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小学生の育児は残業拒否の正当な理由になりますか？
中小企業の事務員(正社員)です。 以下の条件の場合、小学生の育児は、残業拒否の正当な理由になるでしょうか？ ・就業規則、36協定(特例込みで450時間)はあります ・残業命令は不当ではありません(年間450時間残業すれば、なんとかこなせる程度の業務量) ・平日は定時で帰らせてもらうが、たまの休日出勤ならしてもいい(完璧に拒否はしないが、期待されてるほどの量はこなせない) いわゆる小一の壁に悩みすぎてか、業務ボリュームがキャパオーバーなせいか、高ストレス者にひっかかってしまいました。 同僚に迷惑はかけたくないので仕事はこなしたいのですが、物理的な時間が足りません…。 上司に相談する前に、法的な見解を教えて下さい。 お暇なときに、よろしくお願いいたします。
- miki63
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>法的な見解以外のご指導は今は必要としておりません。 初めに書いてるでしょ。 【適切な36協定が結ばれてるなら残業命令は合法です、従うのが基本です】 法律の専門家の回答に https://zangyo-trouble.com/zangyo-faq20.html (3) 小学校入学前の子の親から請求があった場合（法定時間外労働の制限） 小学校入学前の子を養育する従業員から請求があった場合、36協定の定めにかかわらず、事業の正常な運営を妨げる場合を除き、1ヶ月について24時間、1年について150時間を超える法定時間外労働を行わせることができません 就学前の子供を持つ親の請求でこの程度です。 小学生の親なら、法を持ち出しての拒否はないです。 情に訴えて残業を回避するしかありません。
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- 中京区 桑原町（@l4330）
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>私的な理由で残業ができないということは・・・ これに矛盾を感じませんか？ 私的でない・・つまり「業務的な理由で残業できない」なんてあり得ませんね。 みんな私的な理由で残業ができないとか、休日出勤ができないとか、休暇を取りたいとか、早退したいとか、会社と相談するのです。 会社は業務を考えて残業を出す、従業員は私的な理由で残業できないという この対等な話し合いです。
お礼
ご回答ありがとうございました。 言葉の選び方がお気に障ったようで申し訳ありません。 私的な…の矛盾については、おっしゃる通りです。 ただ、残業拒否を理由に懲戒処分を検討できる会社側と、お願いして慈悲にすがるしかない従業員では、対等にはなれないと私は認識しています。 法的な見解以外のご指導は今は必要としておりません。 法的な見解ならば、例え「小学生の育児のためでも残業拒否による懲戒解雇は妥当であるという判例がある」といったマイナスのご回答でも慎んで拝聴したいと思っております。 質問の趣旨をご理解頂けると幸いです。
- hue2011
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残業拒否、なんていう言葉がでてくるというのは最初から喧嘩ごしです。 残業時間相談とか、残業上限相談と言うべきことです。 拒否、というのは自分の都合だけを相手に押し付けることですから、「じゃあんた要らないわ」と言われておしまいになります。 法的な見解を教えろというのも、これから刀を抜くぞというニュアンスですから好ましくない。 あなたの「以下の条件」というのが、どうも主語が勤務者にあって、雇用先がしている条件として読みにくいのですが、ごくごく普通のことでしょう。 36協定は会社と労組が合意しているなら従うのが当たり前です。 その日のうちに片付けなければならない仕事が余ったら残業を考えるのは普通です。そのときは当人、管理職双方の合意があって残業となります。当然管理職でなければ残業手当はつきます。 し、平日定時帰宅は当たり前で、特別なことがある場合は休日出勤をもちかけられたら協力するのは当然です。その分休日出勤手当がつきますから。 ストレスチェックにひっかかるような人は、考え方が型にはまりやすく、「いいか、だめか」という2者選択になりやすい思考の持ち主なんです。 思い出してみて、おそらく3選択肢か5選択肢の問題をやったと思いますが、一番真ん中をチェックした件数が何件ですか。 ひとつもなかったら、2者択一地獄に落ちてるんですよ。 そして高ストレスだといわれた段階で、どーだ、こんな傷だらけだぞ、と自慢する元兵隊みたいな意識になるんですよ。 そこに小学校の子どもを巻き込まないでください。 小一の壁、だとか高ストレス者、とか、ああこの言葉を使ったら正義に見えるとか被害者に見えるような用語を使いたがるのは問題です。 頭を冷やしてほしいんですが、たとえば体調が悪く休みたいようなときにどうしますか。残業拒否、だとか、法的な見解、と考えますか。 まず体温や血圧を測り、自覚症状を話して、今日やすませてもらえませんか、あるいは夕方に「医者に行きたいので早退させてくれませんか」と言うのではありませんか。それが認められない会社はまずありえません。 こどもが関係した話だとしても、保育園に迎えに行かなければなりませんので、とか、三日ばしかにかかったので、とかで調整はきくはずです。 より高学年になったら、三者面談です、なんていうのはごくごく普通に有給休暇の理由になります。 要するに、法的にどうだ、じゃなく、相談をするのが先じゃないですか。
お礼
ご回答ありがとうございました。 お礼が遅くなりまして申し訳ございません。 お気に障る質問文だったようで申し訳ございません。 もちろん、上司に相談するときは残業拒否なんて言葉は使いません。 法的な相談をしたかったので、法律的には私的な理由で残業ができないということは残業拒否と表現されてしまうであろうと思い、そのように記載させていただきました。 ストレスチェックに関しては、厚生労働省のストレスチェック診断は４択で、ほとんど２番目（４択の中央２つのうちの高ストレス寄り）を選ぶと高ストレス者に該当します。私はほぼ２番目を選びましたので、hue2011 様のおっしゃる「2者選択になりやすい思考の持ち主」ではないと自負しております。（むしろ優柔不断で中央値ばかり選んだのに高ストレス者に該当してびっくりしまして、診断基準を確認しました） 私は今の会社や仕事が大好きで、やりがいもあり、続けたいと思っています。 体調不良や三者面談のような単発の問題ではなく、残業がほぼできない状態が「何年も続く」ので、上司に相談するにあたって法解釈がどうなのかを知って心構えをしておきたい、というのはそんなにいけないことでしょうか。 基本的に残業拒否をしてはならないのは百も承知です。藁にもすがる思いで、「残業拒否の正当な理由」なんてあやふやなものに一縷の望みを託しているのです。上司から見れば単なる残業相談でも、私の立場ではそれを拒否されれば退職するしかないのですから、会社員生命をかけた相談です。事前に多少なりとも自衛手段を持ちたいです。 法的な目線でご回答をいただければ幸いです。
- 中京区 桑原町（@l4330）
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適切な36協定が結ばれてるなら残業命令は合法です、従うのが基本です。 ただし、会社側も従業員の私生活との調和を考慮しなければならない 残業をする/しないの単純な話ではありません、どれほどするか、どのように計画するかなど会社側と話し合わねばならないと思います
お礼
ご回答ありがとうございました。 お礼が遅くなりまして申し訳ございません。 「会社側も従業員の私生活との調和を考慮しなければならない」が、どの程度のものなのか、上司と相談するにあたっての心構えをしたく、質問させていただいた次第です。
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お礼
ご回答ありがとうございました。 【適切な36協定が結ばれてるなら残業命令は合法です、従うのが基本です】の基本以外の部分が知りたかったのです。 頂いたURLによると、「育児・看護・介護のため（中略）などにその事情および残業の必要性を考慮して判断」とありますので、小学生の育児はどの程度考慮していただけるのか、という程度問題です。 l4330様の見解ですと、「情に訴えて残業を回避するしかありません」ということなのですね。 このご時世ですから、育児を理由とする残業拒否をめぐる判例等があればと思ったのですが、素人では調べられず…。 ご回答ありがとうございました。