中小企業で労働条件改善、一社員に何ができるか

質問

ベンチャーからスタートした中小企業に務めて8年になります。
当社はここ2,3年で急激に従業員数を拡大(200人規模)した影響もあり、
労働条件に不満を持つ社員が増えています。
内容は主に
○低賃金、昇給額の少なさ
○長時間労働
（時間外、休日勤務は代休申請のシステムになっており残業代はほとんどなく、サービス残業が暗黙の了解）
以上の二点です。
全社的な収支の不透明さも不満の元になっています。

私自身、上記の点は改善すべきだと考えていますが、会社の理念や業務内容には不満はありません。
労働条件の問題についても不満というより、この状態が続くことによる社員への負担と企業イメージの低下による悪影響を心配しています。

当社には労働組合がありません。
労働組合というと、どうしても経営陣と対立するイメージが強く、最良の選択なのか疑問です。
また、自分が一から立ち上げるとなると、仲間を集める当てはありますが、業務との両立に不安を感じます。

今のところ社長取締役などとの関係は悪くないので、
根回しの上、資料をまとめて直訴することを第一に検討しています。
経営陣には社内のネガティブな現状がよく見えていないように思われます。
説得材料として社内の声をはっきりと形にしたいと思っています。
その場合、バックに労組もなしに、社内で質問紙調査など、できるものでしょうか。

社員が余裕を持って働けるようにしたいという思いと、
好きで働いている会社にブラック企業のレッテルを貼られたくないという思いでおります。

労働環境改善のために中小企業内で行動を起こされた経験のある方、
有益な情報をお持ちの方、ご回答をいただければ幸いです。

勉強不足で間違っている部分などあれば申し訳ありません。
書籍の情報などもいただけると助かります。
よろしくお願い致します。

回答No.5

tsuyoshi2004

＃２です。

補足ですが、「経営陣と従業員の意見交換会」とか「労使懇談会」などというのは、決して労働組合法に基づく団体交渉ではないので、会社側に開催の義務も無いですし、そこでの合意事項などに法的な拘束力はありません。
ただ、正式な「労働組合との団体交渉」となれば経営陣もいい顔もしないしその音頭取りしている従業員代表にもいい感情を持たないのが通常でしょう。

ただ、そのような強制力の無い会合であれば、胸襟を開いての経営陣との意見の交換もできるのではと想像しますし、経営陣もテーブルに着くのではと思います。

お礼

ご丁寧に補足までありがとうございます！
確かに、経営陣が話し合いのテーブルにつきやすい手段だと感じます。
tsuyoshi2004さんのお陰で誰にどの順でどう働きかけるかイメージが見えてきました。
ありがとうございます。

回答No.4

trytobe

抜けられると困るくらいの人材が言いに行くならともかく、仲がいい程度の社員に言われると、もしよかったら他の会社にいってもいいよ？、というくらいに流されるだけですよね。

まずは、長時間労働を定時勤務にする、という「ノー残業デー」を週1日で作りませんか？

長時間労働は、実質的な時給を下げ、さらに残業時間から代休としての事務処理を可能にしてしまい、プライベートの日々の休息どころか週末の休息すら奪って、モチベーションを下げることばかりです。

残業を極力減らすことで、実質的な時給に見合うようになり、早く帰って家族と外食なり家でパーティーやBBQしたり、習い事やジムなどで自己啓発したり、というモチベーションを上げて、「もらっている分だけは働く」という意識を社員に実感させるほうが大きな力になるように思います。

これは、あなたが社員に説明するのではなくて、「ノー残業デー」を体感させることで、社員に「こういう家庭や自分を大事にしながら働けるんだ」という実感を積み重ねさせるよう、仕掛けの効果が出るのをひたすら見守る、というやり方でこそ、社員が問題意識と仕事への責任を自主的に持つきっかけとなるのです。

お礼

＞「ノー残業デー」
具体的なアドバイスでありがたいです。
全員定時退社デーの試みはあるのですが、
なかなか徹底されていない現状があります。
＞「もらっている分だけは働く」という意識を社員に実感させる
そうですね、多くの社員がこれを実感することが大切なんだと思います。
皆が長時間労働をしていると、新入社員にもそれを当たり前のこととして（言いはしなくとも空気で）強要しがちです。
ご回答を読み、内情の直訴より先に「残業はなるべくしない、休みをしっかり取る」この2点を管理職クラスから推進していける策を講じて、働きかける試みが必要と感じました。

ありがとうございました。

回答No.3

gisahann

誰かれ・どこでの思いも同様な事柄が否めませんね。
しかしながら、業務との両立を考える時直訴の手段としては文章からは尚早の感が伺えます。

あなたがまず経営陣に良い意味で一目置かれる地位や存在にあること。（これは達成？）
飲み会・会社の行事などの席での反応は如何ですか？
もしも、そういう機会すらないのなら、ムード作りに一役かって話し合う機会を持ちましょう。

また、仕事場の環境問題・業務の改善方法は・各自の健康管理などで、あなたが自分で言うのではなく
講師を招いて間接的に言ってもらうなども。

経営者と従業員では厳然たる区別と社会意識の違いがあります。そこを良くわきまえる必要もあります。
まずは率先して関係をもつ努力をいとわないこと。提案はそれからです。
給与の事は最後に個人個人が判断するでしょう。

一案は、福利厚生の予算を従業員のために頂いて、リーダー的な人に任せて飲食につながる行事を
増やすことかな。＝ガス抜きの意味で

お礼

尚早の感、間接的な助言の利用、経営者と従業員の厳然たる違いなど、心に留めおきたい言葉が多々あります。
職場の密室で切々と訴えるよりも、飲み会の席での関心をさらう一言の方が有効だし性に合う気がしてきました。
社内交流についてのアドバイスもありがとうございます。
参考にさせていただきます。

回答No.2

tsuyoshi2004

あくまでも質問を読んでの私的な感想からすると、
まずは経営陣と従業員とのコミュニケーションを取るところから始めるのがいいのではと思います。

昔からあるような経営陣も出席するような宴会や社員旅行などを計画してはどうでしょうか？
だいたい人が顔と名前と性格なども把握できる人数って３０～５０人くらいだそうです。
（だいたい小中学校の１クラスの人数程度ということです。）
したがって急に人員が増えた会社の経営者って、人数が少なかった頃のイメージが抜けないので勝手に
「自分はそれぞれの従業員が何を考えているかわかっている。」っていう誤解をしています。
従業員も新しい従業員は経営者の名前と顔は知っていても、どんな人物かはよく知らないことが多いと思います。

だから、まずは経営者が「よく知らない従業員がこんなにいるんだ。」ということを自覚させる必要があります。
宴会などで一言二言でも従業員と会話する機会を設けるのがいいのではと思います。

そのような機会を踏んでから、次の手を考えた方がいいのではと思います。
正式な労働組合としての団体交渉ではなくても、「従業員との意見交換会」などという形式で定期的に経営陣と従業員の代表（法律上の従業員代表ではない）との話し合いの場を持っている会社も少なくありません。

お礼

＞「従業員との意見交換会」
興味深い情報をありがとうございます。
なるほど、労組の従業員代表でなくとも良いのですよね。
人事制度の構築を目指している有力社員の勉強会があるので、
そちらに巻き込む形を検討してみます。
うまくいけば質問紙による実態調査も可能なイメージが湧いてきました。

＞人数が少なかった頃のイメージが抜けない
まさにそんな様子が見られる当社です。

フランクなコミュニケーションが良さだっただけに反動も大きいのかと思います。
新しい視点をいただけました。

回答No.1

seble

かなり難しい綱渡りですよ。経営陣の思考なども大いに関係してきます。
直訴的なやり方も良いとは思いますが、問題はその手法で、失敗すればあなたはアカのレッテルを貼られて追放される事になります。もちろん、成功すれば会社との良関係を継続しつつ、労働条件改善へも繋げる事ができるでしょう。政治的な問題なので50、60が青二才と呼ばれるような老獪な手腕が・・・
とは言え、案ずるより産むが易し、おのれの信念に従い進めば良いのです。結果は歴史が判断する。なんちゃて、ｗ

で、社内での質問票ですが、業務に支障の無い範囲なら合法です。
しかし、受け取り方次第でクーデターの前哨戦ですから、経営者の考え方次第でそこであっさり抹殺される可能性もあります。現在の経営者はそんな事しないと思っても甘いです。なんせ前例のない事でしょうから社長だって不安に思って外部へ相談したりもするでしょう。一番に思い付くのが日経連や経団連では？今の幹事はどこがやってるんですかね？しかし、たとえて出せば、日立などがからんでくればあそこはそういう民主的行動を毛嫌いしていますから、速攻で放逐すべきだと言うに決まってます。今の社長がいくら温厚な人だって、天下の日立の社長が親しげに話を持ち出して、
「君の所は何やらトラブルがあるんだって？そういうのは芽が小さいうちにつみ取っておくもんだよ。そうでなければ君の将来は無いよ」
かなんかささやいて、そいつが居なくなれば今度の数十兆円のプロジェクトにキミの所も・・・
なんて人参をぶら下げられて逆らえるとでも？

こんなのは甘い方でしょう。とにかく、労働条件がどうたらなんて言う話には魑魅魍魎が群がって来ますから、狡猾な戦略が必要になります。同時に明確な信念も維持できないとあっという間に連合のような御用組合に落ちぶれます。

根回しも重要ですが、その手法が問題ですからやり方次第で崩壊します。質問票など、どっちかと言えば経営陣の暗黙の了解の上でやった方がいいのかな？経営陣の主導権争いみたいな事も考えないとね。

書籍などは、過去の事例が表面的に書かれているに過ぎず、その真相を読み取るのは難しいです。当事者だって片側だけですから真相なんて良く分かって無かったりもするし。賢者は歴史に学ぶ。

なんて、大風呂敷を広げてみますが、まあ、やってみない事には分かりません。頑張ってね。
http://www.zenroren.gr.jp/jp/index.html
（地域によってもピンキリだからね。あまり当てにしないように）

お礼

千山千のビジネスパーソンたちの姿が文面から浮かび上がってくるようです。。
50、60が青二才とは…
ならば私は青零才、あるのは思いだけで老獪な手腕などとてもとても。。
合法な手段はあっても実現までの道のりは相当険しくリスキーということですね。
ご回答を拝読し、あくまで会社側のスタンスで策を講じるのが自分の場合には適しているように感じました。
相手を見極めて味方を増やし、行動したいと思います。
丁寧なご回答とエールをありがとうございました。