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契約社員は同一業務に何年も従事できませんよね？
Kurikuri Maroon（@Kurikuri-Maroon）の回答
労働基準法第１４条により、無期契約以外の労働契約の締結にあたっては、最大５年の契約を締結できる「高度専門的知識等を要する業務に就く者」「満６０歳以上の者」を除き、３年超の契約は締結できません。 ですから、１回の有期契約の上限は３年です。 １回の有期契約が上限いっぱいの３年であるときには、３年超の時点で無期契約ないしは雇い止めとすることは妥当だと思います。 というよりも、事実上、上記のカッコにあてはまらないような者を１回あたり３年超の有期契約で雇用することなど、まずありません。派遣労働でもそうです。 しかしながら、労働契約法においては、有期契約が反復される場合を前提としています。 要は、１回あたりの有期契約が必ずしも「３年」というわけではありません。 むしろ、６か月単位や１年単位といった短期の有期契約が複数回反復更新されることを想定しているわけです。 ですから、直ちに「３年」云々を「コンプライアンス」がどうたら、と言い切ることはできませんし、労働基準法第１４条でいう上記カッコとの整合性を考えると「５年」という長さに非があるわけでもありません。労働契約法単独で長さを延長してしまった、というわけでもありません。 （その点を、回答＃２さんは誤解なさっているように思います。） ３年に満たない労働契約が反復更新された場合には、言い替えれば、その過程において、いつでも無期契約に転換しようと思えば転換できます。 あるいは、雇い止めを行なおうと思えば、同様にいつでもでき得ます。 契約のあり方として、これは何ら不思議なことではありません。 これを、労働基準法第１４条でいう最大「５年」に合わせた、というのが、労働契約法でいう無期転換の考え方です。 正直、３年か５年か‥‥という議論の余地はあるのでしょうが、しかし、考え方そのものとしては、至極、妥当なものだと思います。 反復更新という考え方が欠けてしまうと、ただ単に労働基準法のみを見て、ああでもないこうでもないと法の非を述べ立てるだけになってしまうと思います。 事実上、回答＃１でお話ししたような流れが大勢です。 １年までの短期契約が複数回反復更新されるような契約社員のケースを想定している、と言えます。 なお、無期転換後に正社員化されるとは限りません。その会社ごとに考え方も異なります。ましてや、正社員や契約社員という言い方は、法令などでは何ら定義されていません。
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