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就業規則はこの場合有効？
こんにちは。 この９月に会社を退職します。 長期病休（８ヶ月）と休職（１年半）の計２年２ヶ月休んだあとの自主退社です。 退職金計算書では、この２年２ヶ月が「勤務期間不可算」となっておりました。 あらためてただしに行ったところ、「労働協約には明文化されてないが、就業規則に一文がある」とのこと。 確かに、コピーには、「長期病休・休職期間は勤務期間に算定しない」との一文がありました。 しかし、この就業規則は、実は、労働基準監督署に届けていないのです。団交で組合が確認しています。そのため、現在、きちんとしたものを作るため、折衝中です。 ご相談ですが、この場合、この就業規則は有効なのでしょうか？ 私は、この就業規則にのっとらなければならないのでしょうか？ 無効な場合は、こちらとの折衝によると思いますが・・・。 ちなみに、社長に直談判したところ、「法律のことはわからないので、労務士と話して電話する」とのことでした。 いい加減な会社ですが、どうかお答えをお願い致します。
- tofra
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就業規則については、従業員が10名以上で労基署に届け出ない場合は、「届け出義務」違反になりますが、就業規則そのものは有効であり、内容については、労使の合意が必要ではなく、労働者の意見を聞く必要があるだけです。 労基法の規定では、労働者の意見が就業規則内容に反対であっても、会社側として変更する義務はありません。 又、就業規則は、全員に配付しなくても、事業場に備え付けておき、誰でも何時でも閲覧できる状態になっていれば周知したこととされます。 又、これについても、周知義務違反にはなりますが、就業規則そのものは有効とされています。 そもそも、退職金については、労基法の規定は無く、会社の任意で決めることが出来、退職金についての規定がある場合で、規定に違反した場合にのみ労基法の保護があるのです。 残念ですが、今回の件で、どうしても納得がいかない場合は、会社を相手に不利な扱いを受けたということで訴訟を起こす以外に方法がありません。
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- yasu31
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「就業規則」は、労使間の合意が必要なのですか？ てっきり、労使間の取り決めは「労働協約」だと思っていましたが・・・。 と ありましたがでは 制服（作業着）等 労働上での契約になりませんか？ もし無ければ すべて私服 しかしこれも 労働協約 なのです。 「就業規則」は、労使間の合意が必要なのですか？ は学校と同じように その会社の ルールなのですよ。もし 意義があれば団交などの質問にあげ変えるべきだったでしょう。
- yasu31
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確かに、コピーには、「長期病休・休職期間は勤務期間に算定しない」との一文がありました。 しかし、この就業規則は、実は、労働基準監督署に届けていないのです。団交で組合が確認しています。そのため、現在、きちんとしたものを作るため、折衝中です。 とありましたが ではあなたは 労働時間とか 就業時間 退職する時の手続き などは どうしましたか？ これも 会社との 労働規則 と言うものがあるのでは有りませんか？ だからコピーが出てきたのだと思いますよ。 そう考えると 基本になっている 労使間の取り決め（労働基準監督署には出ていないが）は有ると見なされ 就業規則は有効。 その為 回答としては言いづらいのですが 会社側に従はなければなりません。
お礼
労働時間、就業時間については、労働協約で確認しました。 退職の手続きは、文書化されてはおらず、庶務課と経理課の説明で終わりです。 コピーはたしかに、「就業規則」という名のものです。ただ、社員は誰も知りません。 「就業規則」と「労働協約」があるのですが、「就業規則」は、労使間の合意が必要なのですか？ てっきり、労使間の取り決めは「労働協約」だと思っていましたが・・・。 それにしても、労働基準監督署に提出しなくてもいいとなれば、企業のやり放題ですね。 呆れました。 詳しい回答、ありがとうございました。
- Singollo
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就業規則の届出を怠っても効力自体には影響は無いと思います 職場に張り出したり、誰でも閲覧可能な状態にして、周知させた時点で効力が発生します
お礼
さっそくの回答、ありがとうございます。 誰でも閲覧可能かどうかというところが争点のようですが、会社側は「６３年に配った」と 言っており、社員はみな「見たことがない」と言っています。 「見たいのならコピーする」と今日言ってはいましたが、それも周知されてはいません。 また、「就業規則は会社が持ってるもので、個人個人が持つものではない」という、 矛盾した意見も言っています。 最後の最後にとんでもない会社ですが・・・。 簡潔な回答ありがとうございました。
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