就業規則の詳細について教えてください！

質問

こんばんは。
現在、小さな会社の総務部に勤務しているものです。
転職をしたばかりで、総務という部署で働く事が初めで、わからないことばかりなので皆様のご協力を得たいと思い質問させていただきます。

現在、就業規則を見直し中で、あらかた出来上がっているのですが、
◆産前産後
◆育児休職
◆育児時間の取得
◆育児短時間勤務
◆子の看護
の項目において、いまいち要領を得ません。

具体的には…法律として「労働基準法」と「介護・育児休業法」が該当するかと思いますが、それぞれの法律の中で出勤扱いを認めなさいという事項があるのか、それとも就業規則で定める事項なのかというのがわからないのです。同じように、出勤扱いになるのだとしたら有給と認められるのか。出勤率の計算（賞与計算に繋がる）では出勤扱いとなるのか、ならないのか…といった細かな部分が探し出せずに苦労しています。

私のつたない説明で理解して頂けるか不安ですが、少しでも助けていただけると幸いです。どうぞよろしくお願いいたします。

回答No.2

monzou

質問者さんの言う「出勤扱い」というのは、年休付与や賞与計算上の出勤率算定という意味だとして回答しますと以下の通りです。
まず、年休に関しては労働基準法３９条７に「出勤とみなす」と記載されています。
次に賞与に関しては、通称「育児介護休業法」の第１０条の「不利益取扱いの禁止」が記載されており、その不利益扱いの具体的事例として厚生労働省より「減給をし、又は賞与等において不利益な算定を行うこと。 」と明示されています。これをもって「出勤したとみなす」というように扱っています。

育児介護休業期間の給与は無給で構いません。就業規則では「無給とする」と書けばよいです。
（もちろん有給でもいいんでしょうけど、ほとんどそんな会社は無いですね）

出勤率計算と給与上の有給・無給は切り離して考えてください。

回答No.1

himara-hus

＞「労働基準法」と「介護・育児休業法」が該当するかと思いますが、それぞれの法律の中で出勤扱いを認めなさいという事項があるのか

　貴方が調べられて、そのような記述が無かったと思いますが、無いと言うことが法律です。
　つまり、法律上は有給にしなくて良いが、会社が独自に有給にするのを当然妨げるものでもない。ということです。
　だいたい、何故出勤扱いにしないといけないと考えるのかが、良くわかりません。
　休みや必要な時間を取れるようにするというのが主旨で、働いていない分は当然給与は支払わないと言うことです。