出産時の休暇やもらえるお金について

質問

こんばんわ！
色々調べたのですが、あまりよく分からず困っています。

今正社員で働いています。
この夏に出産予定なのですが、私の考えでは、産休を取って出産手当金をもらい、育児休暇をもらい、子供が一歳になったら子供を保育所に預けて仕事に復帰しようと考えていました。
勤務時間について少し上司に相談していたときは、ちょっと早めに帰るくらいならいいんじゃないか・・・的なことを言われ、少し安心していたのですが、一昨日その上司に社長から『やっぱり朝１０時から夜８時まででないと難しい』と言われたそうです。
夜８時に帰れることなどほとんどない状態なので、私としてもその条件で復帰するにはかなり厳しい条件になってしまいました。

そこで気になるのが、あと二ヶ月ほどで産休が取れるタイミングになるのですが、もし復帰のめどが立たずにこのまま退職となると、出産手当金がもらえないのかということなのです。

それと、支店は違うのですが、出産してパートとして働いている人がいるにはいるので、私も同じようにパートでも働けるように話し合いができたとして、そのときは産休や育休を取り、出産手当金や育児休業給付金などもらえるようになるのでしょうか？？
支店も違うしあまり親しくもないので、なかなかその人にも相談できない状況です。

私自身、出産手当金や育児休業給付金などよくわかっていないので、なにをどうしたらいいのかなど、よくわかっていない状況なのです・・・。
でも、せっかくつわりのひどい中がんばって仕事してきたので、できるだけもらえるものはもらいたいのです。

もう安定期もとっくに過ぎているのにまだつわりがひどく、復帰のめどが立たない場合は、もういっそのこと辞めてしまおうかとも考えています。

なにも分かっていない私で申し訳ないのですが、どなたか分かりやすく教えて頂けたらうれしいです。
よろしくお願い致します。

回答No.3

origo10

１　パート社員への雇用契約の変更と出産手当金について
　パート社員であっても、健康保険の被保険者であれば、要件を満たせば出産手当金を受給できます。
　出産前にパート社員になってしまうと、給与体系が変わることにより、出産手金の日額の算定のもとになる標準報酬月額や標準報酬日額も減額（健康保険料も減額になりますが）されるため、支給される出産手当金の日額が少なくなる場合もあり、注意が必要と思います。
http://www.kyoukaikenpo.or.jp/8,273,25.html（出産手当金：全国健康保険協会）
http://oshiete1.goo.ne.jp/qa4162479.html（パート社員の出産手当金）

２　パート社員への雇用契約の変更と育児休業の取得について
　パート社員でも育児休業は取得できますが、期間の定めのある契約の場合の育児休業取得の条件は厳しいです。
　会社が「子が１歳に達する日を超えて引き続き雇用されることが見込まれる」と育児休業を認めてくれるといいのですが、契約期間の関係で、「子が１歳になる前に契約終了になる」と育児休業の取得を認めない場合は、会社との交渉が必要になると思います。

　育児休業の対象となった一定の範囲の期間雇用者とは、申出時点において、次の（１）（２）のいずれにも該当する労働者です。
（１）同一の事業主に引き続き雇用された期間が１年以上であること
（２）子が１歳に達する日（誕生日の前日。以下「１歳到達日」といいます。）を超えて引き続き雇用されることが見込まれること（１歳到達日から１年を経過する日までに労働契約期間が満了し、更新されないことが明らかである者を除く）
http://www.mhlw.go.jp/general/seido/koyou/ryouritu/pamph/index.html（５～１０ページ：「育児・介護休業法のあらまし」パンフレット（平成21年2月版））
http://www.roudoukyoku.go.jp/seido/kintou/image/02_ryoritsu/ryoritsu01_4/data4.pdf（２ページ：リーフレット：厚生労働省）
http://www.shizuokarodokyoku.go.jp/qa/jirei17.html（Ｑ４：静岡労働局）
http://oshiete1.goo.ne.jp/qa4023969.html（契約社員の育児休業）
http://oshiete1.goo.ne.jp/qa3086211.html（育児休業の申出の時期）
http://www.mhlw.go.jp/general/seido/koyou/ryouritu/houritu/6.html（指針第二の一）

３　パート社員への雇用契約の変更と育児休業給付について
　　雇用保険の育児休業給付を受けるためには、育児休業を取得することが前提となります。
　パート社員等期間の定めのある雇用契約の場合、「１歳に達する日（誕生日の前日）を越えて、引き続き雇用される見込み」が大きなハードルになると思います。
http://www.osaka-rodo.go.jp/hoken/koyo/keizoku/ikuji.html（３（１）受給資格：大阪労働局）
　満１歳未満の子を養育するために育児休業を取得した、雇用保険の一般被保険者であること。
　育児休業を開始した日前２年間に、賃金支払基礎日数が１１日以上ある月が１２ヶ月以上あること。
（ただし、過去に基本手当の受給資格の決定を受けたことがある方については、基本手当の 受給資格決定を受けた後のものに限ります。）
　平成１９年１０月１日以降に育児休業が開始される雇用契約期間に定めのある方は、休業開始時において以下のいずれにも該当していることが必要となります。
・同一の事業主のもとで、１年以上雇用が継続していること。
・１歳に達する日（誕生日の前日）を越えて、引き続き雇用される見込みがあること。ただし、１歳に達する日を越えた契約期間が２歳までの間に満了する場合は、その契約後は更新しないことが明らかな場合は「見込み」に該当しません。
http://www.hellowork.go.jp/html/ikuji_kyufu.pdf（２ページ（１）１：リーフレット：厚生労働省）
　１歳（一定の場合は１歳６か月。３頁参照。）未満の子を養育するために育児休業を取得する一般被保険者の方で、育児休業開始日前２年間に、賃金支払基礎日数が11日以上ある月（過去に基本手当の受給資格の決定を受けたことのある方については、基本手当の受給資格決定を受けた後のものに限ります。）が１２か月以上ある方が対象となります。
　育児休業を開始した一般被保険者が期間雇用者（期間を定めて雇用される者）である場合は、上記の他、休業開始時において同一事業主の下で１年以上雇用が継続しており、かつ、１歳に達する日を超えて引き続き雇用される見込みがある（２歳までの間に、その労働契約の期間が満了し、かつ、当該労働契約の更新がないことが明らかである者を除く。）ことが必要です。

４　復帰のめどが立たないままの退職と出産手当金について
　「２ヶ月ほどで産休が取れる」状況での退職の場合は、残念ながら出産手当金は受けられません。
　出産手当金には退職後も継続して給付を受けられる「継続給付」というものがあります。
・１年以上の健康保険の加入（会社と保険料折半）
・出産４２日以降に会社を産休等で休んで、出産手当金の受給要件を満たしてからの退職
の２つが満たされた場合、産後５６日までの出産手当金が受給できます。（退職後の給付ですので、健康保険の任意継続被保険者になるかどうかは、関係しません。）
http://www.kyoukaikenpo.or.jp/8,279,25.html（（１）保険給付を受けている人が資格を喪失した場合（継続給付）：全国健康保険協会）
　資格を喪失する日の前日（退職日）までに継続して1年以上（健康保険の）被保険者であった人は、資格を喪失した際に現に受けていた傷病手当金及び出産手当金を引き続き受けることができます。
http://oshiete1.goo.ne.jp/qa4817261.html（継続給付）

５　育児・介護休業法について
　育児・介護休業法では、育児休業以外に、子を養育する労働者の時間外労働の制限や育児のための勤務時間の短縮等の措置についての規定があります。
　「朝１０時から夜８時までの勤務」というのは、会社の実態からの話と思いますが、法的には問題があるように思います。
http://law.e-gov.go.jp/cgi-bin/idxselect.cgi?IDX_OPT=1&H_NAME=%88%e7%8e%99%81%45%89%ee%8c%ec%8b%78%8b%c6%96%40&H_NAME_YOMI=%82%a0&H_NO_GENGO=H&H_NO_YEAR=&H_NO_TYPE=2&H_NO_NO=&H_FILE_NAME=H03HO076&H_RYAKU=1&H_CTG=1&H_YOMI_GUN=1&H_CTG_GUN=1（育児・介護休業法）
育児・介護休業法第１７条
　事業主は、労働基準法第３６条第１項本文の規定により同項 に規定する労働時間を延長することができる場合において、小学校就学の始期に達するまでの子を養育する労働者であって次の各号のいずれにも該当しないものが当該子を養育するために請求したときは、制限時間（１月について２４時間、１年について１５０時間をいう。次項において同じ。）を超えて労働時間を延長してはならない。ただし、事業の正常な運営を妨げる場合は、この限りでない。
http://law.e-gov.go.jp/cgi-bin/idxselect.cgi?IDX_OPT=1&H_NAME=%88%e7%8e%99%81%45%89%ee%8c%ec%8b%78%8b%c6%96%40&H_NAME_YOMI=%82%a0&H_NO_GENGO=H&H_NO_YEAR=&H_NO_TYPE=2&H_NO_NO=&H_FILE_NAME=H03F04101000025&H_RYAKU=1&H_CTG=1&H_YOMI_GUN=1&H_CTG_GUN=1（育児・介護休業法施行規則第３１条の２～６）
http://www.mhlw.go.jp/general/seido/koyou/ikuji/houritu4.html（育児・介護休業法に基づく時間外労働の制限について：厚生労働省）
http://www.mhlw.go.jp/general/seido/koyou/ryouritu/pamph/index.html（３３～３５ページ：「育児・介護休業法のあらまし」パンフレット（平成21年2月版））
http://www.iwate-roudou.go.jp/date/koyoukinto/ikuji-kaigo.html（深夜業を制限する制度：岩手労働局）
Ｑ　深夜業を制限する制度とはどのようなものですか？
Ａ　小学校就学の始期に達するまでの子を養育する労働者の請求により深夜業を免除する制度です。請求は、開始の日の１ヶ月前までに行います。１回の請求につき１ヶ月以上６ヶ月の期間免除を行い、回数に制限はありません。
http://www.aichi-sr.com/tuutatu/161228ikukai.pdf（６２ページ：通知）
第５ 時間外労働の制限（法第４章）
１　子の養育を行う労働者の時間外労働の制限の請求（法第１７条第１項）
（１）働きながら子の養育を行うための時間を確保できるようにするため、小学校就学の始期に達するまでの子を養育する一定の範囲の労働者（(1)雇入れ後１年未満の労働者、(2)配偶者で当該請求に係る子の親であるものが、常態として当該子を養育することができるものと認められる労働者、(3)その他請求をできないこととすることについて合理的な理由があると認められる労働者、のいずれにも該当しない労働者。ただし、日々雇用される者を除く。）が、その子を養育するために請求した場合においては、事業主は、制限時間（１月について２４時間、１年について１５０時間をいう。以下同じ。）を超えて労働基準法第３６条第１項に規定する労働時間（以下単に「労働時間」という。）を延長してはならないこととしたものであること。
　また、ただし書は、その例外として、事業の正常な運営を妨げる場合は、事業主は請求を拒めることとしたものであること。
　なお、期間を定めて雇用される者については、育児休業及び介護休業と異なり、別途の要件を課していないものであること。

http://law.e-gov.go.jp/cgi-bin/idxselect.cgi?IDX_OPT=1&H_NAME=%88%e7%8e%99%81%45%89%ee%8c%ec%8b%78%8b%c6%96%40&H_NAME_YOMI=%82%a0&H_NO_GENGO=H&H_NO_YEAR=&H_NO_TYPE=2&H_NO_NO=&H_FILE_NAME=H03HO076&H_RYAKU=1&H_CTG=1&H_YOMI_GUN=1&H_CTG_GUN=1（育児・介護休業法）
育児・介護休業法第２３条
　事業主は、厚生労働省令で定めるところにより、その雇用する労働者のうち、その１歳（当該労働者が第５条第３項の申出をすることができる場合にあっては、１歳６か月。以下この項において同じ。）に満たない子を養育する労働者で育児休業をしないものにあっては労働者の申出に基づく勤務時間の短縮その他の当該労働者が就業しつつその子を養育することを容易にするための措置（以下この項及び次条第１項において「勤務時間の短縮等の措置」という。）を、その雇用する労働者のうち、その１歳から３歳に達するまでの子を養育する労働者にあっては育児休業の制度に準ずる措置又は勤務時間の短縮等の措置を講じなければならない。
http://law.e-gov.go.jp/cgi-bin/idxselect.cgi?IDX_OPT=1&H_NAME=%88%e7%8e%99%81%45%89%ee%8c%ec%8b%78%8b%c6%96%40&H_NAME_YOMI=%82%a0&H_NO_GENGO=H&H_NO_YEAR=&H_NO_TYPE=2&H_NO_NO=&H_FILE_NAME=H03F04101000025&H_RYAKU=1&H_CTG=1&H_YOMI_GUN=1&H_CTG_GUN=1（育児・介護休業法施行規則第３４条）
http://www.mhlw.go.jp/general/seido/koyou/ryouritu/pamph/index.html（５１～５２ページ：「育児・介護休業法のあらまし」パンフレット（平成21年2月版））
http://www.hyougo-roudoukyoku.go.jp/seido/ikuj_kaigo/q_and_a/q_and_a.htm（Ｑ１４：兵庫労働局）
http://www.mhlw.go.jp/general/seido/koyou/ryouritu/houritu/6.html（指針第二の九）
九　法第２３条第１項の規定による育児休業の制度に準ずる措置又は勤務時間の短縮等の措置及び同条第二項の規定による労働者が就業しつつその要介護状態にある対象家族を介護することを容易にするための措置を講ずるに当たっての事項
(一)労働者が当該措置の適用を受けることを申し出たこと又は当該措置の適用を受けたことを理由として、当該労働者に対して解雇その他の不利益な取扱いをしてはならないものであること。
(二)当該措置は、労働者が希望する期間を超えてその意に反して適用されるものであってはならないものであること。
(三)当該措置を講ずるに当たっては、就業しつつその子を養育する労働者にとって、現実に労働時間を短縮できる短時間勤務の制度に対するニーズが高いことも勘案すること。
(四) 　短時間勤務の制度は、労働者が就業しつつその子を養育すること又はその要介護状態にある対象家族を介護することを実質的に容易にする内容のものであることが望ましいものであることに配慮すること。
http://www.aichi-sr.com/tuutatu/161228ikukai.pdf（８３～８７ページ：通知）

６　対応等について
　まずは、産前産後休業や育児休業、育児を行う労働者の時間外勤務・勤務時間短縮措置等について、会社の規程等を確認されることをお勧めします。
　これらの内容は、法定の措置等で会社は法令に基づいて規程類を整備している可能性があると思います。
　会社の現状から「法令や規程どおりの対応をすることができない。」ということと思いますが、会社のそういった説明を受け入れるか、会社と話し合い、質問者さんに有利な条件とするかは、質問者さんのお考えによると思います。
　会社との交渉で、会社で仕事がしにくくなる、職場に居づらくなることや産前産後休業や育児休業後に職場復帰される際のトラブル（戻る部署等）の可能性もあると思います。
　法律や制度と現実とのギャップが大きいのが実態で、会社との話し合いでどこまで法定や会社の規程に基づく権利を主張し、どの部分を譲るかはなかなか難しいと思います。
　ただこのままでは、出産手当金や育児休業給付等を受けられないまま退職せざるをなくなることや、パートへの契約内容（労働条件）の変更により、質問者さんへの不利益が大きいように思いますので、会社との再度の話し合い（交渉）を検討されてはいかがでしょうか。
　話し合いのポントとしては、例えば、
○育児休業取得後の復帰の時にパート勤務になる（育児休業終了まで正社員のままであれば、育児休業や雇用保険の育児休業給付の「子の１歳以降の雇用見込み」の問題が生じないでしょうし、出産手当金も現在の標準報酬をもとに算出されます）
○つわり等で復帰のめどが立たなくても主治医があれば休暇（無給でも）を取れるようにしてもらう（会社の休日等を含め４日以上連続で休む場合は、健康保険から傷病手当金を受給できる）
○「朝１０時から夜８時まで」勤務可能となった時に、正社員に戻ることを書面で約束してもらう（事実上の短時間正社員）
（出産等を理由に会社がパート社員への雇用契約の変更を強要することは、男女雇用機会均等法・育児・介護休業法に違反します。）
等が考えられると思います。
　こういった内容のいくつかが会社に受け入れてもらえれば、質問者さんもある程度「仕方ない」と思えるのではないかと思いますが、いかがでしょうか。
　公的な相談機関としては、労働局雇用均等室があります。
　会社とトラブルになった時だけでなく、会社との話し合いの前に法的なことを確認される場合などに電話等で相談することもできます。

http://oshiete1.goo.ne.jp/qa4542169.html（悪阻等）
http://oshiete1.goo.ne.jp/qa3723308.html（悪阻等）
http://oshiete1.goo.ne.jp/qa2991427.html（悪阻等と傷病手当金）
http://www.kyoukaikenpo.or.jp/8,268,25.html（傷病手当金）
http://oshiete1.goo.ne.jp/qa4798358.html（傷病手当金）
http://www.mhlw.go.jp/bunya/koyoukintou/seisaku05/index.html（母性健康管理：厚生労働省）
http://www.mhlw.go.jp/bunya/koyoukintou/seisaku05/01.html（母性健康管理：厚生労働省）
http://oshiete1.goo.ne.jp/qa4678096.html（母性健康管理等：参考？ＵＲＬ）
http://oshiete1.goo.ne.jp/qa3703191.html（母性健康管理）
http://oshiete1.goo.ne.jp/qa4656872.html（母性健康管理）

http://oshiete1.goo.ne.jp/qa4015043.html（育児休業後のパートでの復帰）
http://oshiete1.goo.ne.jp/qa4556184.html（参考？育児休業後の職場復帰）
http://oshiete1.goo.ne.jp/qa4742925.html（参考？育児休業後の職場復帰）
http://oshiete1.goo.ne.jp/qa4646515.html（参考？育児休業後の労働条件の変更）

http://oshiete1.goo.ne.jp/qa3547921.html（育児休業取得困難）
http://oshiete1.goo.ne.jp/qa2810247.html（産前産後休業・育児休業取得困難）
http://oshiete1.goo.ne.jp/qa4575381.html（妊娠と退職勧奨）
http://oshiete1.goo.ne.jp/qa4774529.html（産前産後休業取得困難）
http://oshiete1.goo.ne.jp/qa4580108.html（産前産後休業・育児休業取得と解雇）
http://oshiete1.goo.ne.jp/qa4767148.html（勤務時間短縮措置）
http://oshiete1.goo.ne.jp/qa4328169.html（育児における勤務時間短縮措置等）
http://oshiete1.goo.ne.jp/qa4755081.html（参考？保育所等）

http://www.mhlw.go.jp/bunya/koyoukintou/roudoukyoku/index.html（労働局雇用均等室）
http://www.roudoukyoku.go.jp/seido/kintou/roudousya/trouble.html（労働局雇用均等室の対応）
http://www.chiba-roudoukyoku.go.jp/kintou/kintou1/index.html（労働局雇用均等室の対応）
http://www.roudoukyoku.go.jp/seido/kintou/kintou07.html（労働局雇用均等室の対応）
http://www.mhlw.go.jp/general/seido/koyou/woman/dl/data02.pdf（パンフレット）
http://www.kana-rou.go.jp/press/190601_02.pdf（パンフレット）
http://www.mhlw.go.jp/houdou/2009/03/h0316-2.html（現下の雇用労働情勢を踏まえた妊娠・出産、産前産後休業及び育児休業等の取得等を理由とする解雇その他不利益取扱い事案への厳正な対応等について：厚生労働省）
http://www.mhlw.go.jp/houdou/2009/03/dl/h0316-2b.pdf（平成21 年3 月16 日付け地発第0316001 号　雇児発第0316004 号　都道府県労働局長あて　厚生労働省大臣官房地方課長　厚生労働省雇用均等・児童家庭局長通知「妊娠・出産、産前産後休業及び育児休業等の取得等を理由とする解雇その他不利益取扱い事案への厳正な対応等について」）
http://www.mhlw.go.jp/houdou/2009/03/dl/h0316-2d.pdf（妊娠・出産、産前産後休業又は育児休業等の申出をしたこと又は取得したこと等を理由とした、解雇その他不利益な取扱い：パンフレット：厚生労働省）

お礼

ご回答ありがとうございます！

退職をするなら、産休中にしたほうがいいということ。
もしパートでも働けるように話し合いができたとしたら、パートに切り替えるなら育児休暇から復帰したときのほうが、出産手当金も育児給付金もちゃんともらえるということですよね・・・？
復帰後パートで働いても雇用保険に加入していれば復帰後６ヵ月後に復帰後の給付金がもらえるというのは、私にも当てはまるのかはイマイチ分からないので、ハローワークで時間があるときに聞いてみたいと思います。

実は回答者様に新たにお聞きしたいことがあるのですが、ご回答の中で『主治医があれば休暇（無給でも）を取れるようにしてもらう（会社の休日等を含め４日以上連続で休む場合は、健康保険から傷病手当金を受給できる）』とありますが、今年の１月３１日～２月６日まで医師の診断で一週間の休業するように言われ会社を休みました。診断書も手元にある状態なのですが、この場合は傷病手当金は受給できそうですか？
もし需給できるなら、どこに申請したらいいでしょうか？

うちの会社は女性ばかりの会社なので、結構寛大なところはあるにはありますが、経理部以外はなかなか出産後も働いている社員が少なく、保育園に通わせている人がほとんどいない（親が面倒を見てくれている）ので、出産経験者でも正社員で働いているみたいです。
今日だって仕事が終わったのは１０時半頃で、みんな忙しい中『子供がいるのでハイさよなら～』というのも、子供がいない人にとっては気分のよいものでもないでしょう。そう考えると、実際正社員で復帰するのはかなり難しいのかも知れません。

実際にあった話らしいですが、うちの社長はすごくワンマンで、就労時間が長すぎるということを注意されても、ここは僕の会社だから関係ないとつっぱねたとかなんとか・・・。
法令がどうのこうのと言った所で、社員のままで時間を短縮してもらえるとは思えません・・・。
上司が社長から、過去に時間を短縮して失敗している、と聞いたそうです。おそらく他の社員のことも考慮して、ちゃんとした時間で働いてほしいと言っているんだと思います。
ただ、実家にも主人の実家にも頼れない事情があり、今の条件では到底働けないので、なんとか復帰後パートで働けるように交渉してみたいと思います。
どうもありがとうございました！