育児短時間の取得について

質問

現在育児休業中ですが、４月に仕事復帰の予定です。　
私の職場では、育児短時間制度があり、今までは子供が３歳になるまでの期間、１時間の短縮措置とローテーション免除がされてきまた。

　しかし、４月から育児短時間をとる社員が重なり、人手が足りず経営困難また、他の社員の負担増大、という理由で、短時間を取らないように上司からの提案をされました。

私は職場が遠いのもあり、子供の負担を考えたらどうしてもい１時間の短時間がもらいたいのですが、事業所から言われた場合、受け入れなくてはならないのでしょうか？
ちなみに、アンケートをとった結果、職場の中でも短時間を取らないで働いてほしいという意見が多いということです。私は、反対意見で出しましたが…

６月に育児法が改正され、事業所は申し入れがあったら受けなければならないと義務付けられるそうですが、そのような状況で職場の制度が短時間カットの方向に進んでいくのはどうなのかと思います。

権利を主張することはできるのでしょうか？
どなたか回答をよろしくお願いします。

回答No.1

origo10 · ベストアンサー

法的には、改正育児・介護休業法では「労使協定により適用除外とされた労働者」（育児・介護休業法第２３条第１項３号）は短時間勤務制度の対象外となってしまうようですが、「フレックスタイム制」「時差出勤」「保育所の設置・運営」「ベビーシッター費用負担」等（育児・介護休業法第２３条第２項、育児・介護休業法施行規則第３４条第２項）の代替措置を講じることが義務づけられているようです。
　改正育児・介護休業法の「短時間勤務制度」の義務化の施行日は平成２２年６月３０日、さらに従業員１００人以下の企業の「短時間勤務制度」の義務化の施行日は平成２４年６月３０日（予定）となっており、質問者さんの復帰予定４月には現行法が適用され、「短時間勤務制度」は選択できるメニューの１つという位置づけのようです。
　ただ、会社に既に「短時間勤務制度」があるのであれば、利用できないというのはおかしいのではないかと思います。
　会社からの提案が法的な手続き（就業規則や育児・介護休業規定・労使協定の改正の手続きをしたものか）によるものか、単なる「お願い」か、また法的な根拠がある場合は改正育児・介護休業法で事業主に義務づけられている「代替措置」のような制度の有無とその内容などを確認されて対応を検討されてはいかがでしょうか。
　公的な相談先としては、労働局雇用均等室があると思います。

http://www.mhlw.go.jp/topics/2009/07/tp0701-1.html（育児・介護休業法の改正について：厚生労働省）
http://www.mhlw.go.jp/topics/2009/07/dl/tp0701-1o.pdf（３８ページ～：改正育児・介護休業法のあらまし：厚生労働省）

IX 所定労働時間の短縮措置（短時間勤務）関係
１ ３歳に満たない子を養育する労働者に対する短時間勤務制度の義務化
（法第２３条第１項、則第３３条の２から第３４条まで及び指針第２の９関係）
【改正のポイント】
○ 改正前は、事業主は、３歳に満たない子を養育する労働者について、短時間勤務制度、所定外労働（残業）免除制度、フレックスタイム制度、時差出勤の制度、事業所内保育施設の設置運営などから１つを選択して、制度を設けることが義務付けられていました（選択的措置義務）。
○ 改正後は、事業主は、３歳に満たない子を養育する労働者について、労働者が希望すれば利用できる短時間勤務制度を設けることが義務付けられます。
（１）短時間勤務制度の対象となる労働者
○ 短時間勤務制度の対象となる労働者は、次のすべてに該当する労働者です。
(1)３歳に満たない子を養育する労働者であること。
(2)１日の所定労働時間が６時間以下（※）でないこと。
(3)日々雇用される者でないこと。
(4)短時間勤務制度が適用される期間に現に育児休業をしていないこと。
(5)労使協定により適用除外とされた労働者でないこと。
※ １か月又は１年単位の変形労働時間制の適用される労働者については、「１日の所定労働時間が６時間以下」とはすべての労働日の所定労働時間が６時間以下であることをいい、対象となる期間を平均した場合の１日の所定労働時間をいうものではありません。
○ このうち、(5)に関しては、本来、短時間勤務制度の対象となりうるものの、労働の実態を踏まえてその範囲を策定する必要があるものとして、
ア）当該事業主に引き続き雇用された期間が１年に満たない労働者
イ）１週間の所定労働日数が２日以下の労働者
ウ）業務の性質又は業務の実施体制に照らして、短時間勤務制度を講ずることが困難と認められる業務に従事する労働者（指針第２の９の（三）参照。）について、労使協定により短時間勤務制度の対象外とすることができることとされています。
とりわけ、ウ）については、指針の規定は例示であり、例えば改正法の施行前に既に１日６時間の短時間勤務制度が導入されている場合など、短時間勤務制度を講ずることが客観的にみて困難と認められない業務については、制度の対象外とすることはできないことに留意してください。
　また、指針に例示されている業務であっても、現に短時間勤務制度を導入している事業主もみられることから、労使の工夫により、できる限り適用対象とすることが望ましいものです。

（２）短時間勤務制度の内容
○ 短時間勤務制度は、１日の所定労働時間を原則として６時間とする措置を含むものとしなければなりません。
○ 「原則として６時間」とは、所定労働時間の短縮措置は、１日の所定労働時間を６時間とすることを原則としつつ、通常の所定労働時間が７時間４５分である事業所において短縮後の所定労働時間を５時間４５分とする場合などを勘案し、短縮後の所定労働時間について、１日５時間４５分から６時間までを許容する趣旨です。
○ なお、１日の所定労働時間を６時間とする措置を設けた上で、そのほか、例えば１日の所定労働時間を７時間とする措置や、隔日勤務等の所定労働日数を短縮する措置など所定労働時間を短縮する措置を、あわせて設けることも可能であり、労働者の選択肢を増やす望ましいものといえます。
○ 事業主は、労働者がこれらの措置の適用を容易に受けられるようにするため、あらかじめ、当該措置の対象者の待遇に関する事項を定め、これを労働者に周知させるための措置を講ずるように配慮してください。
○ 事業主は、当該措置を講ずるに当たっては、労働者が就業しつつその子を養育することを実質的に容易にする内容のものとすることに配慮してください。

Ｑ３　「業務の性質又は業務の実施体制に照らして、所定労働時間の短縮措置を講ずることが困難と認められる業務」とは、労使協定でどの程度具体的に定める必要がありますか？
Ａ３　まず、事業所で行われているそれぞれの業務が、所定労働時間の短縮措置の対象となるのかどうかが客観的に分かるように、対象外となる業務の範囲を具体的に定めることが必要です。
　また、客観的にみて「困難」と認められない業務については、所定労働時間の短縮措置の適用除外となりませんので、こうした業務が含まれないように、対象外となる業務の範囲を定めてください。
　なお、労使協定を締結した場合には、労働者が、自分の従事する業務が所定労働時間の短縮措置の対象となるのかどうかが分かるよう、必要な周知を行ってください。

２ ３歳に満たない子を養育する労働者に対する代替措置
（法第２３条第２項、則第３４条第２項及び指針第２の９関係）
【改正のポイント】
○ 上記１で解説した短時間勤務制度について、「業務の性質又は業務の実施体制に照らして、所定労働時間の短縮措置を講ずることが困難と認められる業務に従事する労働者」として労使協定により適用除外された労働者に関して、事業主は、育児休業に関する制度に準ずる措置又は「始業時刻変更等の措置」を講じなければなりません。
○ 「始業時刻変更等の措置」としては、次のいずれかの措置があります。
(1)フレックスタイムの制度
(2)始業又は終業の時刻を繰り上げ又は繰り下げる制度（時差出勤の制度）
(3)労働者の３歳に満たない子に係る保育施設の設置運営その他これに準ずる便宜の供与（※１）
※１ 「その他これに準ずる便宜の供与」には、労働者からの委任を受けてベビーシッターを手配し、その費用を負担することなどが含まれます。
○ 事業主は、労働者がこれらの措置の適用を容易に受けられるようにするため、あらかじめ、当該措置の対象者の待遇に関する事項を定め、これを労働者に周知させるための措置を講ずるように配慮してください。
○ 事業主は、当該措置を講ずるに当たっては、労働者が就業しつつその子を養育することを実質的に容易にする内容のものとすることに配慮してください。
○ なお、短時間勤務制度の適用除外とされた業務に従事する労働者が、短時間勤務をすることを希望している場合、短時間勤務が可能である他の業務に配置転換して、その業務において短時間勤務をさせることも、労働者本人との真の合意がある場合には、差し支えありません。
　この場合、短時間勤務が終了した後の配置等についても、あわせて合意しておくことが望ましいと考えられます。

http://www.mhlw.go.jp/topics/2009/07/dl/tp0701-1q.pdf（育児・介護休業法）
■育児・介護休業法第２３条第１項
　事業主は、その雇用する労働者のうち、その３歳に満たない子を養育する労働者であって育児休業をしていないもの（１日の所定労働時間が短い労働者として厚生労働省令で定めるものを除く。）に関して、厚生労働省令で定めるところにより、労働者の申出に基づき所定労働時間を短縮することにより当該労働者が就業しつつ当該子を養育することを容易にするための措置（以下「所定労働時間の短縮措置」という。）を講じなければならない。ただし、当該事業主と当該労働者が雇用される事業所の労働者の過半数で組織する労働組合があるときはその労働組合、その事業所の労働者の過半数で組織する労働組合がないときはその労働者の過半数を代表する者との書面による協定で、次に掲げる労働者のうち所定労働時間の短縮措置を講じないものとして定められた労働者に該当する労働者については、この限りでない。
一　当該事業主に引き続き雇用された期間が１年に満たない労働者
二　前号に掲げるもののほか、所定労働時間の短縮措置を講じないこととすることについて合理的な理由があると認められる労働者として厚生労働省令で定めるもの
三　前２号に掲げるもののほか、業務の性質又は業務の実施体制に照らして、所定労働時間の短縮措置を講ずることが困難と認められる業務に従事する労働者
■育児・介護休業法第２３条第２項
　事業主は、その雇用する労働者のうち、前項ただし書の規定により同項第３号に掲げる労働者であってその３歳に満たない子を養育するものについて所定労働時間の短縮措置を講じないこととするときは、当該労働者に関して、厚生労働省令で定めるところにより、労働者の申出に基づく育児休業に関する制度に準ずる措置又は労働基準法第３２条の３ の規定により労働させることその他の当該労働者が就業しつつ当該子を養育することを容易にするための措置（第２４条第１項において「始業時刻変更等の措置」という。）を講じなければならない。

http://www.mhlw.go.jp/topics/2009/07/dl/tp0701-1r.pdf（育児・介護休業法施行規則）
■育児・介護休業法施行規則第３４条第１項
　法第２３条第１項に規定する所定労働時間の短縮措置は、１日の所定労働時間を原則として６時間とする措置を含むものとしなければならない。
■育児・介護休業法施行規則第３４条第２項
　法第２３条第２項に規定する始業時刻変更等の措置は、当該制度の適用を受けることを希望する労働者に適用される次の各号に掲げるいずれかの方法により講じなければならない。
一　労働基準法第３２条の３の規定による労働時間の制度を設けること。
二　１日の所定労働時間を変更することなく始業又は終業の時刻を繰り上げ又は繰り下げる制度を設けること。
三　労働者の３歳に満たない子に係る保育施設の設置運営その他これに準ずる便宜の供与を行うこと。
■育児・介護休業法施行規則第３４条第３項
　法第２３条第３項の措置は、次の各号に掲げるいずれかの方法により講じなければならない。
一　法第２３条第３項の労働者（以下この項において「労働者」という。）であって当該勤務に就くことを希望するものに適用される所定労働時間の短縮の制度を設けること。
二 当該制度の適用を受けることを希望する労働者に適用される前項第１号又は第２号に掲げるいずれかの制度を設けること。
三　要介護状態にある対象家族を介護する労働者がその就業中に、当該労働者に代わって当該対象家族を介護するサービスを利用する場合、当該労働者が負担すべき費用を助成する制度その他これに準ずる制度を設けること。

http://www.mhlw.go.jp/topics/2009/07/dl/tp0701-1s.pdf（子の養育又は家族の介護を行い、又は行うこととなる労働者の職業生活と家庭生活との両立が図られるようにするために事業主が講ずべき措置に関する指針（平成２１年厚生労働省告示第５０９号））
第２の９
　法第２３条第１項の規定による所定労働時間の短縮措置又は同条第２項に規定する育児休業に関する制度に準ずる措置若しくは始業時刻変更等の措置を講ずるに当たっての事項
(１) 労働者がこれらの措置の適用を容易に受けられるようにするため、あらかじめ、当該措置の対象者の待遇に関する事項を定め、これを労働者に周知させるための措置を講ずるように配慮すること。
(２) 当該措置を講ずるに当たっては、労働者が就業しつつその子を養育することを実質的に容易にする内容のものとすることに配慮すること。
(３) 法第２３条第１項第３号の規定により、労使協定を締結する場合には当該業務に従事する労働者について所定労働時間の短縮措置を講じないことができる「業務の性質又は業務の実施体制に照らして、所定労働時間の短縮措置を講ずることが困難と認められる業務」とは、例えば、次に掲げるものが該当する場合があること。なお、次に掲げる業務は例示であり、これら以外は困難と認められる業務に該当しないものではなく、また、これらであれば困難と認められる業務に該当するものではないこと。
イ　業務の性質に照らして、制度の対象とすることが困難と認められる業務
　国際路線等に就航する航空機において従事する客室乗務員等の業務
ロ　業務の実施体制に照らして、制度の対象とすることが困難と認められる業務
　労働者数が少ない事業所において、当該業務に従事しうる労働者数が著しく少ない業務
ハ　業務の性質及び実施体制に照らして、制度の対象とすることが困難と認められる業務
(イ) 流れ作業方式による製造業務であって、短時間勤務の者を勤務体制に組み込むことが困難な業務
(ロ) 交替制勤務による製造業務であって、短時間勤務の者を勤務体制に組み込むことが困難な業務
(ハ) 個人ごとに担当する企業、地域等が厳密に分担されていて、他の労働者では代替が困難な営業業務

http://www.mhlw.go.jp/topics/2009/07/dl/tp0701-1l.pdf（１０１ページ～　平成２１年１２月２８日付け　職発第１２２８第４号　雇児発第１２２８第２号　都道府県労働局長あて　厚生労働省職業安定局長　厚生労働省雇用均等・児童家庭局長　通知「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律の施行について」）

http://www.mhlw.go.jp/topics/2009/07/dl/tp0701-1n.pdf（２４ページ・２７ページ：育児・介護休業法改正関係資料厚生労働省）
http://www.mhlw.go.jp/topics/2009/07/dl/tp0701-1e.pdf（パンフレット：厚生労働省）

http://www.hokkaido-labor.go.jp/7koyou/ryoritsu/ryoritsu025.html（育児・介護休業法の改正：北海道労働局）
http://oshiete1.goo.ne.jp/qa5295348.html（参考？）

http://www.mhlw.go.jp/bunya/koyoukintou/roudoukyoku/index.html（労働局雇用均等室）
http://www.ibarakiroudoukyoku.go.jp/kinto/gyoumu/gyoumu10.html（労働局雇用均等室）
http://www.kana-rou.go.jp/press/190601_02.pdf（労働局雇用均等室）
http://www.mhlw.go.jp/houdou/2009/03/dl/h0316-2d.pdf（パンフレット：厚生労働省）
http://www.mhlw.go.jp/houdou/2009/03/h0316-2.html（厚生労働省）
http://www.roudoukyoku.go.jp/seido/kintou/soudan.html（労働局雇用均等室の対応：東京労働局）http://www.roudoukyoku.go.jp/seido/kintou/roudousya/trouble.html（労働局雇用均等室の対応）
http://osaka-rodo.go.jp/faq/kaiketu.html（労働局雇用均等室の対応）
http://www.kana-rou.go.jp/press/190601_01.pdf（労働局雇用均等室の対応）

お礼

わかりやすく資料までつけて回答していただき、ありがとうございました。

　事業所の今の就業規則では、育児短時間制度は１歳までの短縮措置のみで、その後の短縮措置については記載がありません。　
現行の育児法の義務としては、所定外労働免除制度を選択しているようです。

　教えていただいた雇用均等室に電話相談をしてみます。