プロジェクトマネージメントの考え方

質問

プロジェクトマネージメントについて簡単に（概略がわかる程度・どういうプロセスがあって、どういうフローがあるなど）勉強したいと思っています。本はお金がないので買えません。
そのような説明をしてくれているサイトはないでしょうか？
よろしくおねがいします。

回答No.2

cid-37

ｃｉｄ－３７です。補足します。
正直な感想として、参加者のほとんどが”理解できていない”感じでした。思う
に、講師のレベルにもよるのでしょうが、プロジェクトマネジメントとは、もっと
もっと「高度」なものであると思います。自分が役にたったと思うのは”疑問”を
感じていろいろ考え、ウェブで調べたりしたこと。毎年１回この研修を受けて、う
ちの会社の社員たちも５年後くらいには成長していてほしい・・・・・

以下参考までにお恥ずかしいのですが研修レポートを載せます。
私が受講した研修は、Ｎｏ．１の参考ＵＲＬの会社とは「別の会社」の研修です。
ゴルゴ１３とマスオさんが出てきたときにゃ、泣きたくなりましたよ！

　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　2001.11.15
　　　　　　　　　　　　　　　　　　研修レポート

　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　営業部

研修名：目標設定研修（プロジェクト・マネジメント　初級編）
日　時：
場　所：

　人が物を学ぶには２つの方法があり１つは“ティーチング”。情報は一方的であり生徒は知識を“覚える”学び方。もう１つは“ラーニング形式”。情報は双方向あるいは３６０度方向でありコミュニケーションを通して“経験”を整理する学び方。今回の研修は“ラーニング形式”であり、講師の役割は“経験”を整理するに至る“気づき”の“手伝い”であり生徒の役割は“積極的な参加”である。という説明で研修は始まりました。研修の目的は目標管理シートの作成。同シートの各項目ごとのガントチャートの作成です。目標の絶対要素は３項目。１：期間の定めがある事。２：具体的であること。３：測定可能であること。（数値化又は状態化）であり原則として自己啓発の目標は上長の承諾が無ければ認められない。新任の経理課長が「エクセルを勉強して3ヶ月以内に表、グラフを作れるようになる。」という目標の場合、1度もパソコンをさわった事が無い人が3ヶ月でエクセルを使いこなすようになると言う事は“困難である”と思われがちだが経理課長という立場（エクセルが使いこなせて当たり前）を考えると“評価”をする為の“目標”にはなりえない事が例題として取り上げられた。
日々の業務で“目標”の設定が不適切であるが故、上司と部下の評価（上司の部下の評価、部下の自己評価）の食い違いが日常茶飯事で起きている。（例：上司が部下に“１０”を指示したのに部下は“１０”のうち“６”しか理解できず部下が“６”を達成した時、上司の部下に対する評価は６／１０であり部下の自己評価は６／６で達成率１００％になってしまう。）“目標”（目的）を適切に設定する事が上司、部下、会社全体、延いては自分自身の利益になるという事を力説された。
　目標の見つけ方
１． 経営方針・経営目標からの見つけ方～目標と行動計画との関連
目標・手段分析
　目標aするために手段ａをする。手段ａ＝目標ｂ。目標ｂするために手段ｂをする。
　手段ｂ＝目標ｃ。目標ｃするために手段ｃをする。・・・・・・・・・・・・・
木の枝葉が分かれていく（Ｔｒｅｅ　Ｄｉａｇｒａｍ）様に１つの目標に対して考えられるできるだけたくさんの手段を考え、さらに手段を一種の目標と考え、それに対してまた手段を出来る限り多く出す。これを会議でやる場合は“ブレンストーミング”が有効であ
り、注意点としては、１．明るい雰囲気で。２．とにかくたくさん意見を出す。３．その場で評価しない。４．相手の意見にのる。の４つです。
２． 問題点からの目標の見つけ方
ｓｈｏｕｌｄが“無い”人は“問題”を見つける事ができない。ｓｈｏｕｌｄとは“～べき”、“水準”という意味で、“会議”ではａｃｔｕａｌ（現実）ばかりを論議しているのでいつまでたっても本当の“問題”が見つけられない。問題とは要望する水準（ｓｈｏｕｌｄ）と現実（ａｃｔｕａｌ）との間にギャップがある状態。課題とは問題を解決するためにやらなければならない事項（行為）である。
目標設定のポイント
１． 優先順位の付け方
ａ．緊急かつ重要　ｂ．緊急ではないが重要　ｃ．緊急だが重要ではない　ｄ．緊急でもなく重要でもない　とした場合優先順位は　ａ，ｃ，ｂ，ｄと思いがちであるが、ａ，ｂ，ｃ，ｄの順番が正解である。緊急とはすぐに対応しないと問題が発生したり拡大するもの。重要とは対応しないと問題が発生したり影響度が大きいものである。詳しくは、イン・バスケット法（ブレンストーミングと同じく技能開発技法の１つ。）を学ぶ必要がある。
２． 達成測定基準の明確化（数値化と状態化）
例題では挨拶さえしないほどギクシャクした人間関係で業務ミスがいっこうに減らない、「店舗」、「配送センター」、「本社」の関係について「関連部署との連携強化」という目標を立てた場合の“達成測定基準”について討議した。結論は、“笑顔で挨拶しあえるようになったら達成”だったようでしたが、途中から“業務ミス”を“０”にする為にはという“事”に生徒の興味がいってしまい討議の論点がボケてしまいました。笑顔で挨拶しあえるようにしていくには？という事項には触れませんでした。
３． 目標の評価の仕方
目標達成の困難度（難易度）と、目標達成した場合の会社または職場への影響度（貢献度）を数値化する。
例題では居酒屋の店長がお客様からのクレーム（商品の誤配、提供の順番など）の多発に対して行った目標。「毎朝朝礼で前日のクレームについて報告の時間を設け、発表する」を設定した場合の評価を全員で討論しました。講師の回答は、困難度５（被考課者の等級または役割に照らして、極めて低い水準）、影響度５（目標を達成した場合、所属部署への影響が極めて小さい）我々のグループは、“「目標」として適切かどうかは問題としません。”という注釈を考慮し、困難度５、影響度１０（目標を達成した場合、所属部署への影響度が大きい）と意見をまとめていました。目標が適切でないのに、毎朝朝礼で前日のクレームについて報告の時間を設けて発表しても、どうせクレームは減らないので影響度は５という論法は強引だと思いました。引き続き、もし目標が「クレームをゼロにする」だったら困難度は１０（被考課者の等級または役割に照らして、相当（妥当）な水準）店長であればクレームゼロを目指すのは当たり前。影響度は１２（目標を達成した場合、所属部署または全体（他部署）への影響が極めて大きい）クレームゼロの実現は実際には相当困難。
という話に移行しました。しかし、この店長が達成度８（目標を下回った）の“評価”を受けると何故か評価分類は“Ａ”になります。（１０×１２×８＝９６０　９６０／１０＝
９６）Ａ：１１０未満～９０ポイント。（この後、各個人が目標管理シートを書く段階になって、“達成”しなかったのに、“Ｓ”や“Ａ”評価になってしまうような矛盾した困難度、影響度の設定は止めましょう。かと言って逆算しながら決めるのもいけません。と、講師から説明がありました。しかし、上記例題の店長が目標未達成の場合、ＳとＡではないのは想像できますが、ＢなのかＣなのかＤなのかが、私にはわかりません。）
４． 目標の表現の仕方
このページは割愛されました。
５． 目標の政策に対する整合性
例として、会社の政策が新規顧客１０社と契約なのに対して、営業マン全員の契約目標の合計が１０社未満であったりすると、営業マン全員が目標を達成しても会社としては目標を達成できていないという矛盾。この点については講師から何度も説明がありました。
目標管理シートの作成
各自が目標管理シートを作成しました。
ガントチャートの作成
各自が目標管理シートの各項目についてガントチャートを作成しました。
グループ討議
４人づつ３つのグループに分かれ、お互いの目標管理シート、ガントチャートを評価し合いました。
プロジェクトがうまくいかないのはなぜか
１． 計画がずさんであり、実行段階で慌ててそれを確認する結果となっている。
２． プロジェクトに関する情報を共有していない。（コミュニケーション不足）
３． プロジェクト成功（目標達成）への意欲・責任感の欠如。
講師は特に３番を強調なさいました。
“プロ”とは何か
２００１年４月３日読売新聞記事。入社式において多くの経営者が「プロ意識を持て」と、発言していた。どういう人を“プロ”と言うのか？
（例として、漫画の主人公“ゴルゴ１３（サーティーン）”は、“プロ”であり、漫画“サザエさん”の登場人物“マスオ”は営業職なのに残業をしないで毎日５時に帰るので“アマチュア”である。と、説明されました。）
“プロ”とは期待された成果を常に出し続けられる人
イコール→市場価値のある人→会社にとって居て欲しい人
絶対条件：知識スキルを有している事。自己動機づけ（セルフコントロール）のできる人
仕事の切り口
仕事は、したい事。しなければならない事、できる事。の３つに分ける事ができる。この
３つが完全にかさなっていれば、それはすばらしい。しかし現実には、しなければならない事とできる事が少し重複しているだけの人が非常に多い。当社は急成長しているので“しなければならない事”はどんどん大きくなっていく。現状のままでは市場価値の無い人間になってしまい、当社から“要らない人”と言われてしまう。ではどうしたら良い
か。→できる事を増やす。どの分野を増やしたら“しなければならない事”との重複部分が大きくなるのか？今現在の自分の状態をよく考える。周囲からどのように“映って”いるのか。そして“しなければならない事”を“明確”にする事が重要。
最後に
　部門長とすり合わせて皆さんの目標管理シート、ガントチャートの品質を高めてください。という講師の言葉で研修は終了しました。この研修を受講して、目標設定と行動計画の基礎が理解できました。しかしながら、困難度、影響度の決め方が困難（未達成の店長がＡ評価になってしまったり。）目標項目の設定について自分も含めて大半の人が、“したい事”、“しなければならない事”、“できる事”のうち、“できる事”と、“したい事”を自然と選んでいるのではないかという疑問。まずイン・バスケット法を学ばなければ、問題の重要度の度合いが全員わかっていないんじゃないかと言う心配。などが残りました。上司と充分相談し、目標管理シート、ガントチャートの完成度を高めるよう努めます。

　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　以上

補足

貴重な体験談を聞かせていただいてありがとうございました。
今後の参考にさせていただきます。

●目標の見つけ方
やはり、ブレーンストーミングで問題点を洗い出すことが手っ取りはやいやり方ですかね。

●目標設定のポイント
「達成測定基準の明確化」、「目標の評価の仕方」。事象を定量化することって難しいですよね。個々の課題によって、考えなくてはならないですからねえ。第３者的な見方をしなくてはいかないですからね。そのためにいろんな技法・手法を使って試行錯誤する必要が出てくるんですかね。

●目標管理シートの作成
スケジュールって、上の「目標設定のポイント」と同様、定量化しなくてはいけないですよね。ほんとむずかしい。

●“プロ”とは何か
話としては面白いですけど、漫画の話を出されても現実感がないなあって感じですかね。

●仕事の切り口
頭の中ではわかっていても、実際仕事に追われてなかなか実行できないですよね。
しなければいけない事をやろうとしても、上の人間の理解がないとなかなかうまくいかないですよね。そういう上の人間がいること自体が間違っているということでしょうね。

いろいろ情報ありがとうございました。
今後ともよろしくお願いいたします。