- 締切済み
自社への中傷とその処分について
blsの回答
- bls
- ベストアンサー率34% (28/82)
答えから言えば「ありえる」と思います。 まず、会社に忠誠心の無い社員はいりません。 普通のことです。 ではどうやって懲戒処分してくるかですが、会社に忠誠心が無いというだけで懲戒処分は行きすぎです。 ある意味労働組合なんていうのは会社への忠誠心と対極にあるわけですから 。 ただ、問題はそのメールや掲示板をどこで利用したのかです。 家に帰って自分のパソコンでやっていたというのなら会社が処罰する根拠はありませんが、会社のパソコンでやっていたというのなら、仕事中に職務地関係の無い事をやっていたのですから、当然処分の対象です。 大抵の企業は私用でインターネットやメールの使用を禁止していますので、それだけで処分対象となります。 しかし、これで解雇は行き過ぎのような気がしますので、仮に解雇となった場合は解雇無効訴訟を行うこともあるでしょうが、そこまで費用と労力をかけてやることなのかは疑問です。
関連するQ&A
- 始末書の提出について
ある従業員が就業規則違反をしました。 会社からの指示としては、始末書を書かせて現在自宅待機命令を出しています。 就業規則に書かれている処分としては、一般的ではありますが、けん責、減給、出勤停止、降格、諭旨退職、懲戒解雇とあります。 降格までは、始末書の提出をさせて処分する旨が記されていますが、諭旨退職と懲戒解雇は記載がありません。 今回、1度目の始末書提出となりますが、いきなり懲戒解雇などになることはありえますでしょうか？
- 締切済み
- 労働に関する法律
- 始末書の累積による懲戒処分について
3か月前に、日当の1/2を減給処分と言い渡されました。 3ヶ月後に別の事案で、最低けん責、最大降格相当の懲戒処分を言い渡されました。 処分に対する合理性は一部ありますが、会社で兼ねてから社長からパワハラや人事異動を繰り返す組織風土があります。 一般的に始末書というのは、何枚累積とすると諭旨退職勧告や懲戒解雇にいたりますでしょうか？ パワハラや不明確な処分（人によって処分になる場合もあれば、処分にならない人もいる）に、危険を感じ、いつまた、言いがかりをつけられ、新しい処分を言い渡されるかとても不安です。 （おそらく、私に限っていえば、些細な事でも処分を言い渡される可能性があります） 転職をする前提ですが、次が決まるまで極力おとなしく業務をこなすつもりですが、それまでの間に始末書をもらう可能性もありますので、早めに転職する予定です。 どなたか、経験ある方/詳しい方いらっしゃいましたら、教えてください。
- ベストアンサー
- その他（法律）
- 懲戒処分と降格について
会社から懲戒処分による降格を告げられました。 懲戒処分は以前、担当のお客様より3件苦情が来たことによるもののようです。 この苦情の件で、苦情内容が記された書面をもらい、 読んだらサインして渡すように上司に言われ、 読んだので、サインして渡してしまいました。 苦情の中身については、初めて聞かされるものであり、私は納得していないのですが、 サインしてしまいました。 そのうちの1件のお客様は前任の担当者の方が良いということで 担当を前任者と変えられましたが、残り2件のお客様はまだ担当しています。 また、これらの苦情や書面はこれが最初で最後です。 受けた苦情は、他の社員も苦情を言われるような内容ですが、 他の社員には苦情内容は口頭で告げられ、書面が発行されたことはありません。 なぜ、私だけが口頭ではなく書面を受け、降格なのか不明です。 私がこの会社に転職した際、働いてみたら就職時に交わした条件とは違い、給料も低かったので、抗議し、 労働条件に沿って給与を払ってもらいました。 もしかしたらこれに対する嫌がらせかもしれません。 もし仮に、苦情による懲戒処分だとしても降格は処分が重すぎる気がします。 降格になると給料も下がります。 就業規則には降格・昇格がある旨はありますが どういった場合に、降格になるのか記載がありません。 懲戒処分については記載があるのですが、懲戒処分のレベル(訓戒、降格、解雇等)の記載はありません。 会社側からは、苦情内容を認めたからサインしたのだろうと言われました。 お客様から苦情が来てそれを認めた(サインしてしまった)以上、降格を受け入れるしかないのでしょうか。 どなたか、詳しい方、ご回答よろしくお願いいたします。
- ベストアンサー
- その他（法律）
- 適当な理由をつけ懲戒処分、降格（減給）と会社から言われています
適当な理由をつけ懲戒処分、降格（減給）と会社から言われています。 明らかなリストラ目的で、コストカット、あわよくば退職させようと 考えているようで、頭に来ています。 会社と争いたいのですが、裁判などどういう方法があるのでしょうか？ 是非アドバイス宜しくお願い致します。
- ベストアンサー
- その他（法律）
- 懲戒処分について
直近の3か月で2回の懲戒処分を受けました。 （1回目は貰い事故的な処分で減俸、2回目は些細なことで出勤停止7日間&減給） どちらも処分としては、発生事象に対しかなり重い内容となりますが、2回目はおそらく1回目から間もないということで、出勤停止処分になったと思われます。 懲戒処分は3回もらうと解雇事由に相当すると、本サイトの回答者から教えていただいたことがあります。 ワンマン経営でパワハラや、意味不可解な組織変更や人事異動が繰り返されている会社です。 ワンマン経営でパワハラもなんでも社長のさじ加減ひとつで決まるので次、いつまた、難癖をつけられて 処分をいいわたされるか、わかりません。 転職活動を開始しようと思いますが、次が決まるまでの間は今の会社にいるしかない状況です。 ここで教えていただきたいのですが、懲戒処分には累積としてカウントされる一定期間の定め等は存在するのでしょうか？ （たとえば、交通違反であれば減点されますが、一年以内に同じ事故をおこさなければ、 減点はクリアされます。同様のことが、懲戒処分にも存在しうるのでしょうか？） 当然、在籍すればするほどこのリスクが、私に重くのしかかってきます。 次を見つけるにせよ、ある程度は時間がかかると思われます。 どなたか詳しい方、いらっしゃったら教えていただけると幸いです。
- ベストアンサー
- その他（法律）
- 懲戒処分待ちですが退職したいです。退職金や賞与は？
悩んでいます。 部下から内部告発され、処分待ちです。 内容は (1)店の金を盗んだ →私に金をかしている＝金に困っているから怪しい (2)副業している です。 これについて事実調査され、 私が認めたのは (1)副業 (2)勤務中の職務放棄＝パチンコ (3)金銭貸借 です。 以前より退職したいきもあった為、辞める形になってもいいのですが、 気になるのは 夏の賞与と退職金です。 仮に処分が 降格であって、その際に退職届けを出した場合どうなるのでしょうか？ どのタイミングで退職意思表示するのがベストなのでしょうか? 規程には 懲戒の種類 けん責 減給 出勤停止 降格 諭旨解雇 一般解雇 懲戒解雇 とあり、 退職金支給しないと明文されているのは懲戒解雇のみ 賞与について 支給日に在籍していること 有給は40日あり、 最終出勤日後に消化し、消化日が退職日となる。 夏の支給日は7月10日 因みに金盗難については全く関与していない為否定しています。おそらくこれについても疑われており刑事事件とされるかもしれません。防犯カメラでの動きが怪しいと言われますがそもそもカメラを意識して仕事してないので確かに怪しいと思ってみれば怪しいかもしれません。が、関与してないものはしてないので検察に呼ばれ様が否認するつもりです。 辞める日を焦ってはいませんが タイミングがどうもわからなくなっています。 一番いいのは通常退職できることですが それには処分後 当然降格までですが 暫く続けないといけないのでしょうか?
- ベストアンサー
- その他（ビジネス・キャリア）
- 情報セキュリティポリシーと懲戒処分の妥当性について
会社の情報セキュリティポリシーに違反して、懲戒処分を言い渡されました。 違反内容は、社内共有データの削除となります。 （共有データの中身は、財務的なもの/個人情報/会社の名誉に関するものではなく、単純なプロジェクトの進捗報告資料で、作成者は私自身になります）。 これによる会社への金銭的な損害や、名誉を傷つける行為（個人情報漏えいなど）、営利目的上、不利となることはありません。 ※こういった理由で、企業のコンプライアンスの観点から、法制度や社会通念上に違反するものでは無いと感じています。 処分内容としては、「データの保護に関する規定違反と称して、上長の許可なくデータを削除した」というもので、「将来的に他のデータを削除するリスクもある」と言われています。 この様な場合、懲戒処分の内容としては、けん責・減給・降格・諭旨勧告・懲戒解雇といったレベル分けがあるかと思いますが、どの内容が妥当でしょうか？ また世間一般の事例含めて、妥当性があるか否か、判断する資料や情報としては、どういったものを参照すればよろしいでしょうか？
- ベストアンサー
- その他（法律）
- 懲戒処分者も定年後、再雇用にしなければならないのか
中小企業人事・総務担当の会社員です。 題名の通りですが、教えて頂きたく、質問します。 弊社には、再雇用制度があります。 一応、就業規則があり、「再雇用規定」に、60歳定年後再雇用契約する基準として、懲戒処分経験者は再雇用しない、とは記載してありません。 となると、意欲があり、勤務評価もひどく悪くなく、健康な人は、懲戒処分者でも再雇用しなければならないのでしょうか。 懲戒処分でも、解雇から降級、出勤停止、減給、始末書までランクがあります。 例えば、社員に「降級以上の懲戒処分者は、再雇用しない」と社内通達することで、再雇用しないことは問題ないでしょうか。 弊社は、降級処分でも、勤務評価にはひどい影響はしません。 正直、今から、就業規則の「再雇用規定」の記載内容を変更する手続きはしたくないのです。 何卒、お知恵を頂きたく、お願い申し上げます。
- ベストアンサー
- その他（ビジネス・キャリア）
お礼
ご回答、ありがとうございます。 メールの利用は勿論業務時間外です。 ただ忠誠心という点では確かに私に問題があります。 こういったメールを送っている時点で忠誠心があるなんて 信じてもらえるわけがありませんから。 まだ話し合いの場がありますので、 参考にさせていただきます。