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中小企業の就業規則の改定
たとえば、絶えず何らかの精神障害で威嚇している社員がいたとします。 就業規則はだいたいは労働の法律からですが、一部はオリジナルの部分がはいると聞きます。 やはり服務規程など整備すると会社として対処しやすいのでしょうか？ 中小企業の場合社員が少ないですが、ずっと改定してない場合やはり簡単にでも改定すべきなんでしょうか？ 完璧だとお金もかかると思いますし。 この場合の威嚇は刑法になるのかもしれないですが。
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就業規則は自由度のある部分は ありますが労働基本法違反な案件は掲載できません。また、労働基準監督署に申請しないと効力を発揮できません。従って 精神障害者だからとの理由で雇用契約を打ち切るような記載は労働機会均等や平等の立場から掲載はできない案件にあたると思います。 ただ会社としては精神障害者の休職を命じる権限はあります。精神障害が治癒してから、職場復帰してもらうことで成立しますが一方的な不当な休職命令とならないように、障害者の診断書をとりつけておき 病気治癒のための休職命令とすれば問題ないと思います 精神障害者が在職していることでの職場環境の悪化や客先でのトラブルの可能性が心配されるので治療に専念してもらうとします。解雇はしませんが治癒するまで障害者は満足な収入を得ていないので自主退社をするかもしれませんが会社から解雇を指示すると不当解雇にあたり労働基準監督署から 指導されかねません
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- trytobe
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法として、精神保健福祉法29条による「措置入院」のための保健所への通報、という最終手段もあります。 少なくとも、措置入院の必要性について、指定した2名以上の精神保健指定医の診察を受けさせることはできます。 e-らぽ～る｜精神科医療制度・法律｜精神保健福祉法II「精神障害者の入院形態」(PAGE 3) http://www.e-rapport.jp/law/welfare/no02/03.html e-らぽ～る｜精神科医療制度・法律 インデックス http://www.e-rapport.jp/law/index.html
- ruitarou
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就業規則の改定以前の問題として、「絶えず何らかの精神障害で威嚇している社員がいた」という状況はどんな就業規則であっても、処分できるはずです。 まず、就業規則の処罰規定により軽めの処分をして続くようなら徐々に処分を重くして、最終的には解雇も可能です。 就業規則を改定するのにお金はかかりません。 修正する部分を全従業員に諮って過半数の承認を取ればよいだけです。
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