育児休業後の報復人事

質問

私の妻のことなんですが、昨年３月末から産休、続いて育児休業をとり、この４月中ごろから職場に復帰します。

復帰前は内勤で事務職だったにもかかわらず、復帰の職場が、営業の外勤に異動となってしまったんです。
しかも異動は休業中（３月下旬）に発表されました。

なおかつややこしいのは休業前の部署にも外勤はあり（土日出勤もある）休業前の部署に戻せと訴えても外勤にまわされる可能性が高いのです。

営業の外勤では保育園の迎えもままならない状態に
陥ることが簡単に予想でき、大変困っています。

育児休業に対する報復人事を禁じた法律に反していると思うのですが、元の部署でも外勤にされたら大変だし、どう対抗していけばいいのでしょうか？

回答No.4

saitayosaita · ベストアンサー

私も奥様と同じように産休と育休をへて、
この五月から職場復帰するものです。
メールを読んでいてまだそんな会社があるのかと
残念に思います。奥様はお気の毒ですね。

育児・介護休業法だったと思いますが、
復帰後の職務は「産休前と同等であるべき」とか、
男女雇用均等法だったと思いますが、
「３才までの育児をする労働者は、勤務時間、
勤務地、通勤緩和、労働の軽減、休憩時間の延長
などの措置を講じなければならない」という
努力義務が会社に義務づけられています。
（ごめんなさい、私は要が済んだので、先日資料を
全部捨ててしまい、何条だとかがわかりません。）

問題はこれが「努力義務」なため、拘束力がない
というところです。

しかし、私の会社の話ですが、
さりげなーくこういう法律もあるとう事を、
上司にチラつかせたところ、
産休前より半分の時間で通える勤務地に異動でき、
仕事内容や勤務時間も申し分ないものになりました。

一度、県の労働雇用均等室などで相談してみては
いかがでしょうか？あまりにヒドイ場合には
そこから会社へ指導の連絡をしてくださる事も
あるかもしれませんが、
奥様の居心地が悪くなるのは間違いありません。
できたら会社と直接話し合いができればいいですね。

でも忘れてはいけないのは、権利ばかりを主張して、
甘えた姿勢で仕事をしてしまう事です。
そんな女性が少なくともまだいるために、
会社から煙たがられ、追随する女性たちが
奥様のように壁にぶつかってしまうのです。

私は復帰後、勤務態度と実績で本当の意味での
権利を得たいと思っています。
奥様も頑張ってください！

お礼

ありがとうございます。
県の労働雇用均等室ですか。
会社の人事権を持つ常務が県庁から出向している人なのでいろんな意味で効果てきめんかもしれませんね。

妻とともにがんばります！

回答No.3

m0o0m

ANo.2のm0o0mです。

>あるんです。常務クラスの人事権を握っている人物から、育児休業前にも妊娠していることを邪魔だというような意味の発言を数多く受けてきました。

それは問題ですね。こうした事実があるということは、あまり思いたくありませんでしたが…。

法的に訴えて…仮に勝訴したとしても、その会社で仕事をやり続けるのは難しくなってしまいますし、今回は問題を解決できたとしても、二人目・三人目の子供さんが生まれるようなことになったら、さらに問題を抱えてしまいます。

子供の育児・教育ということもありますし、pumiaさんの奥さんの心身や、将来にまた子供が出来るかもしれないことを考慮するならば、会社を辞めて他の仕事に変えた方が良いような気がします。

仕事を辞めれば経済的な問題が出てきますけども、年齢が若ければ若いほど会社に就職できるチャンスが多いですから、このようなことを視野に入れて考えていっても良いような気がします。後になって、早くから仕事を変えておけば良かった、なんて思うことが出てくるかもしれません

報復人事が営業の外勤に異動で終わればいいのですが、育児休業で休んでいた女性に対して「また妊娠するなよ！」みたいに上司が言って、精神的に追い詰て会社を辞めさせるケースがあると、友達から聞いたことがあります。色々な心配や不安がると思いますので、その辺も含めて奥さんを支えてあげてほしいと思います。

参考になれば、嬉しいです。

お礼

早速ありがとうございます。

今のところ、休業手当を変換しなくてはいけない半年間はがまんしなければいけないのかなと話しています。

退職のことも視野に入れていますが、これまで会社のために働いた１０年近くはなんだったんだろうかと彼女もショックを受けています。

休業前の事務職も何度も願いを出して話してやっとのことで配置を変えてもらったので。まあ使用者というのは往々にしてそういうものだという認識はありますが、わが身に降りかかってくるとやっぱり・・・ですね

参考にさせて頂きます。

回答No.2

m0o0m

私の意見としては…
育児休業後の報復人事ということでは無いような気がします。
会社にとって育児休業をしていた人を報復人事するメリットが何もありません。他人を苛めるような雰囲気が会社にあるならば別ですけどね。

会社に外勤があるということは、誰かが外勤をしなければならないのですから、たまたま外勤の人が足りていない、あるいは内勤の人が十分に足りているなどの理由で、pumiaさんの奥さんが営業の外勤に異動されてしまったのかもしれません。

また、pumiaさんの奥さんが育児休業をしたということは、誰かが内勤の事務職を代わりにやったということです。１年以上も経っていますから、代わった人はその事務職の仕事に慣れていると思いますし、周りの協力体制もできているはずです。こうした理由から、育児休業前の職場に復帰することは難しいのではないと考えられます。

法的に訴えたとしても、外勤＝報復人事 であると判断されないと思います。

ですから、育児休業に対する報復人事と捉えないで、まず上司などに「営業の外勤では保育園の迎えもままならない状態になる」と相談してみてください。その方が確実です。４月中ごろまで時間がありますから、しっかり話し合っていくことが必要だと思います。話し合いの中で、内勤の事務職ができるようになりかもしれませんし、もしかすると報復人事ではないかと考えられるような発言が上司から出るかもしれませんよ。

参考になれば、嬉しいです。

お礼

＞他人を苛めるような雰囲気が会社にあるならば

あるんです。常務クラスの人事権を握っている人物から、育児休業前にも妊娠していることを邪魔だというような意味の発言を数多く受けてきました。
ですので・・・

ご意見ありがとうございました。参考にさせて頂きます。

回答No.1

noname#21592

育児休業後の報復人事?
と、個人のベースで、とらえるか、会社全体の人事組織論で、捉えるか、難しいところですね。
外勤営業＝報復人事とは、言いがたい面もありますよね。
実情を、存知あげないので、なんですが、営業＝成績があれば、時間をある程度自由に決められる、つまり、お客さまの都合の時間帯で、仕事する。だと、自分の接客アポイントの入れ方で、育児時間が、出来る可能性がある職場もあるので。。。

なお、基本的に、会社は、給料分を、売上してもらい、それで、給料が払える。もしくは、子育て期間中の、売上減が、その後、売上増に、転換できる担保制がある人材を、求めるのが、営利を目的とする企業の根幹ですので、内勤者が、不規則勤務＝企業の運営に支障がある。
外勤者＝不規則勤務＝営業売上があれば、ＯＫ。
という構造がある業種なら、やむを得ない部分もありますよ。
特に、保育園のお迎えに、ついては、男女同権と労働者が、労働基準法を、主張すれば、ご主人の側の会社が、５時までに、仕事を切り上げて、ご主人が、お迎えすれば良いという、当該、奥様の会社が主張したら、男は、育児はしないとか、私の職場で、男性が、５時に退社するのは、不可能とかは、主張が、難しいでしょうね。
労働基準法は、ご主人の職場も奥様の職場も同等レベルで、育児支援しないといけないので、奥様の職場のみ、求めるのは、いけないですから、ご主人の職場で、５０％解決して、奥様の職場で５０％解決するのが、法律の主旨ですが。。。

異動は休業中（３月下旬）に発表されました＞＞＞＞これも、会社が異動の意思表示があるなら、早く意思表示することは、育児について、ご主人側の育児休業なりの申請もありますので、事前発表は、現在の育児支援の概念からは、できるだけ早く意思表示するのは、当然とも受け取れますが。

つまり、ご主人側の勤務体制を、４月より、子育て向け勤務体制に、してほしいとの、予告にも、受け取れますが。

子育ては、両親でするものですが、私の個人的意見は、赤ちゃんのうちは、奥様の出番が、多かろうと、思ってはおりますが、肝心の世の女性達の主張は、私にとっては、変な平等意識で、家事、育児、労働もすべて、男女、５０％づつという主張が、大きく反映され、その当人である女性の５０％論の下に、法令が出来ていることも、考えてください。（個人、私は、このみかけの男女雇用均等やジェンダー論は、大反対ですが、誰も、このみかけの５０％論に対抗する、相手の女性を納得させる公式な意見が、未だに無いので、やむをえないと思っておりますが。）

回答になってないのですが、言いたいのは、配置換え自身は、会社の正当な権利であり、その権利が、育児という、両親の生活に多大な影響を与える場合は、両親ともに、まずそれぞれの、労働の見直しをして、なおかつ、育児が出来るか出来ないかということですので、奥様の一時退職も含め、第２子の予定も含め、ライフスケジュールは、自分達が、自由に決められることですので、必ず、同じ職場復帰が、お子さんのためか、どうか、労働法のみの概念でなく、子どものすこやかな成長という観点から、父親としても、再考できる、機会にしていただけたらと、長々と私見を、述べました。質問者を、応援すべき期待する回答でないことを、深くお詫びいたします。

お礼

ご意見ありがとうございます。

実は、妻の会社では以前夫婦で働いていた社員で奥さんに続いてご主人も育児休暇をとったという例があり
ました。
その際会社は、奥さん、ご主人ともに極端な待遇の低下を行い、奥さんは退職に追い込まれ、ご主人もこの春退職を余儀なくされてしまいました。
という実績（？）もある公共性の高い事業を行う会社です。（議論を持ちかけているわけではありません。補足データを追加したかったもので・・・）

aozoraxさんの意見は真摯に受け止め、多方面からも考えて行きたいと思っています。