• 締切済み

労働基準法 男女雇用機会均等法

至急回答お願い致します。 労働基準法では許されているのに、男女雇用機会均等法では許されていない条例を教えて下さい!

みんなの回答

回答No.1

労働基準法、男女雇用機会均等法ともに、条例に対して規制する規定は ありません。ただ、条例制定時に考慮をすることがあるかもしれません。 (ご質問の趣旨がよくわかりませんが、一役人として回答してみました。)

関連するQ&A

  • 男女雇用機会均等法

    男女雇用機会均等法に 第5条 事業主は、労働者の募集及び採用について、女性に対して男性と均等な機会を与えなければならない。 とありましたが、男性に女性と均等な機会を与えないのは違法にならないのでしょうか? そうだとすると均等とは言えないような…

  • 労働基準局・男女雇用機会均等室

    1年以上前から職場のセクハラの被害で男女雇用機会均等室に相談しています。 同一の案件で、男女雇用機会均等室の担当者は同一の人物(女性)です。 セクハラがあることを雇用者側に説明する段階で、嘘の証言をする人物(課長職)が居るために、セクハラ問題が解決しない。雇用者側は役職が高い課長職の言うことを(無条件に)信じると言っている。 という内容を男女雇用機会均等室に相談したところ、 それは男女雇用機会均等室の管轄ではない。第11条に違反していないことは扱わない。 という旨の返答が返って来ました。 どこに相談したらいいですか? また、1年以上前から相談しているわけですので、事が起こったのはそれ以前なのですが、 「行為者(加害者)に1年以上前の事を聞いても忘れている(調査しても無駄って意味合い)」 と男女雇用機会均等室が言うのですが、これって行政が決めることでしょうか? 当方が弁護士にセクハラの件を相談したことがあるということを男女雇用機会均等室に伝えると、弁護士とやってくれという態度です。 相談は前もって予約をして、予約時間内でしていたのですが、次に面談者がいる(と説明がありました)ので急いでいるという雰囲気丸出しで、半ば追い払われた感じがします。 行政の応対にも不満がある時は、苦情を聞いてくれる組織ってありませんか? と。ここまで書きましたが、まだ不満があるなら対応は考える(雇用者側に第11条を守るように話を持つ)とは言ってくれています。 質問は、第11条以外の相談先は?です。よろしくお願いいたします。

  • 男女雇用均等法

    男女雇用均等法の事で相談したいんですが、何処に相談すればいいですか?労働基準局は管轄外と言われました。

  • 雇用機会均等法

    雇用機会均等法は法の上では男女の立場が同等であると されていますが 女性の深夜の労働 残業の制限はないのですか? 又 生理休暇も無くなったのでしょうか?

  • 男女雇用機会均等法

    現在高2で飲食店でバイトをしている男です。 前々から思っていたんですが世の中矛盾だらけじゃないですか? 「男女雇用機会均等法」って法律があるのに男だけ長髪茶髪禁止っておかしくないですか? 女は長髪茶髪を認めてるのに男は禁止って(>_<) 髪色は自分の気分なんで黒にしたり茶色にしたりで今は黒ですが、2月から髪の毛短くしろって店長にずっと言われます。 面接の時にも「色はどうにかするけど短髪にはしません」って言って受かりましたし、髪の毛で文句言われるのが嫌なのでヘアピンなので留めて防止の中にちゃんといれてます。 なんで男女雇用機会均等法って法律があるのに男女で差別があるのですか? 男は短髪で女は長髪こんなん意味のわからない固定観念じゃないですか… 雇ってもらってる側なのでこんな事言える立場じゃないですか、女の長髪茶髪を認めるなら男も認めてほしいです。 長髪茶髪を禁止してもいいと思いますが、それなら女も禁止しろって思います。 これって男女雇用機会均等法に矛盾してますよね(笑)

  • 男女雇用機会均等法

    最近、職場に女性進出が目立つようになっていると思います 女性ばかりになってしまっている職場も有ります 男は押され気味です、男女雇用機会均等法道理でなくなってきています これは社会現象なのでしょうか、

  • 男女雇用機会均等法について

    男女雇用機会均等法について 上記の件でお尋ねしたいことがあります。この法律の施行によって、求人を出す際に性別の区別をしてはならないということになりました。私は、現在大学生なのですが、就職活動をしている先輩に話を聞いても、男性(女性)のみの募集をかけている企業は見たことがないという話でした。しかし、応募は男女ともに可能であるが、実際に採用するのは男性(女性)のみであるという場合も多々あると思います。私が聞いた話ですと、例えば大手企業の総合職はほとんど男性のみ、空港のグランドスタッフは女性のみの採用である(国内大手企業の場合)というのが実情であるということです。私の個人的な考えですが、これでは真に男女の雇用機会が均等であるとは言えないと思います。そこで、 1.現行の法律では、このような事態を打開することはできないのでしょうか。 2.(1.で打開できる場合)メディアや国の関連機関が法律を遵守するよう呼びかけた場合、企業側はこの旨を理解して採用活動を行うようになると思われますか。 3.(1.で打開できない場合)今後法律が改正されて、職種や業種に関係なく、求人だけでなく採用においても男女の雇用機会を均等にする旨が記載される可能性はあるでしょうか。 4.(3.の法律が仮に施行された場合)企業側が法律を遵守して、採用活動を行うようになると思われますか。 以上4点についてお答えいただければと思います。なお、1.で「打開できる」とお答えいただいた場合にはそのまま2.の問いに、1.で「打開できない」とお答えいただいた場合には3.、4.の問いに回答をお願いいたします。

  • 労働基準法と男女雇用機会均等法に照らし合わせて・・・

    労働基準法と男女雇用機会均等法に照らし合わせて・・・ 妊娠・出産にからみ、会社とトラブルになっています。 概要を下記にまとめましたので、アドバイスをいただけませんか? 私は派遣社員です。 派遣元は、派遣先であるパチンコ経営の会社の完全子会社で、 事務所も、仕切りの無い同じフロアにあって、ややこしい総務などは 派遣先の総務にやってもらっているような会社です。 「常用型派遣」です。 入社は2008年11月で、1年契約。昨年にも更新したので、今度の契約は 2010年の10月までです。 入社5ヶ月で妊娠がわかり(2009年3月)、派遣先の「店舗の役職者」に話したところ、 パチンコ店の中でも比較的重いものを持つなどの負担が少ない、スロットコーナー に専従として勤務させていただけました。 しかし、私の妊娠が、派遣先の「本社」に伝わってすぐ、 「就業中に何かあっても困るので、妊婦さんには出勤しないで貰っている。」 「来週から出勤しなくていいよ。」 「産休を1年間あげるから、来年の4月からまた出社して。」 「その間の社会保険は自己負担分は立て替えておくから、産後に出産手当金が支給されたら 一括で払ってね。」 等、「電話で」言われ、「書面等の提示無く」、休業させられました。 当時の私は、スロットコーナーで仕事をすることに何の不都合もなく、 産科のお医者様からも、パチンコ店で勤務することに対して、やめる必要は無いと 言って下さっていました。 10月中旬に出産し、4月になったら子どもは保育園に預け復職する予定でした。 3月2日に電話があり、「派遣先で人が余っているので、あなたの戻る場所が無くなった。 今からがんばって仕事を探して。」と言われました。 ハローワークに相談したら、「仕事が見つかれば良いけど、万一見つからなかった場合、 (前職との絡みも合って)産前の3月末から9月までの5ヶ月単なる欠勤扱いだと、 雇用保険の受給資格が無いよ。」と言われました。 「ただ、お話を聞く限りでは、会社都合で休んでいるので、休業手当の対象に なると思うし、休業手当がでているのであれば、当然失業保険も受給できるよ。」 とも言われました。 会社に確認を取ったところ、 「就業規則にのっとって休業してもらったので、休業手当は発生しませんし、 したがって当社としてあなたに対して休業手当を支給する必要はありません。」 と言われました。 また、「会社都合でやめさせられると言っているようだが、派遣元として、 産前に勤務していた店舗とは異なるが、同一県内の他店舗なら勤務可能と 派遣先の紹介を怠っているわけでもないので、それでもやめるなら自己都合だ」 とも言われました。 以上の件について、質問は以下の通りです。 ・妊娠を理由に出勤を拒否するのは、男女雇用機会均等法第9条3項 「事業主は、その雇用する女性労働者が妊娠したこと、出産したこと、労働基準法 (昭和22年法律第49号)第65条第1項の規定による休業を請求し、又は同項 若しくは同条第2項 の規定による休業をしたことその他の妊娠又は出産に関する事由であつて厚生労働省令で定めるものを理由として、当該女性労働者に対して解雇その他不利益な取扱いをしてはならない。」に抵触するのではないか? ・この場合、会社都合で出社をさせないわけだから、労働基準法第26条 「使用者の責に帰すべき事由による休業の場合においては、使用者は、休業期間中当該労働者に、その平均賃金の100分の60以上の手当を支払わなければならない。」が適応されるのではないか? ・同一県内の店舗なら復職できるというが、通勤時間が以前の勤務先と大きく隔たりがあり、 子育て(保育園の送迎等)や日常生活に著しく産前と差ができる場合、 「派遣元が同等な仕事を提供出来ないなら契約違反となり、賃金全額を損害賠償として 請求することが可能」ということになり、最低でも休業手当を補償額として請求可能 ではないか? 労働者の権利の行使と思われるかと思いますが、3月2日以降、派遣元の私に対する態度が激変し、 揚げ足を取られないように、丁寧な言葉を使ってはいますが、 非常に威圧的、高圧的な態度になったこともあり、我慢の限界を超えました。 予定外の出社拒否で、積み立てていた貯金も崩し、もう限界です。 これでまた、雇用保険すら受給できないとなると、総額にしたら100万円以上の不利益 ということになるので、使えるものはすべて使って対応したいと思っています。 どうか、知恵をお貸しください。

  • 男女雇用機会均等法

    よく女性は就職に不利だ、雇用機会を均等にしろ、とか聞きます。 僕は理系の学生なのですが、理系の女性ってほとんどいません。 学科50人中1人か2人です。 学部全体でも10人いるかいないかです。 あと文系の中でも理系寄りな経済学部もほとんど男だけです。 この現状を見てて、そもそも 「女性は働く気がない人が多いんじゃないか?」 と思えてしまいます。 働く気がない=文系ではもちろんありませんが、 男と同じくらい働く気があれば、そこそこ 「理系、文系に4:6」くらいに分かれる気がします。 男は「将来○○を作りたい!」みたいな感じで、 数学が難しくて嫌でも頑張って勉強して理系へ進むやつがいっぱいいます。 でも女性はそこまで思ってなくて、 「数学が嫌だから、とりあえず文系。将来はなんでもいい。」 って選んでる気がします。 だから会社側からすると、そりゃあやる気の違いから 男性を優先して選ぶだろう、と思うのです。 男女雇用機会均等法というのは、一生懸命頑張ってる女性が 他の頑張らない女性のせいで雇用機会を失うのを防ぐためのもの なのか、それとも 単に女性と男性同じくらいの確率で就職できるようにするもの なのか、どちらなのでしょうか? また、上記の僕の考えについて、皆さんはどう思いますか?

  • 男女雇用機会均等法違反?

    実際に私(♀)の身の上で起きた(と言うと大袈裟ですが)話です。 A社という会社の紹介予定派遣の派遣社員募集に応募しようと思い、派遣会社Bに派遣登録しました。 すると派遣会社Bは、派遣登録自体はさせてくれたのですが「A社は男性を募集しているので女性であるあなたでは不可」との回答を得ました。 なんでも、紹介予定派遣は「人材を募集する企業が、欲しい人材の性別を判断できる」とのことでしたので、仕方なく諦めました。 後日、また似たような会社の紹介予定派遣前提の派遣社員募集広告が出ていたため、派遣会社Cに登録をしてその会社を紹介していただくことになりました。 すると、派遣会社Cで紹介されることになった派遣先企業は、派遣会社Bで女性であるために不可とされたA社だったのです。 そこでわたしは派遣会社Bに、上記「紹介予定派遣は性別の指定が~」を相談したところ「男女雇用機会均等法があるので、企業側でも初期の段階で性別での受付可否はできないので大丈夫だ」と言われました。 現在はまだエントリーのみした状態で、企業側からの回答は来ていないのですが・・・ 男女雇用機会均等法と紹介予定派遣制度、この絡みがよくわかりません。。 わたしも派遣会社Cの言っていることが正しいような気がします。(もちろんA社の都合もあるかと思いますが) この場合、極論ですが、A社は男女雇用機会均等法違反、派遣会社Bは男女雇用機会均等法違反ほう助になるのでしょうか? 特に訴えたりする予定はありませんが、ちょっと気分が悪かったもので・・・ 教えてください。よろしくお願いいたします。