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プロファイリング

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お礼率 18% (7/37)

現在のプロジェクトごとに効率良いポジショニングができるようにスタッフ関係者のプロファイグを作成しようと思っています。例えばコンピテンシー分析などをレーダーチャートでおり込んで一目でその人がどのようなタイプの人間か分るようにしたいのですが、どのようにまとめたらよいか悩んでいます。
エクセルでもできると思うのですが、データが増えると扱いずらいので、そうするとアクセス等で作成した方がよいか、その他になにか良い手段がありましたら教えてください。
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回答 (全2件)

  • 回答No.1
レベル8

ベストアンサー率 47% (11/23)

多くのプロファイルメソッドを開発し、活用している者としてお答えします。(日本固有のものはほとんどありませんし、海外のものも参考にはなりますが、自分で活用しようとした場合には、そのまま使えるものはありません。またテストと同じで、本来、「信頼性」「妥当性」が問われるべきものですから…) エクセルとかアクセスの問題は一番最後です。どのようなプロファイリングを行うかを決めなければ何も始まりません。 また一 ...続きを読む
多くのプロファイルメソッドを開発し、活用している者としてお答えします。(日本固有のものはほとんどありませんし、海外のものも参考にはなりますが、自分で活用しようとした場合には、そのまま使えるものはありません。またテストと同じで、本来、「信頼性」「妥当性」が問われるべきものですから…)

エクセルとかアクセスの問題は一番最後です。どのようなプロファイリングを行うかを決めなければ何も始まりません。
また一般的に、コンピテンシー・モデルだけでプロファイリングを行うことは適切ではありませんし、実際、できないし、あえてやっても役には立たないでしょう。
まず、プロファイリングの項目(ディメンジョン)を決めてください。方法論はそれからです。
また、プロジェクトの性格・人数・期間など、また候補者の人数、もともとの業務内容などを伺いませんと、何とも応えようがありません。
プロファイルメソッドも実に多様ですが、そのまま役に立つというようなものはなく、固有化しなければ使えません。
補足コメント
honey821

お礼率 18% (7/37)

アドバイスありがとうございます。まだ確定していないことが多く質問の内容が不充分ですみません。弊社の業務内容は大まかに言うと広告会社になります。マーケッター、営業担当者、制作スタッフ、プロデューサー、その他クライアントの担当者などがプロファイリングの対象者になります。人数はまだ確定していません。現段階は20名程度。項目はまだ洗い出している最中で今のところは定量的データ(性別、年齢など)、現在の活動内容、過去の実績、スキルなどとハードコンピテンシー、ソフトコンピテンシー分析を取り入れたいと思っていました。プロファイリングについてまだきちんとした情報もないままの質問だったので問題点が多々あるとは思うのですが、もし、参考になるような情報がありましたら、教えていただけますか?またアドバイスをお願い致します。
投稿日時 - 2001-10-19 13:54:05


  • 回答No.2
レベル8

ベストアンサー率 47% (11/23)

回答が遅れましてすいません。 補足と部分的な回答になりますが、以下のとおりです。 プロファイリングの資料とか、文献などは残念ながらほとんどありません。私も探したことがありますが…。 しかし参考になる考え方やメソドロジーはいくらでもあります。 しかしその中に下手に入ってしまいますと、ジャングルの中か迷路に入ってしまうことにもなりかねませんので、 今回のhoney821さんのケースでは、きわめて ...続きを読む
回答が遅れましてすいません。
補足と部分的な回答になりますが、以下のとおりです。

プロファイリングの資料とか、文献などは残念ながらほとんどありません。私も探したことがありますが…。
しかし参考になる考え方やメソドロジーはいくらでもあります。
しかしその中に下手に入ってしまいますと、ジャングルの中か迷路に入ってしまうことにもなりかねませんので、
今回のhoney821さんのケースでは、きわめてシンプルな考え方や原理のみでよいでしょう。
これは主に4つ、ないし5つです。

1.問題解決のメソドロジーを紹介しているもの

2.人事評価関係、特にテストの文献→ただし欧米の文献しかありません。ガルトンテクノロジーや、ATPが優れています。(galton.com、ATPはアメリカのテスト出版に関する公益法人です。残念ながら日本にはこのような組織は全くなく、テストに関しては旧石器時代の現状です)

3.シナリオライティングに関するもの
(もっともこれは相当の応用が必要です)

4.チームワーク関係の文献(日本にはほとんどありませんが、もっともこれは日本の場合は省いても大丈夫です)

以上の4分野が、援用できる考え方や原理を与えてくれます。その基礎としてのロジカル・シンキングは当然ですが、これはすでに訓練されていると考えましょう。

次に、活用できる技法の参考、類比発想ができるものとして、

1.マトリックス分析を効果的に活用できているさまざまな評価関係の資料や図表

2.『図解発想法』これは同名のすぐれた書物があります。名前は忘れましたが、日本人で学者などではない著者ですが、とてもていねいに著されている本です。検索して探してください。(平凡社…宝島で出版、工作舎関係の著者でした)

3.TRIZ技法に関する資料(なくても可です。アナロジーの訓練になります)

これだけ調べ、検討したら、プロファイリングのプロを目指すようなものだと思われるかもしれませんね。しかし残念ながら、我々の周囲にいる専門家と称する連中は、この程度の知識すらほとんど持ち合わせていませんので、すべてニセモノと断定せざるを得ません。

そこで、今回の方法論ですが、評価には、何よりも「妥当性」が求められます、そして「信頼性」が。この「妥当性」を満足させるためには、業務分析をしてください。あるいは、チーム分析といったらよいのか、それも必要と考えているようですね。この2つの側面から、何を評価したらよいのかを抽出します。そして次に、それを評価するためのベストメソッドは何かを考え、編み出していけばよいのです。

honey821さんが考えている、ハードコンピテンス、ソフトコンピテンスとは、具体的にどのようなことでしょうか。

それよりもむしろ、グループコンピテンスとか組織コンピテンスを考えるべきでしょう。

また、そもそも、honey821さんのケースの場合、コンピテンスの測定はできないのではないですか。(ベンチマークできますか、サンプルがないのではないかと思いますが…)
また、そもそもコンピテンシー・モデルが成功したという実証例などはないのですが…。

インターネットの掲示板などでは、このような回答で、限界です。補足をお願いします。
私宛にメールを下されば、もっと具体的にお伝えすることや、支援もできると思いますが、このサイトではメールアドレスが書けませんので残念ですね。

ガルトンの資料のページです。

http://www.galton.com/research.html

ATPのトップページです。

http://www.testpublishers.org/
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