休職手当を申請した場合

質問

まず背景について説明します。

システムエンジニアをしている友人が鬱病と診断され３ヶ月の休職をすることになりました。

原因は多忙によるストレスからくるものだそうです。

ここ数年間もの間、毎月の残業時間は６０～７０時間くらいが平均で、ひどいときには１５０時間（残業だけでそんな数字が出るなんて・・・と思いました）を超えていました。一時期、体調を崩してしまい月の半分程休んだのですが、勤務日数は１１日なのに、それでも残業は６０時間程度でした。

もちろん残業だけではなく、部下上司との関係、顧客との関係等、プレッシャーが非常に重い立場です。
ついでに言ってしまうと、給与は年棒制で残業代は出ません。同じ職場のかなり年数が下の後輩（残業時間分は全額支給されます）の方が給与が多いなんて当たり前みたいです。

この話を聞いて、私はこれは「労災」ではないかと思っているのですが、彼の会社は、会社が加入している健康保険の傷病手当金（＝休職手当と認識しています）の手続きを取ろうとしているようです。

健保の場合、手当ては日当の６割×休職日数が支給され、通院にかかる費用（自己負担分）は全て本人持ちだそうです。
労災の場合は、８割支給で医療費は全額労災保険で賄えると聞きました。

８割というのが違っていたとしても、医療費全額負担だけでも大きな違いだと思います。

そこで質問です。

もしこのまま健保に申請した場合、健保の審査段階で「この件は労災になるので、労災保険を申請してください」と言われるようなことはありえますか？

経験のある方やこのような案件をご存知の方、ご教授願います。
宜しくお願い致します。

回答No.3

noname#8027 · ベストアンサー

精神障害に関しては、労災認定の判断基準がさだめられています。
(1)特定の精神障害（うつ病の診断書があるのなら、問題ありません）
(2)発病前６ヶ月の間に、業務による心理的負荷が認められること
(3)業務以外の心理的負荷や個体側要因がないこと
が、主なものです。詳しくは、下記URLを参照してください。
http://www.iipw.or.jp/hoken/nintei/seishin/handan.html

問題は、(2)・(3)で、裁判などで争うと、証明が非常にむずかしいため、泥沼になります。

それでも、最近は対策がなされてきた方で、「過重労働」の考え方が精神障害に関しても、適用されるような方向に話がすすんできています。ですから、(2)の判断基準としては、発症前の月に100時間超の残業、あるいは、６ヶ月平均の残業が80時間超／月というのが一つの目安になろうかと思います。下記に厚生労働省の検討会の記録があります。
http://www.mhlw.go.jp/houdou/2004/08/h0818-1.html

近年、労働基準監督署は長時間残業の問題にナーバスですので、監督署に相談に行くと、対応はしてくれると思います。基本的には、労災は本人が申請するもので、会社は本人から労災に関係する事項について労働者から証明を求められたら、証明しなければならない義務があります。しかしながら、会社がすすんで労災申請をしなければならない義務はないと思います。

一方で、監督署が関わると、監督署の立ち入り調査があり、過重労働の実態調査などがあり、会社側は多大な時間をとられます。今後も同じ会社で勤務するのであれば、賛同してくれる仲間がどれだけいるかが、ポイントとなります。仲間がいなければ、復職したときに窓際族にされたり、「あいつは監督署にちくって、会社はひどい目にあった」などと悪口を言われ、まともに仕事ができなくなります。

また、監督署はサービス残業の是正勧告をしますが、これは確か２年にさかのぼって考えられますので（ちょっとうろ覚え）、会社に体力がなければ、残業代の支払いで倒産などという場合もあり得ます。労災は認められたけれど、帰る会社が無くなった、というのでは、本末転倒かもしれません。

しかし、今回の医療費の問題などは微々たるもので、会社の体質改善がなければ、もともとの原因が残っているので、再発の危険に常にさらされる事になります。このままでは、いけない。なんとかしなければという仲間が多ければ、監督署に相談するのが一番です。

以上のように、利点・欠点がありますが、かなり難しい判断が必要ですので、現在、うつ病を発症している人が実行するのは、あまりすすめられないと思います。（うつ病自体を悪くするおそれの方が大きいので）

いきなり監督署では、すぐに話がおおごとになると思う場合、各県に、産業保健推進センターというのがあるので、そちらに相談してみるのも一つの手です。
http://www.rofuku.go.jp/jigyogaiyo/sisetuitiran2.html

いろいろ書きましたが、本題の質問に答えていませんでした。具体的症状などに虚偽がなければ、健保でけられる事はないと思います。

参考URL：

http://www.iipw.or.jp/hoken/nintei/seishin/handan.html

お礼

PHDR様

ご回答ありがとうございました。
詳しい内容にとても感謝しています。

今回の彼の件について、事情を知る社員はみんな彼に同情し、協力的です。
むしろ会社に対して、もっと良い対応をしてくれるように意見をしてくださっている方もいらっしゃいます。また、現上司や、元上司の方たちは、自分たちの今までの彼に対する対応を反省しつつ、彼の味方をしてくださっているし、元々彼は人望もあり、仕事もできる人なので、休職している現時点でも、彼の負担にならないように気を配ることを条件としても、それでも復帰後の参入を求めるプロジェクトが多いので、いくら役員が文句を言おうとも、復職した際に「彼の立場」という意味では問題になるような可能性は低そうです。

社員の中で、彼のように多忙を極めているプロジェクト（＝残業が明らかに多そうなプロジェクト）は極一部です。
過去２年遡っても、残業代で倒産になるようなことはなさそうです。

また、乱暴な言い方ですが、私たちの気持ちとしては、「いっそのこと健保の申請でけられてしまえ！」とも思っているんです。
健保側が労災の可能性を言ってくれば、さすがに会社側も、会社の体面やデメリットばかりに重きをおいて考えることなく、真剣に誠意を持って対応せざるを得ないのではないか・・・と考えています。

ひとまず、現在協力してくださっている方に、教えていただいたURLを見ていただいて、みんなできちんとした知識を身につけようと思います。

本人以外にも会社に対して体質改善を要求したいという声は少なからずあります。

自分たちの今後のことも含めて、よく考えていきたいと思います。

回答No.5

noname#8027

ちなみに、便宜上、専門家として登録しておりますが、私は健康管理の専門家で、労働闘争の専門家ではありません。

鬱病は、誰でもなる可能性のある病気ですが、気をつけないといけないのは、調子がよくなったと思ったあと、いましばらく自重して休養をとることです。３ヶ月たって、更に、３ヶ月休養期間がのびたのは、そういう事とも関係します。十分、治った後で復職すれば、元通り活躍できますので、この時期に、重要な活動をすると再発の可能性が高くなります。

彼自身に重要な決断をさせずに、周りにそれだけ信頼する仲間がいるのであれば、今回の事件に対する要求としてではなく、今までの事・これからの事も含めた労働条件としての交渉として、周りの方々中心で物事をすすめた方がいいと思います。

裁判は避けたいでしょうから、「話し合いに応じないなら、監督署に相談に行きますが、それでもいいのですか？」という交渉の仕方もあると思います。

ところで、労働組合はあるのですか？

補足

鬱病については調べてみました。その際、再発の可能性があることや、重要な判断はさせない方がいいことも知りました。また、彼の通っている病院へ同行し、医師からもお話を聞いているので、協力を申し出ている人全員が彼の病状を把握しています。
ですから、彼の件については本人の意見を尊重しつつ、担当を決めて代理人として対応し、労働条件の交渉等はみんなで対応しようと思っています。

会社に組合はありません。

ですが、残業の件も、彼も件もすべては社員全員が関心を持って対応していかなければいけない内容なので、場合によっては全社員と相談した上で、社員の総意として会社と話し合いの場を持つことを予定しています。

交渉方法はいろいろあると思いますが、PHDR様から教えていただいた感じを参考にしたいと思います。

回答No.4

naga18

労働者の側に立ち労災や健康をサポートする専門のＮＰＯを紹介します。東京労働安全衛生センター（下記のアドレス参照）といいます。
親切なスタッフが電話・面会等応対しますので安心して連絡してみて下さい。

尚、「年俸制」で残業代が出ないのが当たり前とする会社が多いですが、とんでもない違法行為です。
「みなし労働時間」「固定残業代」などの制度もありますが、就業規則や３６協定や労使協定での取り決め以上の残業時間に対しては、残業代を全額支払わねばなりません。ちなみに厚生労働省の残業時間の上限は月４５時間です。

「労働相談センター」
http://www02.so-net.ne.jp/~toburoso/index.htm
の「残業代を取り戻そう」を読み、相談してみたらどうでしょうか。

又、労災認定されると８割補償されます。医療費は全額労災保険からでます。

ただ問題は、ご本人自身が立ち上がらないとどうしようもないと思うのですが。

参考URL：

http://www.jca.apc.org/joshrc/

お礼

naga18様

アドバイスありがとうございます。

年棒制の場合の残業代についてのお話は初耳で、とても参考になりました。

年棒制と書いていましたが、正しくは、毎月の給与は固定（年度毎に査定をして、基本給や職能給等の金額を決めて、毎月同じ額を支給することになっています）で、賞与は別途査定の上での支給です。さらに業績によっては年度末に１０万円単位で特別賞与が支給されます。

この固定金額を同じランクの同僚全員に協力していただき、比べてみましたが、はっきり言って、仕事内容を考えると、同僚たちが不思議がるほどの金額でした。
みんな「もっともらってもいいはずなのに」と言ってくれています。

賞与に関しても、他同僚と比べ、低い額でした。
業績賞与については０円です。

補足

（お礼欄の続きです）

本人のキャパシティを大幅に上回る仕事量があっても、なかなか希望するスキルの人員を増員をしてくれません。
確かに、過去には増員をしたこともあります。
でも、なぜかプロジェクトの現状を訴えた後であっても、配属されてくるのは研修を終えたばかりの新人ばかり（＝彼の負担がさらに増えます）です。
もちろん新人たちもがんばって、今ではそれぞれの同期の中では一番仕事ができる人になっています。
それでも、やはり彼と同じように仕事をこなすには無理があります。

当然、少ない人数で仕事を回すにはどうしても残業しなければいけません。
それなのに、「残業が多い（＝コストがかかっている）から」という理由でも査定を下げられてしまっているようです。
尚、部下の残業が多いのも同じ理由ですが、彼の管理不行き届きだと判断されているようです。

このままでは、彼はもちろん、彼と同じプロジェクトにいるメンバーがとても不幸です。

復帰はさらに３ヶ月（合計６ヶ月の休職予定に変更しました）延びましたが、当初よりも自分の気持ちを考える余裕ができたのか、会社に対して、正当且つ誠意ある対応を求める気持ちが強くなっているようです。

ただ、やはり裁判沙汰になることは負担が大きいと考えているようで、なるべくそれは避けたいと思っているそうです。

ですが、この残業代については、自分だけではなく、自分の部下たちのことにも関することなので、積極的に会社側に改善を求めていきたいと言っていました。

労働センターのサイトも参考にさせていただきます。

まずは、総務の方にも協力していただいて、残業代についても確認したいと思います。

回答No.2

miumiumiu

こちらの日記をご覧ください。
http://www1.neweb.ne.jp/wb/nyao1/nikki/nk00-05.html

この方は仕事を辞めるように言われたようですが、
戦ったようですね。

お友達もこの方のように強気になってもらいたいものです。

だって・・・
病気になってしまったんでしょ？
そんな理不尽なこと、あっていいのでしょうか？

参考URL：

http://www1.neweb.ne.jp/wb/nyao1/nikki/nk00-05.html

お礼

参考URL、ありがとうございました。

ほんとうに彼の件は理不尽なことだと思います。

彼の場合は、退職を迫られているわけではなく、必要期間の休職は認められたそうですが、その間の保障について納得いかない部分がたくさんあります。

そもそも労災の場合、基準局に報告する義務があったはずです。

それでも報告はせずに健保の手続きで済まそうなんで・・・

もう少し周囲のみんなで勉強し、対応策を考えたいと思います。

回答No.1

noname#25358

労災どころか、労働基準法違反での賠償請求が可能なのでは……？
　まぁ、本人に訴える気があればの話ですが、個人的にはがんばって裁判を起こしてほしいと思いますね。

お礼

コメントありがとうございました。

deagle様の言う通り、もはや労働基準法違反かもしれません・・・

友人一同とご両親、それから会社の総務の方（会社が決めた対応に不満を持っていて、できることはなんでも手伝います！と言ってくれたそうです）が協力してくれることになっているので、なるべく本人にとって良い対応をしたいと思っています。

労働基準法についても勉強してみます。