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個別労働関係紛争解決促進法の「あっせん」について
先々週、５年以上勤めた会社を 解雇されました。理由は病気です。 年始に感染症の病気にかかり、医者からの指導で ４ヶ月仕事を休みました。 その際の給与は傷病手当金を希望しましたが、 会社からは普通に給与が振り込まれ、 「仕事のことは気にせずゆっくり治療しなさい」と言って頂きました。 ファミリー経営の会社なので、そういった部分が 常にどんぶり勘定でした。（タイムカードもありません） 好意に感謝し、復職後は通院しつつ、 以前と同じ営業業務に励み、特に問題はありませんでした。 そして先々週、突然病気を理由に、 「お客さんにうつるようなことがあっては困るから」と 解雇通告を受けました。 三ヶ月分の給与は支払うので、あと三ヶ月は在職扱いで、 一月で円満退職。明日から 出社はしなくてよいので再就職を探しなさいとのコトでした。 突然の話に驚きつつも、療養期間中も迷惑をかけたし…と思い 承諾し、現在出社はしていません。その後会社から連絡はありません。 しかし、病気を理由にしての解雇は不当解雇ですし 勤め続けるつもりで契約した賃貸マンションなどもあり 後になって憤りが高まってきました。 三ヶ月分の給与支給というのは好条件なのでしょうか？ ・会社都合による離職票 ・半年分くらいの給与（当面の生活費） が欲しいと考えています。 労働基準局に相談したところ 「不当な解雇ですので、あっせんを受けては？」と促されました。 あっせんというのは事業主が拒否すればそれまでと聞きます。 ・復職の意思はない ・当面の生活費、慰謝料という形で支払いが欲しい この場合、あっせんを進めるべきでしょうか。 裁判を起こすべきでしょうか。 この条件を好条件とし、のむべきなのかも知れません。 裁判などの経験がまったくないもので、悩んでおります。 詳しい方がいらっしゃいましたら、ご教示願います。
- koritorito
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あっせんを先にやってしまったから裁判が出来なくなるなんて事あはりません。あっせんがまとまらなかったら、裁判を起す事は出来ます。 裁判になると面倒だからあっせんの段階で手を打っておこうかと、会社側もあっせんに応じるかも知れません。 裁判はお互いに証拠をぶつけ合って白黒つけるものですが、あっせんは中に入った人が「まぁまぁ、この辺で手を打たないか？」と言う風にあっせん案を示して来て、互いにそれを飲むと言った感じの解決になります。どちらが悪いと言う事はあまり追及せず、事情や相場などから、互いに痛み分けになる様な（互いが歩み寄って「これならまぁいいか」と思う様な）解決になる事が多いです。 すでに充分な金額を受け取っているなぁ、と言う印象はあるのですが、あっせんをやってみる価値はあると思いますよ。
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お役に立てて良かったです。 補足なんですが感染症とはなんですか？ もし、裁判も「あっせん」も診断書が必要ですし、私の場合はDｒに協力して頂きました。 診療の経過や現在の状態とか症状とかただ単に「診断書」だけではなく詳しく書類に記入して頂いたりしてみるのも良いと思います。 少しでも有利になる事はすべてやる価値はあると思います。 病院の領収書や交通費とか。すべて揃えた上で「あっせん」して見て下さい。
お礼
有難うございます。 感染性の病気なんですが、診断書も頂けますし 誰しもが感染・発症する可能性のある病気です。 私は発症に至りませんでしたが、医者から勤務を禁じられました。 医療費控除の関係で病院の領収書も取ってありますし、 役にたちそうです。本当に有難うございました。
私は専門ではないですが、私も労基署で会社が不当だから「あっせん」した方が良いですよと言われました。 もし、「あっせん」してダメだった場合、裁判とかになる時は有利になるそうです。（弁護士が話してました。） 私の場合弁護士を選びました。 私と内容が違うので分かりませんが「あっせん」は行政がしてくれるので料金もかかりませんから裁判よりもまず、「あっせん」がいいのでは？ 裁判じゃなくても調停とかありますし、ただ弁護士を立てないと膨大な書類を全部記入しなければならないそうです。
お礼
有難うございます。経験者様のご意見ということで 大変参考になりました。 訴訟を起こす場合、あっせんをしたほうが有利とは知りませんでした。 有難うございました。
- hisa34
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＞三ヶ月分の給与支給というのは好条件なのでしょうか？ 好条件でしょうね。 ＞・会社都合による離職票・半年分くらいの給与（当面の生活費）が欲しいと考えています。 これもkoritoritoさんの言うようになるんですね。 勿論koritoritoさんが ＞後になって憤りが高まってきました。言いなりになるのが悔しくなったという心情も大きくあります…。 と言うことで我慢ならないのならあっせんを考える価値はあります。 但し、あっせんと言うのは、先ず、「請求ありき」です。koritoritoさんが生活費・慰謝料として補償金を請求する請求行為が必要です。請求をして会社の反応を見るのも現実的な対応策です。 なお、経験から感じたまま言うと、私はどうもこの会社はあっせんには参加しないような気がします。本当に戦うならやはり訴訟も視野にいれて考えた方が良さそうです。
お礼
丁寧にご教示頂き、有難うございます。 やはり三ヶ月分の給与支給というのは好条件ではあるんですね。 まず文書で請求→応じなければ斡旋→さらに応じなければ訴訟 と 脳内シュミレーションはしてみました。 訴訟となると次の就職などにも影響が出ますし、 現実問題としてマイナス要素のほうが多いかも知れません。 ＞私はどうもこの会社はあっせんには参加しないような気がします。 経験からくる貴重なご意見ですね。 在職中は良くして頂いたのですが、 私以外にも社員が数名いるにも関わらず タイムカードなどがなく、何度か社長に設置を要求しました。 それでも設置しなかったのは、今にして思えば そういった雇用問題の裏技的ななにかだったのかな、と思います…。 （訴訟の際に出勤していた証拠になるものが ないということになりますし） 色々勉強になりました。 悔しい気持ちと、早く前進しなければ、という気持ちを 冷静に考えて検討します。 有難うございました！
- slotter-santa
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ご質問にあるとおり、あっせんを会社は拒否することができます（貴方も拒否できます）。だから個別労使紛争は意味がない・・・そんなことはありません。 裁判を起こせばそれなりの費用がかかります。単純な訴訟費用の他に弁護士代など・・・ある程度の見返りがなければ訴訟費用だけで赤字になってしまいます。 3ヶ月か6ヶ月かで・・・ということであれば、まさに個別労使紛争で争うべきでしょう。というのも、不当解雇で雇用関係があることの確認、ということなら金額が大きいので訴訟でいいと思いますが、この場合はすでに貴方に復職意志がなく、条件闘争になっているので訴訟では解決を長期化させるだけだと思います。勿論決裂して訴訟に発展する可能性もありますが・・・その場合は不当解雇で争うことになるでしょうね。
お礼
ご丁寧にご教示頂き、有難うございます。 決裂した場合、訴訟問題に発展させてまで…という不安もあり 悩んでしまっています。 なんだか、泣き寝入りみたいで悔しいですね。 労働監督署の方に伺ったら、解雇に関する相談は非常に多いと聞きました。 事業主側が、使い捨てのような雇用をし 弱者が損をする、という根本的な問題に憤りを感じます…。 復職の意思はありませんし、少し冷静になって考えてみます。 本当に有難うございました。
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お礼
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