- 締切済み
過半数を代表する者の選出方法について
過半数を代表する者の選出方法を新しく規定しようと思っています。 ネットを調べていると回覧等で候補者を信任するやり方でも構わないとあるのですが、そのように選出方法を規定した場合、それはどこに明記したらよいのでしょうか？ 就業規則ですか？それともただの社内文書として作成し、配布・周知すればいいのでしょうか？ アドバイス願います。（解釈例規や通達等、説得力のある根拠があればそれも含め教えてください）
- oimoita
- お礼率60% (261/432)
- その他（ビジネス・キャリア）
- 回答数2
- ありがとう数2
- みんなの回答 （2）
- 専門家の回答
みんなの回答
- 安房 与太郎（@bilda）
- ベストアンサー率27% (228/822)
- 安房 与太郎（@bilda）
- ベストアンサー率27% (228/822)
【１】起案 この質問には、たぶん過去の伝聞が混在しています。 一つ一つを解明しても、本来の目的に達するには遠回りになります。 原則にもどって、社内報として「公式ブログ開設」をおすすめします。 ３人で互選するとき、２人の意見が一致すれば、過半数に当ります。 ２人のうち１人が寝返ると、たちまち逆転します。 すくなくとも、つぎの期限までは、意見を変えないよう宣言します。 ５人で互選するとき、３人の指名を獲得すれば、過半数に当ります。 多数の互選では、自分の名を加えて「１票２名方式」が合理的です。 かならず「告示・投票・開票・告知」の日程を定めてから実施します。 たとえ全員が一致しても、役員会や株主総会に「拒否権」があれば、 選挙そのものが無効になります。どこにも規定のない「鶴の一声」で、 せっかくの議論がフイになる事例も、うんざりするほど存在します。 【２】実務 就業規則やサイトの規約は、ほとんどが私文書なので、常識はずれな ルールを定めても、裁判になれば条例・民法・憲法の前に敗北します。 いちばん有効なのは、上場会社のように、社外に公開する習慣です。 たとえば、同窓会のような一度きりの企画でも、３人の立案者の名で、 発起人会を招集します。十数人を集めて趣旨を説明し、合意を得てから、 最初の３人が「幹事」として承認（任命）されます。 幹事と発起人の連名で、出席資格者（同窓生）および恩師（担任・他） あてに案内状、および招待状を発送します。開催年月日（時分）、会場 （所在地・連絡方法・最寄公共交通機関）などを明記します。 返信はがきを同封し、現在に至る経歴などを、任意のメッセージ欄に 書きこめるようにして、公開方法（当日朗読・回覧・後日印刷して郵送） なども付記します。個人情報の管理は、なるべく有資格者に委ねます。 【３】記録 以下は「企画・実行・反省」など、古色蒼然の決まり文句です。 “Think, Do, See”“Plan-Do-Check-Action”“See-Think-Plan-Do” 要するに、記録されないような相談事は、しばしば混乱を招きます。 ためしに、会議の前に“国会議員の定数是正”の話題を振ってみれば、 いかに誤解されているか、愕然とするはずです。 おそらく、国会議員の過半数でさえも説明できないと思われます。 越山 康 弁護士 19321220 東京 静岡 20091127 76 ／19620326 ベイカー事件 http://d.hatena.ne.jp/adlib/20091127 一票の格差 ～ One Man-One Vote ～ ── 《投票率の幻想 ～ 棄権は危険か ～》につづく http://d.hatena.ne.jp/adlib/20050912 民主主義の幻想 ～ 少数票の価値 ～
お礼
ご回答ありがとうございます。 ただ、回答の意味がよくわかりませんでした。 知りたいのは、過半数代表者を選出する方法規定した際にどこに規定し周知したらいいかということについて一般的な事例が知りたいのです。
関連するQ&A
- 就業規則変更に伴う従業員代表の選出の方法について
私が勤務する会社では現在就業規則変更が進められています。これに伴い、従業員の意見書を提出するために、従業員代表を選出する必要があるのですが、この方法は以下のようになりそうです。 1) Aさん(部長職)がBさん(一般職)を従業員代表に推薦した。 2) Bさんは従業員代表となることを了解した。 3) 総務部は上記と以下をe-mailでアナウンスした。 「これについて意見がある場合はいついつまでに総務にお知らせください。ご意見がない場合は社員からの(就業規則に対する)意見を募集し、意見書の作成手続きを始めます」 即ち、社員がこの代表者について何も意見がない(何も言わない)場合、従業員が同意したとみなし、Bさんが従業員代表となる、ということになります。 しかし労働基準法では従業員代表者の選出方法の例として、 「候補者を決めておいて投票とか挙手とか回覧によって信任を求め、過半数の支持を得た者を選出する方法」 があります。 もし他の従業員が、Bさんが代表者になることについて何も意見しなかった(何も言わなかった)場合、それはBさんを代表者として指示すると判断することはできるのでしょうか？ 私としては「意見を言わない」＝「賛成」という考えは民主的ではないように思うのですが。 こういった問題にお詳しい方、ご教授願います。
- ベストアンサー
- その他（法律）
- 労働者の過半数代表者の意見の聴き方
就業規則を変更するのに、一般的な会社はどのように、労働者の過半数を代表する者からの意見を聴いているか教えてください。 わが社の就業規則を変更したいと思っているのですが、過半数を代表する労働組合がありませんので、労働者の過半数を代表する者からの意見を聴かなければなりません。 しかし、代表者が他の労働者からの意見を集約した上でなければ、意見を出せないと言って、なかなか意見書を出してくれないので困っています。結局、ズルズルと予定していた施行が先送りになったりします。 小さい会社ながらも常勤６０名、非常勤のアルバイト・パートを含めると２００名の労働者がおり、市内の５か所の事業所に各１０名から５０名を配置しています。３６協定の際に各事業所で選出した代表者が集まり、その代表者から更に代表者を決めるという方法をとっています。その代表者から、どう意見集約を進めたらよいのか相談を受けることさえあります。 少数組合からは、会社が介入して決めた代表者からの意見は、無効などと言われたりするのですが、実のところ意見書をどう求めればいいのでしょうか。よろしくお願いします。
- ベストアンサー
- その他（ビジネス・キャリア）
- 労働者代表を知らない場合
こんにちは。労働者代表について教えてください。 過去の質問を調べてみると、労働協定を結ぶ際に必要な労働者代表は、投票や挙手、回覧等で、労働者の過半数から指示されて選出されると書いてありました。 ということは、一般の労働者は自分の会社の労働者代表が誰なのか、知っているのが当然なんですよね？ 当社では、残念ながら投票や回覧、挙手等は行われてないようで、労働者のほとんどが、労働者代表が誰なのかすら知りません。 そこで、会社には一度選出した労働者代表を周知させる義務はないのでしょうか？（仮に投票が正規に行われていても、例えばその後に入社してきた人は投票に参加してないので、代表者が誰かなんて聞かないと分からないですよね。。。そういう時に周知する義務があれば、入社時にでも教えてくれるのかなと思いまして。） また、選出された代表が退職・死亡・管理職に昇進などした場合は、すぐに新たな代表者を選出しなければならないのでしょうか？ ご教示の程、よろしくお願いいたします。
- ベストアンサー
- その他（法律）
- 就業規則作成時の従業員の過半数を代表するものとは？
就業規則作成時に「従業員の過半数を代表する者の意見を聴かなければならない」とありますが、この代表するものとは労働組合がない場合は、どのような基準で判断するのですか？ 管理職を代表者とした場合、管理職は会社が職務上設けたもので必ずしも従業員の代表者ではないと思われます。 実務的に労働組合がない場合は、全社員に「就業規則案」を配布し、管理職に所属社員の意見を取りまとめてもうという形をとるのでしょうか？ 行政官庁届出時、この辺りどの様な方法を取ったかなどの説明は必要でしょうか？ 宜しくお願いします。
- ベストアンサー
- 財務・会計・経理
- 退職金
自分の会社の退職金規定に疑問があります。 自分が入社する前に決まっていた就業規則に明記されている 退職金に関しての記述は、 「勤続５年目以降から退職金を月々の給与の加算して支給する」 とありました。 勤続３年以上５年未満は退職金はでないということ！？ しかし、最近もらった就業規則で退職金については、 別の退職金規定に準ずると記述されていますが、 別の退職金規定っていうのはもらっておりません。 配布もされていません。 配布してくださいというのも退職する考えあると 会社に知られる要因になることから、同僚なども 会社に要求できないようです。 このような場合、たとえば、勤続３年３ヶ月で 辞めようと思っているのですが、退職金がでるか 判断つかない状況です。 どう考えておけばいいのかご教授頂けたらと思い、 書き込み致しました。 宜しくお願い致します。
- ベストアンサー
- その他（法律）
- 職場の就業規則の効力
職場の就業規則は会社が作成し周知させて効力がある。 では、会社が設立時に会社側に有利な内容で就業規則を作成し、それが労基法に違反しない内容であれば、休憩室に貼るなどして周知させれば効力があるのですか？ 就業規則の中に、退職する時は1カ月以上前に申し出ること。と書かれていた。 しかし、民法の規定では、2週間前で退職できる。（期間の定めのない雇用の解約の申入れ） どちらが、優先しますか？ ある弁護士さんは、もし、就業規則の1カ月前を守らなかった。ということで退職金が減額されるなどが認められたら、民法の2週間が保障されていないことになる、と言っていました。
- 締切済み
- その他（法律）
- 就業規則の作成
以前 会社内に就業規則が無い為 相談させて頂きました。 今後 会社にて就業規則を作成することになっている様なのですが、それについて質問させて頂きます。 就業規則の作成・改正については、労働基準法90条に 「事業所の過半数の代表者から意見を聞いて、 その結果を書面にして添付する」 と決まっていますが、この場合の運用として会社側に不利にならないよう一部の人を勝手に代表者として選出できるものなのでしょうか？（別に過半数が代表者として考えていない場合でも勝手に【その人に意見を聞きました】と労働基準監督署に届けてしまうことが出来ると思いまして.....） またこの様なことが実際発生した場合 届け出た就業規則を無効とすることが出来るのでしょうか？ 本来 組合等があれば組合の代表者となると思うのですが、現在の勤務先には組合が無いので不安です。 よろしくお願い致します。
- ベストアンサー
- その他（法律）
- 就業規則と時間外労働（残業代）
就業規則において残業代の規定を明記している場合（労働基準法を遵守し、その範囲内）であれば、三六協定の締結や提出が無くとも、使用人は従業員に対し残業命令を出せるのでしょうか？それとも、三六協定の締結や提出は必須で義務付けられているのでしょうか（三六協定が無ければ、この就業規則での規定は効力がないのでしょうか）？
- ベストアンサー
- その他（法律）
- 変形労働時間制の採用について
はじめまして。皆様よろしくお願いいたします。 さっそくですが、ご質問です。 変形労働時間制の採用は労使協定、または就業規則ならびにそれに準じるもののいずれによるものかは使用者が最終的にきめることができます。 しかし、労使協定は免罰的なものであり、労働者に義務が発生するのは就業規則等によるものであるという通達があるかとおもいます。 この通達を見ると、労使協定による採用はできないように思えます。 質問１ なぜ労使協定、もしくは就業規則等の何れかを根拠にするということができるのでしょうか。労使協定では義務が発生しないので、これによる採用はできなく思います。 質問２ 就業規則により変形労働時間制を採用すれば、上のような疑問もないのですが、労使協定により採用する理由はなにかあるのでしょうか。
- 締切済み
- その他（職業・資格）
- Bluetoothでファイル送信する際のコーデックについて簡潔に解説します。
- Bluetoothファイル送信において、音質の違いと送信速度について説明します。
- Bluetoothのファイル送信に関して現状の課題と改善の望みを述べます。
お礼
再度ご回答ありがとうございます。 URL参考にさせていただきます。 URLの方にも選出方法をどこに規定するかについては明確ではありませんでした。 本来的には選出が都度行われるものであることを考えると、都度信任投票用紙（回覧）の裏面に選出規定を載せてその時の過半数代表者に承認印でも押してもらう形がベターなのかと考えています。