が良い。 「ヘッドオフィス」もほぼ同罪なのですが、「頭脳（ブレイン）」ではなく「頭部」というのは、それほどカースト感がないからマシです。 ここから本社を「栄転」地方を「飛ばされる」と言いがち。全くいい影響を及ぼさない。 それと、セクション毎に、バラバラのミッション（予算）があると、現場に矛盾のしわ寄せがくるが、それを止める機能がない。 結論としては、人事を基軸とした組織制度にすべきで、総合的に信頼された人材が自己評価目的ではなく総合判断として全社を機能させるべきではないか。その信頼を証明する妥当な方法が問題だが、最終的には社長権限だろう。
- MONKEYMONKEY
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- saltmax
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極論を言えば 会社は経営者の思想を具現化するためのものなので 組織の統制の為に指揮命令権がある。 会社組織としての方針、価値観、基準は周知されなければならないし ライン、スタッフとも、それぞれの権限と責任の範囲が定められ そのなかで組織目標を達成するべく管理するのが組織。 ＞人事を基軸とした組織制度にすべきで、総合的に信頼された人材が自己評価目的ではなく総合判断として全社を機能させるべきではないか。 誰が何を基準としてそれを評価するのか？ 経営責任はその人にはないので権限のよりどころは何か？ そんな人がいても 限定された範囲の権限と責任を与えて職務にあたらせることになるので それは地域で言えば支店長、職務で言えばプロジェクトマネージャではないのか？ 全社ということで経営責任を負うのならＣＥＯになるということでしょう。 取締役会の議決と株主の承認が必要ですよね。 その人の経営能力なんて未知の領域を査定するのは無理でしょう。 順番をまってトーナメントの接点を順に登るか起業するしか ありえないと思いますが。 10人、100人、1000人規模、それぞれの管理能力には違う要素があるので 係長、課長、部長、役員とそれぞれの経験を積まないと上手にはならないでしょう。
- tihe
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人事を基軸とした組織制度にすべきで、総合的に信頼された人材が自己評価目的ではなく総合判断として全社を機能させるべきですね
お礼
ありがとうございます。それから？。
本社とは、法律上、会社の役員が居る所です。 つまり、 会社としての決定権を持つ人がいる所。 と言うことになって居ます。 それ以下は、特に決まりはありません。 なので一つの会社で、複数の本社を持っている会社もあるわけです。 現場を軽んじているわけでもなく、役員つまり、会社としての決定権を有する人が居るところに付けられる呼称が本社です。
お礼
ありがとうございます。 では、役員だけを本社という枠にして、それ以外を「雑務部」などとしたらいいと思います。問題は、地方や現場への軽視傾向です。現場への転換こそ「栄転」なるように。
- cse_ri3
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そうですね。貴方が起業して、理想的な人事組織の会社を作って成功させて下さい。 人事組織が成功の秘訣となれば、ビジネス雑誌にも広く取り上げられて、質問者さんはカリスマ経営者として後世に名を残すでしょう。 起業しなかったら。もしくは起業しても成功しなかったら？ まあ、有象無象の言葉として、そのまま忘れさられるだけですね。
お礼
ありがとうございます。出た！。二言目には自分でやってください。警察に文句あったら自分で警察組織を作り、オリンピックに文句があったら自分でIOCを作るんですか？。 美味しいご飯を食べたかったら農家になるんですか？。それより、美味しいお店を見つけた方が早いでしょう。 いちいち大変ですね。
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お礼
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