労働基準法/素朴な疑問

質問

確か労働基準法では、残業は「させてはいけない」とされていたと思います。

例えば１０：００～１９：００（休憩６０分）という労働契約の正社員販売員がいるとして、その店の営業時間が１０：００～２０：００で、交代制も何もなく開店前準備から閉店後作業までやらされているとしたら、雇用側は初めから残業させることを前提に人を使っていることになります。

残業手当を出せばそれで良いものなのでしょうか？初めから実現不可能な就業規則というのは問題にならないのでしょうか？

回答No.3

slotter-santa

これだけだと判断しづらいですね。
変形労働時間制でクリアできる余地はあります。例えば、１日９時間として、月の出勤日数を１９日に押さえれば「１ヶ月単位の変形労働時間制」で問題なしになります。

そういう前提がないとして、事実上残業を組み込んでいる場合はどうかです。
確かに３６協定は「時間外を行わなければならない事由が発生したとき」であって、最初から残業を前提とする状況はおかしい、というのは理解できます。
が、現状としては、協定が結ばれてしまってはどうしようもない、というところです。

監督署がどうするか、というのはわかりませんが、指導ベースで何か言う可能性はありますが、それ以上は難しいような感じがします。個々の労働契約の内容には立ち入りませんので。

就業規則上は「１日８時間　残業をやる可能性あり」となっていて３６協定を結んで残業をほぼ毎日やっている・・・という状況ではお手上げじゃないでしょうか。勿論、法定の残業代を払うことが前提ですが。

お礼

皆様ありがとうございます。

サブロク協定、変形労働時間制度については知識がありその辺りは予め納得していました。ウチは非上場の労働組合もない会社なので好き勝手に（表向きは労働者の代表と協議して…となっていますが、そんな話一度も私は聞いたことがありません）就業規約を書き換えています。おかげでうちの会社は「完全週休２日」なのか「１ヶ月の変形労働時間制」なのか曖昧な状態になっているのが現状です。そして大多数の店長クラスの人間が変形労働時間制というものを知りません。まあ、これは当人たちの不勉強もひどすぎますが…

今は残業代も出ていますが、この調子で今度はエグザンプションだ、なんて言い出し始めないか、恐れおののいています（泣）

回答No.2

baykin

まず、ご質問のとおり、1日8時間、1週40時間が法定労働時間の大原則です（労働基準法第32条）。
そして、これを超えて労働者を働かせようとするときには、労働者の過半数を代表する者との書面による協定（36協定）を締結して所轄労働基準監督署長に提出した上で、実際に法定労働時間を超えて労働させた部分につき、割増賃金（通常の労働の25％増し）を支払う必要があります（第36条、第37条）。

ただし、この法定労働時間を柔軟に取り扱う制度として、例えば1日9時間で週休3日制とした場合、1週36時間労働になりますね。このような場合、就業規則にその旨盛り込んでおくことにより、1日8時間を超えた部分についても時間外労働とはなりません。これを「変形労働時間制」といい、労働基準法にはその期間別に3種類の変形労働時間制が用意されています（1ヵ月単位（第32条の2）、1年単位（第32条の4）、1週間単位（第32条の5））。

ご質問の文章だけですと変形労働時間などの要件を満たしているかどうかわかりかねるところですが、もしそのような要件を満たさない場合（何も法定の除外事由がない場合）に、労働基準法に定める労働契約は無効ですし（第13条）、労働基準法に反する就業規則に対しては労働基準監督署長は変更命令を出すことができるものとされています（第92条）。

回答No.1

chimaki-t

労働基準法では法定時間を越えた労働をさせてはいけないと決められていますが、同時に、労働基準法は第36条で法定時間を越えて労働させても法律違反にならない方法について定めています。

「36協定」と言う言葉で検索してみて下さい。