- ベストアンサー
不正アクセス禁止法に触れる場合ってどんな場合ですか。
私の会社で、何者かに社員情報が改ざんされる事件が起きました。その後、対策をしたと人伝に聞いたので、本当に出来ないのか確かめたら、社員情報が見れてしまったのです。 通常は、パスワードを入力しないと入ることが出来ないのですが、バグの為、社員情報のURLを入力すると入れてしまうという現象でした。 この行為が、不正アクセス法及び当社就業規則に違反し懲戒解雇事由に該当すると言われましたが、本当にそうなのですか、私はどうしたら良いのでしょう。どなたか助けてください。 また、この社員情報に入ったことにより、冒頭で述べた改ざんも私のせいにされてしまっています。
- みんなの回答 （1）
- 専門家の回答
質問者が選んだベストアンサー
関連するQ&A
- 職場の不正
<バイトがレジから100円抜いて自分の物にしただけで懲戒解雇とかできますか？ 雇用者が懲戒解雇にする時って誰かの許可とらないといけないのでしょうか？ 何かいくらぐらいが目安という基準とかありますか？ 従業員が横領とか窃盗した時に解雇する場合‥> という質問をしました‥ やはり「現金窃盗」とか「職場の商品の窃盗」などの”窃盗”関係は厳しいということですか？ それなら職場の消耗品持ち帰るとかはどうなんでしょう‥ また、器物破損はどうですか？ 良く職場で怒って物壊す人いますが‥ 他にも従業員が休憩時間をとったのに入力しなかったとかの多少の不正は？ １回だけで被害額数百円分でも解雇できますか？ （休憩時間３０分実際にとったのに、タイムカードに入力せず、休憩時間分ちょろまかしたことです）
- ベストアンサー
- 犯罪、詐欺の法律
- 警備業：犯歴が会社に裏ルートで流れた場合の社員の処分
とある警備会社に勤務しています。現在公判中です。もうじき判決が出ます。よく警備会社には警察ＯＢがいて、警察官が裏で警備会社の警察ＯＢに情報を流していたことがよくあったようですが、最近、個人情報保護についてうるさくなってきたことから、会社が仮に犯歴情報を「裏で」知ったとしても、社員の処分について一体どうしているのか、最近の事情が知りたいです。たいていの会社の就業規則には、社員が有罪になったら懲戒解雇にする旨の条文が書かれていると思いますが、個人情報保護についてうるさく言われている現在の状況を考えると、就業規則どおり簡単に懲戒解雇処分にしてしまうのは、会社にとっては非常にやりにくいのではないでしょうか？？？。裏で情報が流れていることについて足がつかないよう、誰にもわからないような形での処分(どこか遠くに左遷するとか、昇給やベアなしにするとか、人事考課に×をつけるとかで済ませてしまうとか)をする可能性はあるのか？皆さんだったら、どうお考えでしょうか？ もし、「仮に」警察からの情報もなく、他からの情報のリークもなく、犯歴が会社に発覚しなかったら、警備員としての欠格事由があるにもかかわらず、何食わぬ顔をして働き続けることはできるのか？それとも、そんな甘い話などあるわけなく、やっぱりどこかでばれてしまうのか？その辺の裏事情について、わかる方がいたら、回答のほどよろしくお願いします。
- 締切済み
- その他（法律）
- 懲戒解雇規定の運用違反についての質問でございます
懲戒解雇規定の運用違反についての質問です。 よろしくご教示下さい。 jouh私の事業所は、従業員が常時８０人以上ある、中堅の事業所です。 当たり前ですが、社員就業規則があります。 その社員就業規則の第５条第４項に以下の規定があります。 第５条 従業員が次のいずれかに該当するときは、懲戒解雇とする。 この場合において、行政官庁の認定を受けたときは、労働基準法第２０条に規定する予告 手当は支給しない。 第５条第４項、正当な理由なく、しばしば業務上の指示・命令に従わなかった場合 ここで質問です。 私の会社の、社員Ａさんと、社員Ｂさんは、マンツーマンで仕事（会社の受付業務）をしています。 ２人だけの職場なので、２人の仲が悪いと困る職場です。 さて、社員Ａさんは、その上司Xさんから、（私が思うに、理不尽な理由で）嫌われています。 毎日毎日、社員Ａさんは、上司Xさんから、うんざりするほど、嫌味を言われています。 でも、社員Ａさん（６２歳）は、解雇をおそれて、それに、我慢して、耐えて、仕事をしています。 一方、社員Ｂさん（上述のとおり、社員Ａさんとマンツーマンで仕事をしています）は、 上司Xさんに好かれています。 ２人の差別の理由は、社員Ａさんは上司Xさんに、おべっかを使わない、 社員Ｂさんは上司Xさんに、おべっかを使う、というところにあるようです（断言します）。 社員Ａさんには、社員就業規則という観点からは、全く、問題がありません。 一方、社員Ｂさんは、日常的に（具体的には、毎日１０回以上） 社員就業規則違反（ある行為ＺＺＺをさぼっている）をしています。 その行為ＺＺＺ（判断業務です）を行いますと、その判断ミスがある場合、 その苦情が、お客様から、社員Ａさん、Ｂさんの上司Ｘさんに届くようになっています。 その行為ＺＺＺを行わないと、判断ミスは起こり得ません。 ある日、いつものとおり、上司Xさんから嫌味を言われた社員Ａさんは、 堪忍袋の緒が切れて 「私は、社員Ｂさんと同じように、あの行為ＺＺＺをさぼっていいですか」と質問しました。 上司Xさんは「だめです、その行為ＺＺＺはきちんとやって下さい。 社員Ｂさんにはその行為ＺＺＺをやるように言っておきます」と言いました。 しかし、社員Ｂさんの社員就業規則違反は、その後も、えんえんと、半年以上も継続しました。 一方、社員Ａさんは、（毎日毎日、嫌味を言われながら）我慢して、 社員就業規則に準拠してその行為ＺＺＺを継続していました。 にも拘わらず、社員Ａさんは、上司Xさんから、うんざりするほど、嫌味を言われ続けていました。 他方、おべっか屋さんの、社員Ｂさんは、毎日、楽しく仕事をし続けています。 ある日、いつものように嫌味を言われてプッツンしたＡさん、上司Xさんに言いました。 「どうして、社員Ｂさんは、社員就業規則違反を継続しているのにそれが許されるのですか？ あなた（上司Xさん）は、何故、それを黙認しているのですか」 上司Xさん「わかりました、Ｂさんに言っておきます」と言いました。 しかし、事態は、全く改善しませんでした。 相変わらず、Ａさんは上司Xさんから嫌味を言われ続け、 Ｂさんは、社員就業規則違反を継続しているにも拘わらず、 上司Xさんから寵愛を受け続ける、こんなことが継続しました。 これって、どこか、（法律的に）おかしいと思うのですが、 どこが、おかしいのでしょうか？ Ｂさんの懲戒解雇をさぼっている上司Xさんに対する、懲戒解雇請求（社員Ａさんからの請求） これって，ありえないのでしょうか？ 度重なる社員就業規則違反（上司Ｘさんが、社員Ａさんから、何度も注意されたにも拘わらず、 Ｂさんに対する懲戒解雇予告をしないという事由） にはならないのでしょうか つまり、社員の懲戒解雇事由に該当する事態を、えんえんと黙認する上司、その懲戒事由それって、ないんでしょうか？ 上司Ｘさんの上司であるＹさんに提訴するしかないんでしょうか？ これって、日本的じゃなくって、私はあまり好きではないのですがーー。 いずれにしても、このままでは、社員Ａさんが可哀想だと思うのですがーー そもそも、上記、懲戒解雇事由を規定したこの会社の就業規則の 「第５条第４項、正当な理由なく、しばしば業務上の指示・命令に従わなかった場合」 この条文って、このような社員を、継続雇用すると、 業務上の指示・命令に従わない社員が、ちまたにあふれてしまい、 会社の統率がとれないるからだと思うのです。 従って、そのような社員（上記では社員Ｂさん）に対して、 懲戒解雇の『なた』を、いつまでもふるわない上司Ｘさんは、どこか、法律的におかしい、 そのように思うのです。
- ベストアンサー
- その他（法律）
- 懲戒解雇について
始末書の累積により、懲戒解雇を受けた場合、こういった情報を次の転職先に知られてしまうものでしょうか？ 懲戒解雇の事由にもよるかと思いますが、些細な処分により累積でも懲戒解雇や自己退職勧告に至ると聞いています。 個人情報の流出や、会社にとって営利上損害を与えるもの、損害賠償や、不正献金、セクハラによる処分で無い場合で、懲戒処分累積による懲戒解雇に至った場合、懲戒解雇は次の転職先に知られてしまうものでしょうか？ また上記理由により軽度の懲戒処分累積による懲戒解雇を言い渡された場合、始末書を書かずのを拒否して自ら退職した場合、法律上、訴訟や調停にいたる可能性はありますでしょうか？ 会社のパワハラや非平等な私個人に対する処分に苦しんでいます。 （理由は、一回目の懲戒処分に不服申し立てをしたところ、目をつけられたことが原因かと思います。 結局、申し立てをしてもワンマン社長の経営する会社なので、処分は変わらず減俸となりました。２回目の懲戒処分は、共有データの削除（悪意なし）による軽微なもので、１回目の減俸処分があったので、 その上の出勤停止という処分の上乗せにいたりました。 納得もいきませんが、始末書を強制され、就業規定に定めてあるので、仕方なく提示しましたが、 不始末の程度に関係なく、累積に伴い処分が重くなっていくことに不安を覚えています）。 どなたかご教示いただけると幸いです。
- ベストアンサー
- その他（法律）
- 試用期間中の無断欠勤について
試用期間中に精神的な理由で、無断欠勤を4日してしまいました。 なんとか出社した当日、人事担当者に呼び出され、無断欠勤3日は、当社の就業規則に従い、解雇事由に該当する、今回4日間無断欠勤しているが、温情で自主退職扱いにしてもいい、と言われました。 まだ返事はしていません。 試用期間中の解雇については、広い範囲で認められているみたいですが、3日間の無断欠勤は解雇事由に該当する、という就業規則は有効なのでしょうか？
- 締切済み
- その他（ビジネス・キャリア）
- 就業規則 解雇
就業規則に「懲戒解雇に該当する行為があったときに解雇できる」と書いてあった時には、普通の懲戒解雇とは違い労働基準監督署の許可は不要なんですか？ ということは雇用者の裁量次第でかなり自由に解雇できるという事ですか？ 例えば従業員が会社の消耗品のタオル１枚盗んだだけでも、監督署の許可なく”解雇”できますか？ （タオル１枚なら軽微な不正であり、懲戒解雇する場合なら労働基準監督署の許可はおりなさそうですが‥まぁ会社の現金とかなら100円盗んだだけでも懲戒解雇に出来そうですが‥） 雇用者が解雇権濫用しても労働基準法のお咎めも無いですよね？この場合‥ よろしくお願いします‥
- ベストアンサー
- 犯罪、詐欺の法律
- ボーナスを払いたくない。遡って懲戒解雇出来る？
こんばんは。 皆様のお力をお借りしたく初めて質問させて頂きます。 小さな会社を経営しているのですが、社員が横領をしているのが本日発覚（確証を得た）しました。 出来心？とは言えず、複数回に渡り横領をしていたので、懲戒解雇にしたいと思ってます。 しかしながら各従業員には明日ボーナスを支給することを伝えてあり、また、横領社員とは現在連絡が付かず、明日の出社を待って解雇を通告することになります。 刑法に違反しているため懲戒解雇の事由になり、その旨は就業規則に記載してあります。 また、ボーナス（賞与）支給も「支給日に在籍する者」と記載してあります。 他のまっとうな社員もローンや色々な支払いを予定しているため、ボーナス支給日を遅らせる訳にはいきません。 そこで質問なのですが、 明日がボーナス支給日、横領社員には明日解雇通告となる場合、やはり横領社員にもボーナスは支給せざるを得ないのでしょうか？ 例えば発覚（確証）した本日付けで解雇するとかは出来ないんでしょうか？ 本日付けと言っても、あと１時間しかありませんが。 電話で連絡が付けば、電話で解雇通告をすれば認められるのでしょうか？ 懲戒解雇については監督署の許可がもらえるものと仮定します。 詳しい方、よろしくお願い致します。
- 締切済み
- その他（法律）
- これは懲戒解雇？
どうぞよろしくお願いします。 先日、どうしても働ける精神状態ではないと自分の判断により個人的な事由で会社を３日間欠勤しました。(有給にて)初日は体調不良による欠勤で、２日目以降は嘘をつくのも嫌になり会社の先輩にだけ本当の理由を話しました。そうしたらその人は「そのまま体調不慮にしときます」と言ってはくれてたんですが・・・。出勤してみると上司に「個人的な事由は誰でもある事だから会社の就業規定にもある様に業務に支障をきたす事での欠勤は懲戒解雇にあたる。次回はそうなる事を忘れない様にと」と厳重注意を受けました。 無断欠勤をしたわけでもなく、１週間休んだわけでもないのに、個人的な事由で欠勤したら懲戒解雇に相当するものなのでしょうか？？ 欠勤してしまった事には、色々な方に迷惑を掛けてしまったと多少反省していますが、なぜか納得できません。 どなたかご教授をお願い致します。。
- 締切済み
- その他（法律）
- 懲戒解雇について
懲戒解雇の手順はわかりました。 ①問題行為を調査する ②懲戒解雇理由に該当するか検討する ③就業規則を確認する ④従業員に弁明の機会を与える ⑤懲戒解雇通知書を作成する ⑥従業員に懲戒解雇を伝える ⑦職場で懲戒解雇を発表する ⑧失業保険の離職票などの手続きを行う では、懲戒解雇は「誰から、どのような立場、地位の人から」は発令されるのでしょうか。 たとえば、Ａ商社のＢ部門に勤める、平社員の遠藤進さんが懲戒解雇を受けるとします。 Ａ商社は地方の中規模会社です。 社長、副社長、専務、常務、部長数人、各部に課長、平社員と まいたって普通の役職構成です。 この場合、Ｂ部門の部長が懲戒解雇を言い渡すのでしょうか それとも人事部？専務や常務？ 社長が社員の懲戒解雇を知らないといことは、あり得るのでしょうか
- ベストアンサー
- 失業・リストラ
お礼
早速のアドバイスありがとうございます。 DIGAMMAさんのおっしゃる通り、わたしは、非常に苦しい立場にあるようですね。 今は、始末書を提出しようと考えています。