- ベストアンサー
会社での人事評価について
会社の人事評価は、人物評価（性格評価）と能力評価、実績評価のうちどれが重視されるのでしょうか？ 本音は人物評価が第１という感じがしますが。 人事業務を経験した方、特に回答をお願いします。
- tonarinotororo
- お礼率76% (320/417)
- その他（ビジネス・キャリア）
- 回答数4
- ありがとう数4
- みんなの回答 （4）
- 専門家の回答
質問者が選んだベストアンサー
一般的に会社での人事評価（考課）は【賞与考課】と【人事考課】に分けられます。 【賞与考課】は当該評価対象期間内に作り出した【成果】を評価します。 大くくりで述べると＜顕在評価：実際に出した成果＞を評価します。成果評価ですから性格評価、能力評価はほとんど加味しません。正確には性格に関しては規律性のカテゴリーで評価対象とすることも出来ます。例えば挨拶・礼儀・約束の履行（時間の厳守）とかが組織・顧客に与えた影響度を評価することになります。また、賞与考課で能力に関しては評価しません。なぜなら能力を使い（行動し）成果に結びつくわけですから能力をもっているだけでは評価できないわけです。会社は売上・利益を出すことがその存在価値のひとつです。社員個々の能力は武器ですが、使わなければダダの飾りですから評価対象とならないわけです。能力そのものを賞与評価に加えると資格マニア・高学歴者の評価が高くなってしまいます。 【人事考課】は【成果＋成果プロセス＋潜在能力】で評価するのが一般的だと思います。 つまり賞与考課が成果評価（顕在化されたものの成果）に加えその行動（直接成果には結びつかなかったが成果を作り出せる行動をしたか：コンピテンシー）と潜在能力（将来成果を出すことが期待できる能力を持っている）にて評価します。 会社での評価に人物評価（性格評価）は賞与評価（賞与評価）、人事考課（人事評価）にはほとんど加味されません。性格は適正配置（適材適所適職務）に使用されます。例えば、慎重性・持続性が高く経理業務知識を持っていれば、経理部での仕事をさせてみてはどうかを検討するわけです。当然、本人のキャリアプランとのマッチングも必要です。本人が経理ではなく人事ＪＯＢ志向であれば、よくヒアリングし、会社としてまた本人の自己実現としてどの職務が良いのかの判断の必要があります。 さて、評価でもっとも大事なのはその評価制度（仕組み）に加え、使う側（評価する側）の評価スキルです。ここの教育に力をいれないと人事考課制度（評価制度）は絵に描いたもちとなります。 人が人を評価するのは難しいことです。会社での評価は人物（人間）評価ではないことを押さえておくことも重要です。賞与評価・人事評価が低いからその人間全体の評価が低いとはならないということです。 また、人間ですからどうしても主観（好き嫌い）が会社での考課（評価）に影響してしまうのも事実です。主観による評価をミニマムに押さえるために考課者研修（評価者研修）を行います。 >今は工場勤務ですが、最終的には工場中の管理者が相対評価するそうです。 当然会社も給与原資に枠がありますから、マクロ的に特に賞与はその分配となるので相対評価に落ち着きます。工場での職務ですとその個人別の相対評価は難しいです。各々の役割が熟練技能職（専門職）と管理職等どちらを求められているのかにより評価ゲージも変りますね。乱暴を承知で申し上げると工場での職務となると概して年功序列となりがちではないでしょうか。工場の職務で高い評価を得るには、評価者とのビジネスコミニュケーションも大事な要素のひとつですね。当然、人間関係も影響しないとは言い切れません。 ＜参考：次のところで小生が回答しているのも、よろしければご覧下さい＞ 【仕事と能力】 http://oshiete1.goo.ne.jp/kotaeru.php3?q=618500 【出世する人のパーソナリティ】 http://oshiete1.goo.ne.jp/kotaeru.php3?q=283715 【出世について】 http://oshiete1.goo.ne.jp/kotaeru.php3?q=286937 【使える人間？】 http://oshiete1.goo.ne.jp/kotaeru.php3?q=537744 【『年功型』と『成果主義』どちらがいいか？】 http://oshiete1.goo.ne.jp/kotaeru.php3?q=706083 【成果主義賃金制度】 http://oshiete1.goo.ne.jp/kotaeru.php3?q=1706511
その他の回答 (3)
- himara-hus
- ベストアンサー率41% (385/927)
管理職のものです。 ＞人事業務を経験した方、特に回答をお願いします。 どこの会社もそうだと思いますが、人事部門が個人の人事評価を実施しているわけではなく、その人の上長（一次評価課長、二次評価部長）が実施しているはずです。 人事評価は、人物評価（性格評価）と能力評価、実績評価それぞれ分離できるものではなく密接に絡んでいます。細分化して評価は出来ますが、結局最後はトータル評価になります。 例えば、人物評価は、能力がアップする努力や仕事を誠実に実行しているかとか、会社の方針に沿って業務遂行しているかとか結局、能力や成果と密接に絡んできます。実績評価は、皆が仕事を選べず、違う条件で仕事をしている以上、どういう実績評価を行うかは非常に難しい問題になります。 営業のように、同じ製品を競って売るようなところであれば、実績評価がかなり重視されると思いますが、それ以外はなかなか難しい。 実際の評価は、業務遂行能力（どのくらいの仕事（質、量）が出来るか）と与えられた仕事の成果とその遂行過程（報告、連絡、相談、協調性）が評価されます。 評価は、個人別にやりますが、結局給与の分配になるわけで、最終評価は相対評価（序列評価）になります。また、連続性（急激に上がったり下がったりしない）も必要になります。（歩合制は除く） 後、評価は人間がやることですので、みなの仕事の成果や努力が均等に見えるわけでは有りません。評価する人の関心のある仕事や人物は十分に見えますし、そうでない仕事や人物はあまり見えません。良くないことですが、それも現実です。だから、感じ良く上長に業務についての報告や相談をする人はどうしても評価が上がります。そうでない人は損をします。
- zap35
- ベストアンサー率44% (1383/3079)
人事制度は会社によって異なるでしょうから参考程度に読んでください 私の会社では年に１回の人事考課と半年に１回の賞与考課があります。 賞与考課は前半期の業績を元に、賞与額を決めるための考課です。人事考課は昇格などの要件を決めるためのもので「前年度の考課がＡでないと昇格できない」などの条件にされることがあります。 一般的には「役職が上になればなるほど、考課において実績の比重が大きくなる」という会社が多いと思われます。反対に役職がない担当者に対しては「実績よりもスキルや能力」が占める比重が大きくなり、がんばり具合も評価に入れる上司もいるでしょう。 実績、スキル、能力が一緒なら「がんばった人を高く評価したい」のは人情。でも「少ない労力で同じ結果を出した方」を高く評価する上司がいても不思議ではないから、一概には言えません。 人事考課で社員の性格を見て「こいつは人が良いから高い評価にしよう」は、あまり考えにくいのですが、質問の「人物評価」が上の「がんばり」に相当するのであれば、ある程度評価の対象にはなる可能性はあります。 考課はいうなれば「社員に対する順番づけ」ですから「相対評価」の意味合いも大きいです。もちろん客観的な指標は会社毎にあるでしょうが、最後のさじ加減はその時の上司次第になると思います。
お礼
ありがとうございました。 確かにさじ加減はありますね。 そこが、上司との相性になる気もします。 実績といっても営業やセールスでない限り（売ってる商品が違えば別ですが)、個人個人で業務内容が違うのですから、そもそもスタートが違うわけで、そこをどうやって公平に見るかということもあります。 どうも実績評価というものは主観が入りすぎると思っています。
- zorro
- ベストアンサー率25% (12261/49027)
会社の方針で異なりますが・・・・今の時代は実績評価の時代です。
お礼
回答ありがとうございました。 今の会社に２０年勤めておりますが、実績評価とはいっても、人間、心のどこかに好き嫌いとか印象で左右されているような気がします。 気に入らないと、実績評価のテーブルにも乗らない気がします。
関連するQ&A
- メーカーでの人事経歴が評価されやすい理由について
人事職の市場価値について質問です。 転職エージェントの市場価値判定などを見ると「メーカー」で人事経験を積むことが評価の対象になるようですが、その理由をご存知の方がいらっしゃれば教えて頂きたいです。 最近、メーカーに就職した友人が試用期間が終了した後、転職を考えており（職場と折り合わない点がある為）迷っているようです。 ただ、そんな折、とある転職エージェントのHPで「メーカー」での人事経験は高く評価されるとの情報が書いてありました。 何故、メーカーでの人事経験は高い市場価値となるのか、その理由を具体的にご存知の方がいらっしゃれば教えて頂ければ幸いです。 もちろん、業務経験や本人の実力が最も大切な評価になるのでしょうが、メーカーでの人事部へ入社できたことが「貴重なもの」であるならば、転職を考え直すことも十分に考えられます。 決断の指標として参考にしたいとのことですので、よろしくお願い致します。
- 締切済み
- 転職
- 会社の評価ってどうやってる
一応調べてみました 定量評価と定性評価があるらしいですね 会社での定量評価と言ったら予算と実績かなと思ったのですが 予算を甘く見積もれば実績が高くなる 実績が予算を上回ったから評価があがるか？と考えると 自分の頑張りではなくても他が頑張ったから実績が上がるという事もあると思います じゃあ定性評価だったらとなると 評価者がこの人気に入らないと考えると評価は上がりません。 私はこんな事をして頑張ったんだと言っても 他の人も同じ事をしたら同じになるんだね？（じゃあ評価はあがらない） 会社的に考えると 安い金額で優秀な社員が雇えるならそれに越したことはないと考えると思うので じゃあ評価は上がらない 評価は上げない理由の方が付けやすくく思えます 評価を上げる為に目標を付けても 目標の項目以外のモノをやる様に指示されては実績が付きません。 目標のモノをやっても会社として行っているので1人でやった訳ではないよねと言われれば 評価になりません。 数値化しても評価されず 数値化出来ないモノも評価じゃないと言われる。 そう考えて行くと そもそも評価とは不可能なモノではないかと思えてきます。 世の中の会社はどうやって評価しているのでしょうか？ やはり評価者の気分でしょうか？
- 締切済み
- その他（社会問題・時事）
- 絶対評価が出来ないようで相対評価の人事になってます、実績あれど上司から
絶対評価が出来ないようで相対評価の人事になってます、実績あれど上司から嫉妬で昇進をさせないと言われました、アホな事ですが本当らしく、相対評価で何もしない人間を引き上げるようです。悔しさもありますが部下も貧乏くじを引き申し訳ない気持がこみ上げてきます しかし、露骨なゴマスリに応じれば考え直すらしいですが昇進すればポストは少なくなるが上司の変貌ぶりに驚くばかりです、馬鹿になる事も必要ですが同じ経験された方のお話聞かせてください。
- ベストアンサー
- その他（ビジネス・キャリア）
- 会社の人事担当者に回答をもらうには・・
よろしくお願いします 訳あって、会社の人事担当者へ ・今後どんな人材が求められているか ・学歴採用をしているか ・アントレプレナー（起業経験）について評価するか などいくつかの点について回答をメールで返信いただきたいのですが、どうしたらよいでしょうか 答えにくい質問であり、人事の方が忙しい時間を割いて 回答していただけるのか大変不安を抱いています 参考となるサイトなどありましたら教えてください ポイント発行をすぐにいたします
- ベストアンサー
- マーケティング・企画
- 人事評価システムについて（アルバイトを含む）
人事評価システムで有名なパッケージソフト、もしくは会社をご存知の方教えていただけないでしょうか？ 正社員の評価だけでも構わないのですが、 アルバイトやパートも評価できるソフト、システム等あれば教えて欲しいです。 人事評価と言ったらこれ！って情報お待ちしております。
- 締切済み
- その他（ビジネス・キャリア）
- 人事評価制度について教えてください
人事評価の目標設定、達成を提出してますが、「困難度」の基準がわかりません。 業務内容「行政文書管理業務」の困難度を３段階中「３」と設定して目標と達成した結果を提出したら、上司から困難度「０」にしてと言われ訂正しました。 ひとりですべての文書の確認をしてかなり時間もかかり、その報告をまとめたり、残業しなくては終わらないくらいで、大変だった業務ですけど、上司は困難度「０」という考えなんだと思いショックが大きかったです。 自宅でも参考書読んで勉強してるのに、もうやる気もなくなりました。 担当者は私ひとりじゃないけど、だれも作業に手をつけようとしないし。担当なのに面倒な作業には手をつけてない同僚のほうが、人事評価で高評価受けてます。（トータルして仕事の出来がよかったんだろうしそれはしょうがないとは思うど） 「困難度」ってどんな基準で設定するんでしょうか。
- 締切済み
- 人事・総務
- 人事評価
人事評価システムや給与制度において、 「成果主義」「３６０度（多面）フィードバック評価」 「退職金ポイント制・前払い制」等、 いわゆる先端のシステムを導入されている企業にお勤めの方に質問します。 主観で結構ですので、導入前後で会社はどう変わりましたか？ ものの本を読んで、これらのシステムの導入のコンセプトやねらいは 理解できるのですが、モデルとしてではなく、従業員の実感としてどうなのか 教えて頂きたく質問しました。 「良い・悪い」「年代別の感じ方」「職場の雰囲気」「浸透度」「満足度」 「経験からみる導入成功へのポイント」など自分なりの感じたことを 教えて下さい。 よろしくお願いします。
- ベストアンサー
- 人事・総務
- 会社で評価されるってどういうことなんですかわからなくなっています。
会社で評価されるってどういうことなんですかわからなくなっています。 ４０代に入ったばかりの男性です。現在サラリーマン(事務職）をしております。 今までに３回ほど転職をしており、２回ほど係長を経験しております。 しかし今になって社会で成功するとか会社で出世するということがわからなくなってきました。 周囲を見回すと、出世しているのは、特別に仕事ができるわけではないけれど、人当たりがいいとか使いやすいと評価のある人間で、仕事ができるできないに関係なく、使いにくい人間は評価されないと思います。 会社の評価とか出世とかは、「能力のある人間」ではなく「よい人間」であることなのかなと最近思ってしまいます。 もちろんコミュニケーション能力ももちろんひとつの能力かもしれないですが・・・。 社会的に評価されて出世するとは、能力とは別の要素が必要なのか？ どのような人間が評価されるのかわからなくなっています。 さらに役員といわれる人は、私から言わせると企業の役員にまでなるくらいの人なのだから仁徳もあり、完璧に近い能力と包容力があって・・・と思いますが実際に私が見てきた役員は、ただのおっさんで、人のことを妬んだり、若くて急成長の人間の足を引っ張ったり、頑固な分よけいに手に負えない人が多かったです。 他の会社でも役員を神格化してはいけないんですか？ただの普通のおっさんではないことを願いたいんですが、他の会社だとどうなんでしょうか？
- ベストアンサー
- その他（ビジネス・キャリア）
- ひどい人事が多い会社なのですが・・・
降格、昇格が多い会社です 利益が出せなければ降格して適格者を就けるは理解出来ますが 最近の人事はドを超してるのではと思い質問させて頂きます １００店舗ほどを構える小売店勤務です 店長はころころとよく変わります 売り上げを落として降格は理解できますが、よくわからない理由で店長入れ替えもよくあります ま、店長クラスはいいのですが、その上のエリア長も頻繁に変わります エリア長は１０店舗程を管理してます エリアの売り上げが悪いとに店長に降格して さらに一般社員になってしまいます う～ん、あまり良いとは思いませんが 能力がないのなら仕方ないかな？とも思いますが、特別能力に欠けてる程ではないと思いますが・・・ で、先日の事ですが 次長がとんとん拍子に降格して一般社員になってしまいました 次長はエリア長の上の職で５０店舗程を管理しています 能力無しと烙印を押され降格した感じではなく 本部に強く意見を言ったので、折り合いがつかず降格したらしいです これを聞いたときは色々な意味で正直ビビリました 本部と意見が合わないと・・・ 能力が発揮出来ないと・・・等 その次長、平社員になりましたが 担当エリアの社員になったので エリア長も店長も、我々一般社員も扱いに困ってる状況です 今まで上の存在だったのに たいしたミスもなく同等になってしまうと言葉が出ません 次長が一般社員は本人も周りも痛々しいですが 店長と部下が入れ替わるはよくあります 平社員とエリア長が半年で入れ替わるもあります はっきり言って人間関係はばらならです 入れ替わろうが、そのままだろうが業績が変化ないからそう思うのかもしれません 質問なのですが 激しく人事異動がある会社はどう思いますか 正直、自分を完璧と思ってる訳でもなくミスをするかもしれないと思っています しかし、ちょとしたミスで今までの実績を無視して降格は辛すぎます 転職を考えた方がいいのでしょうか？
- 締切済み
- その他（ビジネス・キャリア）
お礼
的確な回答ありがとうございました。 端的にいうと、とにかく顔が見えるように心がけるということですね。（良い意味で） 今は工場勤務ですが、最終的には工場中の管理者が相対評価するそうです。 私も場合、以前から、評価が両極端になる傾向があります。なかなか全管理者に良い印象を網羅させるのは難しいです。