「雇い入れる」ことと「外注する」ことの違い

質問

通常従業員を採用した場合、社会保険加入等の雇用手続きを行い、毎月源泉徴収の上給与を支払います。一方、社内のある仕事を外に注文する場合、検収完了後請求・支払という手続きを踏みます。当然、そこには「雇い入れる」という概念はありません。
では、例えば相手先（個人事業主）と契約した上で、毎日会社に来てもらい、従業員と同じような仕事をしてもらい、毎月仕事成果に従ってこちらで支払金額を確定し、相手先から請求してもらうような取引形態をとった場合、これは外注取引とみなしてもらえるものなのでしょうか。
労働基準監督署などから、「雇い入れることと同じだからこのような労働形態（取引形態）は認められない」といった指導がくるのでしょうか。
よろしくご教授の程お願いいたします。

回答No.4

noname#3509 · ベストアンサー

＞例えば相手先（個人事業主）と契約した上で、毎日会社に来てもらい、従業員と同じような仕事をしてもらい、毎月仕事成果に従ってこちらで支払金額を確定し、相手先から請求してもらうような取引形態をとった場合、これは外注取引とみなしてもらえるものなのでしょうか。

この場合は「外注」として一括りにできないと思われます。会社業務を雇用関係にない者に行わせることは、細分化すると「派遣」・「請負」・「出向」に分けられます。出向は労働者の雇用契約を事業主（外注先）と労働の場所（会社）の双方と結ぶことになりますので、本件では派遣・請負のどちらかに該当すると思われます。

まず請負については、外注先が雇用した労働者が労働の場所からの指揮命令を受けず独立して仕事をすることが要件となります。本件で当該労働者に対して会社から指揮命令を下さずに契約通りに仕事をしてもらうならば、請負契約が成立していると言えます。

次に派遣については、派遣元（外注先）が雇用した労働者が労働の場所（派遣先会社）の指示命令を受けてそれに沿った仕事を行うならば、派遣契約が成立していることになります。

賃金は共に雇用した会社（外注先）から支給されます。ただし本件では「毎月仕事成果に従ってこちらで支払金額を確定し、相手先から請求してもらうような」とありますが、こういった要件を満たしたいなら直接雇用するべきであると思われます。請負契約の場合なら請け負った仕事の進捗などに応じた費用支払い形態の契約もできるでしょうが、直接の指揮命令はできません。派遣の場合は、通常は労働時間に比例した費用支払いとなります。

因みに、派遣の場合の注意事項をあげておきます。派遣元（外注先）が「派遣業」の免許をもっていること、従事させる業務内容が派遣業法に規定されたものであること、１年を超えて派遣を受ける場合には派遣労働者の希望があれば派遣先会社が雇用する義務が生じる、などです。

ご質問のケースですと、外注取引として認定させたいということですので、実際の業務内容を予め取引契約に明記できるのであれば請負契約が成立すると思われます。それが難しいなら、派遣契約を考えることになりますが、毎月の費用を派遣先会社が確定させるのは難しいと言えます。雇用契約を結ぶことが可能なら、出向を受けることもできますが、賃金の支払いは出向元会社から為すか出向先会社から為すかを決めなくてはなりません。
どれが目指されているものに一番近いのか、ご検討ください。

お礼

ok8933様
大変丁寧なご回答を頂きましてありがとうございます。
「請負」という形態をとるためには、
・指揮命令を受けず独立して仕事を行う
・業務内容を取引契約に明記できる
ことが必要であることが理解できました。
さらに勉強して理解を深めたいと思います。
ご教授いただきましてありがとうございました。御礼申し上げます。

回答No.3

noname#24736

#1の追加です。

雇用か下請けかの問題は、労働基準法が関係しますから、労基署が絡んで来ますが、他にも、雇用保険の加入の問題で職安が、源泉徴収の問題で税務署も関係してきます。

参考urlをご覧ください。

参考URL：

http://www.bekkoame.ne.jp/~tk-o/ukeoi.htm

お礼

kyaezawa様
参考URLを拝見させて頂きましたが、とても参考になりました。
貴重な情報をご提供いただきまして感謝いたします。
大変ありがとうございました。

回答No.2

Bokkemon

個人を「個人事業主」として「業務委託」にしようということで、所謂、派遣や業者外注ではないものとだと理解しました。

労働基準法（定義）
第9条
　この法律で労働者とは、職業の種類を問わず、事業又は事務所に使用される者で、
　賃金を支払われる者をいう。
第11条
　この法律で賃金とは、賃金、給料、手当、賞与その他名称の如何を問わず、労働
　の対償として使用者が労働者に支払うすべてのものをいう。

「使用され、その労働の対価を受け取る者」を労働者と定義し、「職業の種類」をどう繕おうと、報酬の「名称」をどう仮装しようと、実態で判断するということを宣言しているのです。

原材料や道具をどちらが用意するかはさして問題ではありません。実際、会社で個人のパソコンを持ち込んで業務に使用している例は幾らでもありますが、だからといって「従業員」でなくなるわけではありません。労働基準法の「使用」という字句は、「指揮命令に従うこと」を意味します（つまり、指示に従わないことが許容されるかどうか）。その主旨は業務に従事する場所・時間を指定して、プロセス（業務手順）を指示することです。

「求める結果」だけを示して、報酬も「労働量」に対するものではなく出来栄えに対して支払うことが明確で、業務に従事する時間を全く指定せず（つまり、納期までに結果が出せれば良いという指定だけ）、プロセスに介入しない（進捗報告を求める程度は別として、「ああしろ、こうしろ」という指示は出さないということです）ことが事前の契約でも事後の実態評価でも明らかであれば、労働者ではない、ということになるものと思います。

「労働者の雇用」に関して考慮すべきは、社会保険（健康保険・厚生年金・雇用保険・労災保険）ですし、所得税・住民税の源泉徴収義務でしょう。労働基準監督署は、労働者からの苦情を受けて使用者を取り締まるものですから、労働者が異議を述べない限りは「私的自治」の範囲の事柄だと思われます。

「労働者」の異議があった場合を除けば、指導があるとすれば「労働者として徴収・納付しなければならないのに怠った」と指摘される場合だと思いますので、労働基準監督署よりは、社会保険事務所、職業安定所、税務署あたりではないでしょうか。

お礼

Bokkemon様
大変わかり易いご説明ありがとうございます。
・労働量ではなく委託内容に対して支払うことが明確になっていること。（成果・納期が明確）
・場所、時間、プロセスに介入しないこと。（指揮命令しない）
が明確であれば、「業務委託」（請負契約）が成立するということですね。
労働基準法等などでさらに勉強してみたいと思います。
どうもありがとうございました。

回答No.1

noname#24736

その外注先の個人事業主が、元請けの会社の社員としての身分がなくても、元請け1社の専属として、仕事に使用する道具や材料も元請会社が用意して、その仕事の進行について会社の人間から指揮・監督・命令を受けている場合は、下請けではなく雇用していると見なされます。
上記に該当しない場合は、雇用ではなく、外注先となります。

雇用していると見なされた場合は、当然、所得税の源泉徴収が必要になり、社会保険への加入も必要になります。
社会保険については、一週間の出勤日数や勤務時間が、正社員の４分の３以下であれば、加入させる必要は有りません。

補足

kyaezawa様
早速のご回答大変ありがとうございます。
やはりそのような判断を下し指導するのは労働基準監督署といった機関になるのでしょうか？
また、そのような判断基準を明文化しているような法律（労働基準法？）はあるのでしょうか？
もしおわかりでしたら、ご教授頂ければ幸いです。