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役員の解任について
kw888の回答
- kw888
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法的な手段でこのような類の人事・労務問題の解決を図ろうとする場合、きわめて困難です。その理由は、（特別決議によって解任と慰労金の額を決定しようとされているようですが、またこれは決して誤りではありませんが）まさに“正当な事由の根拠”をどのように考えるかにかかっています。基準局や裁判所の判断もそれに基づきます。従って一般論が成り立ちにくく、地域性などの特殊性も多分に含まれてしまいます。ですから係争事件に持ち込んでみなければ分からない…、また、長引いてしまうことも多々あります。正当な事由を考えるにしても、 １．退職金そのものに対する法的な規定がないこと ２．地域や業界、また御社の経営内容・状況、当事者に対する期待とそれに対する働きぶり、役員としての在任期間、先代からの社員であり…などの特殊性 ３．当事者がいなくなることに対する経営上の合理性 （その人間でなければならない理由など） ４．単価制度で支払っていた今までの実態 ５．上記の単価制度と現在の経営状況を勘案した場合の、現在支払われる理論的な金額 ６．その他考慮すべき事項があった場合、それも含める。 などを十分に検討しなければなりません。 これらを明らかにした上で、努力値として何％アップであるというような案で説得できれば完璧です。 しかしこれらを明らかにすることはほとんど不可能でしょう。そこで、正当な事由を巡って、あれこれの判断をしなければならないことになります。 “一般的に”と言いたいのですが、会社の存続が困難になってしまうような額を支払う必要はまったくありません。 ですから、形式的には（最終的に）特別決議によるとしてもかまわないと思いますが、事前に、役員全員の報酬○○○○カット、その他、○○○○というリストラ策を行う、その一環としてこのような案を呑んで勇退していただきたい…、どうしても納得できない場合は、民事上の事件として裁判所の判断を仰ぎたい…というようにもっていかれたらどうでしょうか。 実際、慰労金なしで辞退をしていただくケースなども決して少なくないのですから、納得さえしていただければいくらでもいいのです。（もちろん、支払わなくてもよい） それと同時に、退職慰労金の制度も、この際、○○○○のように見直すという案も策定した方がいいでしょう。 …しかし、ともかく訴訟は避けた方がよいでしょう。 弁護士も裁判所もこのような事件はきわめて苦手です。特に、75対15ということですが、先々代からの勤務歴なども考えると、そのような商法上の議決権の問題だけではなく、その方が、実態として、御社の経営にどのような役割を果たしてきたのか、というような争点の拡大を避けることができなくなると思います。
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