新人の教育担当になり、悩んでいます。

質問

入社6年目のSE女です。
今月配属された、新入社員(男)の教育担当を任せられ、OJTで仕事を教えています。
指導方法で悩んでいるので助言を頂けませんでしょうか。

彼は、全社合同研修中の態度が悪く、悪い意味で有名な新人なのですが
悪名に反して、厳しく叱ると会社に来れなくなってしまいそうな印象で
質問をしたいけど声がかけられないまま、数分、私の席の後ろにたたずんでしまう内向的な性格です。

厳しく叱るのはまずいと判断し、落ち着いた口調で丁寧に、を心がけていたのですが
メモを取らない、わかったふりをする、同じミスを繰り返す等、
新人にありきたりな問題行動がOJT開始から半月経っても改善されず、
さらに職場に慣れたためか、居眠りをしたり、教えている最中におちゃらけた態度を取るようになりました。

昨日、またしても同じミス(何度も注意した確認漏れ)をしたので、「これ注意するの×回目なんだけど、どうしてまた間違えたの？」と少し怒り気味で聞いたところ、「ああぁ～忘れちゃいました（笑）」と笑っていたため「真剣さが足りない、社会人として最低限～～～しなさいよ」と、かなり厳しい口調で叱ってしまいました。

かなり萎縮したようで、その後一切、質問もしなくなり、まずかったかな…と思ったのですが、職場がなごみムードになると「○○さん鬼ババみたいな顔になってましたよ（笑）」などとふざけて言ってきたので、正直がっかりしてしまいました。

多分、彼はまだ学生気分で、私のことを"仕事を教えてくれる先輩"ではなく、"ちょっと年上の女の先輩"くらいの認識で、"仕事を教えて頂く"という気持ちはこれっぽっちも頭にないのだろうと考えています。

ただ、厳しく叱られたからかわかりませんが、今日は初めて議事メモを取っていました。
内容は他の新人に比べると目もあてられませんが、彼のスタート地点は他の子よりずっと下だから、少しずつ褒めて伸ばすのがいいのかなぁ…などと色々考えています。

こんな状況で色々行き詰ってしまっております。
特に悩んでいるのは、この子を褒めればいいのか、褒めすぎると調子に乗るからやめた方がいいのか、という点です。
ご助言、よろしくおねがいいたします。

回答No.1

daikon01 · ベストアンサー

考えすぎると悪い方向にばかり行くような気がします。貴方にだって自分の仕事もあるでしょうから、あまり悩まずに、無責任にならない程度に適切な助言をした事実だけを積み重ねていくことに徹すればよいと思います。今のこの時代にそんな新人を雇う余裕のある会社があること自体驚きですが、結局のところ態度が悪くて職場の人間関係で悩んだり、仕事ができなくて苦労をするのはあくまで新人君本人の問題ですので、言う事を聞かなくても過剰に気にする必要は一切ありません。彼があなたの子供だとか恋人などの近親者なら話は違いますが。

お礼

私の気持ちを代弁してくださったかのようなご回答、本当にありがとうございます。
昨今の不景気で人員削減もあり、私も自分の仕事で手一杯な上、不真面目な新人の世話まで言いつけられて、正直たまりません。

>仕事ができなくて苦労をするのはあくまで新人君本人の問題
わが社では、教育担当は何よりも先に新人の教育を優先させる、というような決まりがあり、
隣の席に来たから面倒みてやってね、というよりは、
仕事として彼の世話をしなければいかず、彼の問題行動を正させるのも私の仕事、のように言われているのです。
端的に言うと、面倒をちゃんと見ないと評価を下げられてしまいます。

ただ、ご回答を読んで、
・私は十分手を尽くしている
・問題は彼だ
というアピールを回りにしたほうが良さそうだと感じました。

ご回答ありがとうございました。

回答No.2

skoncho

初めまして。元人事部のスコンチョといいます。(^_^)　活字で手短に書き
ますので、厳しい感じがするのはご容赦くださいね。

まず、考えなければならないのは新人君のことではなく、質問者さんご自身が
どうあるべきかということです。つまり彼が成長するという目的を持って仕事
をするのは担当者として当然なのですが、彼の人間性や会社としての採用責任
までを背負っているわけではないということなのです。

1) 上申について
　何が起こっているのか、ご自身の心情を抜きにして事実を見るようにして
ください。その上で、業務命令拒否とか目に余る態度などは上司に上申して
おく必要があると思います。特に、新人のOJTに伴う業務損失が甚大になる
前に相談できていないとそれが問題になるケースもあります。もちろん、
何でもかんでも上申していると単なる愚痴と取られますので、記録・周囲の
証言・数値化(時間・金額など)を絡めて、タイミング良くすることが大切
です。

2) 具体的な指導法について

「本人は何がしたいかを聞いてあげる」
　意外に多いのが、指導者が指導される人間を分かろうとせずに一方通行の
コミュニケーションを取ろうとしているケースです。仕事ですから、本人が
何を考えようとも、何が好きだろうともやってもらわなくてはならないの
ですが、急がば回れと思って話を聞いてあげるのも効果がある場合があり
ます。彼の行きたい方向へ進むためには、今の仕事で成果が出なくてはいけ
ないことを彼が自分から思いつければすばらしいですね。

　もちろん、この方法は、彼の成長を望んでいる場合にしか実行できないと
思います。そして、今後も同じような人間が部下や後輩として付けられる
可能性もあるのですから、試しにやってみるくらいでよいのではと思います。

頑張ってください。(^_^)

お礼

ご回答ありがとうございます。

>彼の人間性や会社としての採用責任までを背負っているわけではないということなのです。
この一言で大分救われました。
彼の問題行動を注意しろ、というお小言を連日もらい、気を張り詰めて疲れきっていたようです。

>1) 上申について
即戦力化、即戦力化、と頭がおかしくなるほど上司に言われていたので、半月ほどたったところで、一度上司に
「即戦力化は無理です。彼は～～～なところがあるので、時間が必要です」という報告はしました。
また、手をやいているので助けて欲しいという相談もしてあり、協力は得られていますので、この点はOKかと思っています。

>2) 具体的な指導法について
文章を読んで、反省する点がいくつかありました。
本日、「将来どうなっていたい？」ということをテーマに、来月、来年、１０年後、などの未来予想を聞いてみました。
ありきたりな「SE」という回答でしたが、本人の口から「まずは今やっている仕事をちゃんとできるようにしないとダメですね…」という言葉が出たので
聞いてみてよかったと思いました。

ただ、その後にまた居眠りと、上司をいじるようなおちゃらけた発言を繰り返したため
叱ろうか、どうしようか、再度悩んでしまいました…。